Fachwirt für Gesundheitswesen

- Optimaler Einsatz des Elementarfaktors menschliche Arbeit

- Minimierung der Kostensumme

- Maximierung des Gewinns

- Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung

- bestmögliche Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter

- Leistungsgerechte Bezahlung und Sozialleistungen

- bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände (Arbeitsphysiologie, Ergonomie, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz)

- Führung

- Personalentwicklung

- Familiengerechte Arbeitszeitgestaltung

- Work-life-balance

- Mitbestimmung

- Rechtssicherheit auf dem Gebiet des Arbeitsrechts

- Optimaler Einsatz der Mitarbeiter im organisatorischen Gefüge des Unternehmens

- Vermeidung von Arbeitslosigkeit

ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensplanung.

Es werden die künftigen Anforderungen an den Personalbestand ermittelt und die daraus resultierenden Maßnahmen im Mitarbeiterbereich festgelegt. 

Es handelt sich um die personalwirtschaftliche Rahmenplanung für alle Mitarbeiter einzelner oder mehrerer Abteilungen oder auf die gesamte Belegschaft für mind. 1 Jahr oder mittlere oder längere Fristen.

- die dauernde Sicherung des Produktionsfaktors "Arbeit" zu wirtschaftlichen Bedingungen für das Unternehmen

- der optimale Einsatz der Mitarbeiter in der Zukunft durch Kenntnis der Stellenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen

- die Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter in der Zukunft

- entweder zentral im Unternehmen durch eine einzige Stelle (Personalleiter, Leitungsassistent, Personalplaner)

- oder dezentral durch die Leiter der organisatorischen Einheiten (Abteilungsleiter)

- Personalbestandsplanung

- Personalbedarfsplanung

- Personaleinsatzplanung

- Personalbeschaffungsplanung

- Personalfreistellungsplanung

-Personalentwicklungsplanung

- Personalkostenplanung

geht vom aktuellen Personalbestand aus und ermittelt den voraussichtlich zukünftigen Bestand, indem quantitative und qualitative Personalveränderungen bis zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt prognostiziert bzw. geplant werden = Brutto-Personalbedarf

Liefert die Daten über die künftig im Unternehmen benötigte Zahl von Mitarbeitern sowie die an sie zu stellenden Anforderungen = Netto-Personalbedarf

Hier wird der Personalbestand zu einem bestimmten Zeitpunkt mit dem Personalbedarf bzw. die Fähigkeiten der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Stellen oder Arbeitsplätze zu diesem Stichtag verglichen. Daraufhin ist die Zuordnung der Mitarbeiter auf Stellen bzw. Arbeitsplätze möglich.

Initiiert interne und externe Personalfreistellungen. Basis ist der Personaleinsatzplan.

Planung zur Gestaltung, Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern durch Aus- oder Fortbildung, Umschulung oder Förderung.

Erfasst die personenbezogenen Kosten, die sich aus den vorangegangenen Personalplanungen sowie sonstigen personellen Erfordernissen ergeben.

Sie erfolgt auf der Grundlage des zukünftigen Persoanlbestandes und der erwarteten Lohnentwicklung.

sie legt die für die jeweilige Planungsaufgabe maßgebliche Anzahl von Mitarbeitern zu Grunde. Die Maßeinheit zur Personalplanung kann sich aber auch auf Arbeitsmonate, -stunden oder -tage beziehen. Für abgegrenzte Planungen (z. B. Projekte) wird mit dem Arbeitsvolumen geplant, wobei als Maßeinheit Mitarbeitertage, Mitarbeitermonate usw. verwendet werden. Die Planung erfolgt zu bestimmten Stichtagen für die jeweils betroffene Organisationseinheit. 

Achtung! Kann zu Fehlbesetzungen führen, da die Qualifikation nicht berücksichtigt wird! Daher sollte auch eine qualitative Personalplanung erfolgen.

  Geplanter Bruttopersonalbedarf zum Jahresende

- Personalbestand am Jahresanfang

+ Personalabgänge (sichere Abgänge, statistisch ermittelte Abgänge durch Fluktuation, Invalidität, Tod, geplante Abgänge    durch Beförderung oder Versetzungen)

- Personalzugänge durch bereits abgeschlossene Neueinstellungen, Übernahme von Azubis..

= Netto-Personalbedarf zum Jahresende (Über- oder Unterdeckung)

- Organisatorische Methoden

- Bedarfsprognosen

- Kennzahlenmethode

- Personalbemessungsmethode

- Direktionsmethode

- Budgetierung

setzen beim Organisationsplan und der Aufbauorganisation des Unternehmens an. Ausgangspunkt ist der Bestand an angestrebten Stellen oder Planstellen.

Dazu gehört die einfache Schätzung von Führungskräften aufgrund von Erfahrungswerten in der Vergangenheit oder von Experten. Sie ist einfach und kostengünstig durchzuführen, aber trotz der einfließenden Erfahrung unsystematisch und wenig objektiv. Dennoch ist sie recht verbreitet, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen.

Hier wird davon ausgegangen, dass Beziehungen zwischen dem Personalbedarf und bestimmten Bezugsgrößen bestehen, z. B. dem Umsatz oder der Anzahl der Kunden. Voraussetzung ist eine Gleichartigkeit der Arbeitsvorgänge, bei denen es nur zu einer Veränderung der Menge bzw. des Arbeitsanfalles kommt.

Sie beruht auf den Arbeitserfordernissen bzw. -aufgaben, den Arbeitszeiten und den Vorgangsmengen. Aus diesen Daten wird der Personalbedarf errechnet. Sie ist heute bspw. in den Krankenhäusern zu finden.

Hier wird von der Unternehmensleitung die von den Abteilungen gewünschte Personalausstattung nach den Plänen und finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens korrigiert (meist nach unten), was in der betrieblichen Praxis erstaunlicherweise recht gut funktioniert.

Bei der Budgetierung wird ein fester Geldbetrag für die Personalkosten festgelegt, der zur Verfügung steht. Das ist zwar meist ökonomisch, kann aber für den Personalbedarf bedeutsame Aspekte unberücksichtigt lassen und bei den Mitarbeitern nur auf eine geringe Akzeptanz stoßen.

Wird aus den Aufgaben und Anforderungen hergeleitet, welche die Mitarbeiter zu erfüllen haben und wird anhand der beruflichen Klassifizierungen, dem Know-how und den Fähigkeiten der Mitarbeiter im Hinblick auf die zukünftig im Unternehmen verwendeten Produkte, Technologien, Verfahren und den Marktanforderungen ermittelt. 

- Stellenplan

- Stellenbesetzungsplan

- Stellenbeschreibung

- Anforderungsprofil

- Qualifikationsprofil

- Nachfolge- oder Laufbahnpläne

- Personalstatistiken

Der Stellenplan zeigt den gesamten Bedarf an Stellen und damit auch den Bedarf an Personal, der für die Erfüllung von Aufgaben benötigt wird. Dargestellt wird ein Stellenplan in der Regel entweder als Organigramm oder auch als Liste.

Grundlage ist hier der Stellenplan. Es werden nur die tatsächlich besetzten Stellen in  der Ist-Situation dargestellt. Außerdem ist darauf zu erkennen, welcher Mitarbeiter welchen Posten besetzt. Außerdem enthält dieser Plan außer dem Namen auch Informationen, wie z. B. Vollmachten, Geburtsjahr, Eintrittsjahr, Lohngruppe.

Hier ist jede Stelle schriftlich und in einheitlicher Form genau beschrieben. Wird auch als Tätigkeitsbeschreibung, Pflichtenheft oder Arbeitsplatzbeschreibung bezeichnet. Sie enthält:

- Stellenbezeichnung (Stellenname und -nummer)

- Stelleneinordnung (Hierarchische Einordnung, Unter- und Überstellung, Abteilung)

- Stellenaufgaben (Sachaufgaben, Daueraufgaben)

- Stellenziele

- Stellenbefugnisse (Kompetenzen)

- Stellenverantwortung

- Stellenanforderungen

- Vertretungsregeleung

- Evtl. Vergütung der Stelle

Hier werden alle Fähigkeiten und auch Belastungen zusammengefasst, denen ein Stellenbewerber oder Stelleninhaber gerecht werden muss. Sie sind immer auf die Stelle bezogen und nicht auf die Person, die sie ausfüllt. Bei der Personalbeschaffung spielt es eine große Rolle, denn hier werden nur die Merkmale aufgenommen, die eindeutig zu definieren und auch zu überprüfen sind.

Die Informationen über den Mitarbeiter aus der Eignungsbeurteilung nach der Bewerberauswahl und den jährlichen Leistungs- und Potenzialbeurteilungen werden in einer Übersicht zusammengefasst und laufend fortgeführt. 

Vorteil: Bei Personalentscheidungen hat man schnell einen Überblick über den aktuellen Stand.

Im Rahmen der Personaleinsatzplanung werden die Anforderungsprofile den Fähigkeitsprofilen der Mitarbeiter gegenübergestellt.

Alle Positionen, die ein Mitarbeiter im Laufe der Zeit in einem Unternehmen durchlaufen soll, um in der Hierarchie nach oben zu kommen, werden in einem Laufbahnplan dargestellt. Die Nachfolgepläne hingegen sind eine stellenbezogene Angabe über die Personen, die in der Zukunft eine frei werdende Stelle besetzen sollen.

Hier werden alle Informationen über die Personalplanung zusammen getragen. Dazu gehören u. a. die Altersstruktur, die Qualifikationsstruktur in fachlicher und beruflicher Hinsicht, die Höhe der Fehlzeiten und auch die Entwicklung bei den Personalkosten.

Der Arbeitsmarkt wird mittels Arbeitsmarktforschung z. B. durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg systematisch untersucht. Die Entwicklung des Arbeitsangebots und der Arbeitsnachfrage, Veränderungen in der Branchenstruktur und in den Qualifikationsanforderungen werden beobachtet und analysiert und auch die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots.