Diversität
Organisationspsychologie
Organisationspsychologie
Kartei Details
| Karten | 21 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 29.07.2014 / 15.11.2023 |
| Weblink |
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Definition Diversität
= Vielfältigkeit, Unterschiedlichkeit
bezieht sich auf die Hetereogenität bzw Vielfältigkeit einer Gruppe
Diversität gut oder schlecht?
Unternehmen gehen in der Regel davon aus, dass Diversität gut für Teams ist.
- Unterschiede bringen unterschiedliches Wissen und Perspektiven ins Unternehmen
- Team als Ganzes hat breitere Informations- und WIssensbasis für kreative Problemlösungen
theoretische Hintergründe (Williams & O`Reilly)
- Soziale Kategorisierung
- Ähnlichkeit/Anziehung
- Informationsverarbeitungsprozesse
3. Informationsverarbeitungsprozesse
- unterschiedliche Personen sind in verschiedenen sozialen Netzwerken integriert - Zugang zu unterschiedlichen Infos
- ..unterschiedliche Perspektiven auf Aufgaben und Konflikte
- höhere Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitglied eine Lösung für ein Problem findet
- unterschiedliche Perspektiven = tieferer Austausch - bessere Leistung
Soziale Identitätstheorie (Tajfel, 1981)
- 2 Personen können als Individum oder als Mitglieder ihrer jeweiligen Gruppe miteinander interagieren
- Individuen suchen eine positive soziale Identität um ihren Selbstwert zu bewahren
Soziale Identität = Mitgliedschaft in einer Gruppe, die man positiv aufgrund subjektiv wichtiger Kategorien bewertet
1. Soziale Kategorisierung (theoretische Hintergründe)
- Individuen streben nach einem hohen Selbstwert
- ... kann durch einen sozialen Vergleich eingeschätzt oder gesteigert werden
- Für soziale Vergleiche muss sich Individuum selbst definieren
- --> Klassifikationsprozess in dem das Selbst und andere in sozialen Kategorien eingeteilt werden (z.B. Alter, Status, ethn. Herkunft)
- Dieser Prozess erlaubt es einer Person sich anhand einer sozialen Identität zu definieren
Selbstkategorisierungtheorie (Turner, 1987)
Salienz = Automatische Aufmersamkeit
Soziale Kategorien sind salient , wenn
- sie verfügbar sind
- sie zur Relalität bzw. Umwelt passen
Verfügbarkeit x Passung - Hypothese (Zugänglichkeit > fit)
kognitive Verfügbarkeit einer soz. Kategorie ist abhängig von: #
- Identitfikation mit der Ingroup
- Implizite kulturelle und ideologische Theorien (Einstellungen, Werte)
- Definition von sich und Anderen über demographische Eigenschaften
- Motivation soziale Identität zu erhalten / steigern
- Bevorzung von Individuen mit gleichen Eigenschaften
Zusamenfassung der Kategorisierungsansätze
- Kategorisierung allein ist hinreichende Bedingung für offenen Bias
- Bevorzugung der Ingroup kann automatische Komponenten haben, ist aber vor allem bewusst und offen
- Intergruppen - Bias basiert auf Kognitionen (Wahrnehmungen)
2. Ähnlichkeit / Anziehung (theoretische Hintergründe)
Ähnlichkeit von Attributen fördert Sympathie
- Ähnlicher Hintergrund, Erfahrungen
- pos. Verstärkung für eigenen Einstellung
- Unähnlcihkeitet wertet eigene Einstellungen ab
Wenn Menschen sich frei für einen Interaktionspartner entscheiden können, wählen sie häufig jemand aus, der ihnen ähnlich ist (soz. Homophilie)
Konsequenzen von Diversität unter der Sozialen Identität und Ähnlichkeit/Anziehung
Unähnlichkeit hat negative Konsequenzen
- Prozessverluste
- verringerte Leistung
- weniger positive Einstellungen
- weniger Kommunikation
- Höhere Wahrscheinlichkeit von Fluktuatione, besonder für die unähnlichen Mitglieder
Diversitätstypen und wahrgenommene DIversität (Harrison et. al, 2002)
"Surface-Level-Diversity"
- alle sichtbaren demographischen Charakteristiken
- variieren zwischen Individuen (Z.B. Alter, Geschlecht,...)
- sofort sichtbar, physikalische Eigenschaften
- führen zu sozialen Kategorisierungsprozessen
- Zuschreibung von Denk-, Einstellungs- und Verhaltensmustern
"Deep-level-diversity"
- Psychologische Charakteristiken (z.B. Persönlichkeit)
- erst im Laufe der Zeit und in sozialer Interaktion sichtbar
- Verhaltensmuster, verbale und nonverbale Kommunikation, Austausch persönlicher Infos
Schlussfolgerung aus Selbstkategorisierungstheorie und Ähnlichkeits/Anziehungs- Paradigma (Harrison)
Weniger positive Einstellungen und weniger soziale Bindungen mit unähnlichen Gruppenmitgliedern
Probleme der Diversitätsforschung vor 2004
- Forschung entwickelte sich in getrennte Forschungstraditionen
- pos. und neg. Effekte von Diversität wurden zu spezifischen Dimensionen assoziiert
- keine angemessene Berücksichtigung von positiven und negativen Effekten von Diversität
- keine Integration von Informationsverarbeitungs- bzw- Entscheidungsfindungs- sowie soziale Kategorisierungsperspektive
- inkonsistente Ergebnisse
Categorization-Elaboration-Modell integriert.....
Informationsverarbeitungs und soziale Kategorisierungsprozesse
- berücksichtigt Mediator- und Moderatorvariablen
- postuliert, dass Informationsverarbeitungsprozesse und Soziale Kategorisierungsprozesse miteinander interagieren
- nimmt an, dass alle Dimensionen von DIversität sowohl neg. als auch pos. Effekte erzeugen können
Kernannahme des CEM
Alle DImensionen von DIversität können soziale Kategorisierungsprozesse, aber genauso auch Elaborationsprozesse auslösen
CEM vereinfacht
..
Was besagt das CEM zu Diversität von Gruppen?
Die Diversität wird wahrgenommen durch sozialen Kategorisierungsprozess
- je nachdem wie die Einstellungen zur Diversität sind, entstehen negative Folgen der Kategorisierung (z.B. Konflikte)
- negative Folgen wirken zusammen mit Aufgabe und Motivation auf die Elaboration bzw. Leistung
Erweitertes Modell zur Wirkung von Diversität auf Teamleistung
..
soziale Kategorisierungsprozesse: Diversity faultlines
Gruppen sind bzgl. einzelner Attribute und "Gesamtdiversität" gleich divers.
- Beide Gruppen unterscheiden sich in ihrer Faultline-Stärke (cross cut vs. starke Faultline )
- Faultlines wirken negativ auf die Outcomes
Faultlines: Hypothetical dividing lines splitting a group into relatively homogenous subgroups based on multiple attributes
--> hohes Maß an Diversität bringt eine niedrige Faultlinestärke mit sich
Faultlines überwinden (Meyer, Schermuly, 2012)
Aufgabenmotivation und Diversitätsüberzeugungen
van Knippenberg et al. (2004) postulieren, dass Aufgabenmotivation die negativen Effekte von Diversität verringert. Dies vermuten wir entsprechend für Faultlines (Hypothese 1).
• Diversitätseinstellungen, sog. Diversity Beliefs (“beliefs about the value of diversity to work group functioning”; van Knippenberg et al., 2007, p. 209), haben auch Einfluss auf die Wirkung von Faultlines
• Wenn Gruppenmitglieder Pro-Diversitätsüberzeugungen haben, haben Faultlines keinen negativen Einfluss (Homan, van Knippenberg, van Kleef, & De Dreu, 2007)
• Hypothese 2: Diversity Beliefs moderieren den Zusammenhang zwischen Faultlines, Aufgabenmotivation, und Leistung
• Hypothese 3: Der vermittelnd Prozess zwischen Diversität und Aufgabenleistung ist die Elaboration aufgabenrelevanter Information
(van Knippenberg et al., 2004)
Zusammenfassung der Hypothesen
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