Formation/Certificat en gestion du personnel/année 2016

• Qui a droit à quelle formation (identification du besoin)
• Contrainte minimum éventuelle en terme de formation continue
• Processus de validation par le management
• Processus d'inscritpion (outils, délais, etc.)
• Quels frais sot pris en charges (repas, déplacement, etc.)
• Condititon de cette prise encharge (réussite, taux de participation)
• Qui prend en charge les frais (service, formation)
• Modalité de libération professionnelle pour assister aux cours
• Convention de formation éventuelle
• Modalités de suivi post-formation

• Formation conernée
• Organisme
• Objectif de la formation (diplôme, brevet, etc.)
• Contexte professionnel d la formation (évolution, prise de fonction, etc.)
• Début et fin (approximative) de la formation
• Conséquences dur le temps de travail (libération)
• Invesstissement financier des deux parties
• Echelonnement éventuel de l'invesstissement fait par l'entreprise par un engagement de l'employé
• Conditions en cas d'échec (2ème tentative, remboursement)
• Remboursement des frais de déplacement et/ou de logement 
• Personne de référence (RH, management)

1. Recueil des données

• Entretien annuel
• Recrutement
• Enquête
• Discussion avec le management
• Programme de relève
• Tests, examens
• Succession planning
• Orentation d carrière
• Exigences légales
• Référentiel de compétences
• Volonté/stratégie d'entreprise
• Statistiques de rendement

2. Analyse des besoins:

• Quantification des écarts de qualification
• Degré d'urgence
• Degré d'importance

3. Classification des besoins:

• Priorités
• Contenus
• Coûts
• Nombre de personnes concernées

4. Plan Annuel de Formation

• Objectifs identifiés
• Contenus souhaités
• Personnel à former (profils, nombre, etc.)
• Coûts vs budget à disposition
• Temps à disposition
• Responsabilités dans l'organisations des formations
• Période concernée

Formation interne:

• Transfert immédiat à la place de travail
• techniques axées dur les pratiques internes
• souvent moins coûteuse
• Renforce la culture d'entreprise
• Favorise le réseau en interne
• Plus grande accessibilité pour les collaborateur

Formation externe:

• pas d'organisation
• Possibilité d'inscrire une personne à la fois
• Partage d'expérience avec d'autres professionnels
• Ouverture sur de nouvelles approches
• Répartition des coûts

Méthode magistrale:

Le formateur explique, l'apprenant écoute

technique associés: 

• Exposé avec supports, film pédagogique

Méthode interrogative:

L'apprenant explique,

le formateur contrôle

techniques associés:

• Echanges et débats, exposé interactif

Méthode démonstrative:

Le formateur explique et montre,

l'apprenant reproduit, analyse et modélise

techniques associés:

• Jeux de rôle d'application, exercices d'applications (mise en situation), E-learning, Mentoring

Méthode découverte:

Le formateur pose le cadre et conseille,

l'apprenant fait, analyse et modélise

techniques associés:

• Jeux de rôle de sensibilisation, Serious games, Coaching, Autodiagnostic, Audit de terrain

Méthode coactive:

Les apprenants résolvent des problèmes en groupe,

Le formateur organise les échanges

techniques associés:

Etude de cas, Jeu pédagogique, Atelier de capitalisation d'expérience

Méthode projet:

L'apprenant définit, met en oeuvre et auto-évalue un projet,

Le formateur l'assiste et le conseille

technique associé:

• Projet d'étude ou de recherche

• Identification du prestataire (en fonction des objectifs du profil)
• Remplir la demande de formation
• Validation de la formation par le management (budget, temps)
• Etablissement éventuel s'une convention de formation
• Evaluation de la formation / Retour du collaborateur

• Identification des participants
• Choix du prestataire externe ou du formateur interne
• Réservation de la salle de cours et des équipements nécessaires (beamer, flipchart, eau, papier, stylos, etc)
• Organisation éventuelle du transport et du logement des participants et du formateur
• Envoi des invitations 
• Préparation des feuilles de présences
• Préparation du formulaire d'évaluation 
• Préparation de l'attestation de formation (éventuellement faite par le formateur)
• Suivi des invitations et inscriptions définitives
• Vérification de la salle et du matériel juste avant la formation

• Fournir les feuilles de présence au formateur
• Accueil des participants
• Introduction à la formation

• Clôtuer la formation
• Remettre les attestations de participation
• Réunir les évaluations de formation et les analyser
• Suivi de la facturation du prestataire
• Mise à jour du système de gestion de la formation

• Nom du cours (objectifs e descriptif en option)
• Date du cours
• Horaire du cours
• Lieu du cours
• Modalités pratiques pour se rendre au cours (itinéraire, moyens de transport, remboursement éventuel de frais)
• Présentation du formateur
• Nombre et profils des participants
• Tenue souhaitée
• Travail préparatoire éventue avec un délai en cas de retour

• Accessibilité (parking, éloignement du lieu de travail)
• Disponibilité pour la jour planifié
• Taille de la salle adaptée au nombre de participants
• Prix de la location
• Possibilité de restauration sur place
• Disponibilité de salles annexes pour les travaux de groupe, pauses, etc.
• Disposition des tables et des chaises
• Luminosité (naturelle, éclairage)
• Equipement (beamer, flipchart, tableau blanc, vidéo, PC, etc)
• Petit matériel fourni (papier, stylos, post-it, porte-noms, etc)

1. Transfert de connaissances/compétences
2. Méthodes d'évalutation
3. Fomulaire d'évaluation
4. Clôture administrative de la formation

Une formation qui est jugée de qualité. 

Si le transfert de connaisaances/compétences acquises durant le cours est effectif.

Cela sous-entend que:

• Les objectifs de la formation ont été atteints
• Une part importante (à fixer en amont) du cours est appliquée
• Le niveau de compétences avant et après la formaton est évalué pour en mesurer l'impact effectif
• La collaborateur s'investit dans la mise en pratique des connaissances acquises
• Le management soutient la démarche et encourage le transfert en temr de moyens et de responsabilités

Evaluations "A CHAUD":

• Recueil des formulaires d'évaluation à la fin du cours
• Recueil de l'évaluation du formateur
• Compilation et analyse des données
• Mise en place des mesures correctives

Evaluation "A FROID":

• Recueil d'infomrations par un questionnaire ou un entretien (avec la manger et/ou l'apprenant), quelques mois après la formation
• Mise en place du suivi des personnes formées à leur place de travail (transfert à la place de travail)
• Réévalutation des compétences

• Degré d'atteinte des objectifs du cours
• Qualités du formateur (pédagogie, expertise, disponibilité)
• Qualité du support de cours
• Gestion du temps
• Animation des séquences du cours (exercices, travail de groupe, etc)
• Qualité de la salle et du matériel mis à diposition
• Homogénéité du groupe d'apprenants

• Mise à jour du système informatique de suivi des formations
• Suivi budgétaire de la formation (coûts effectifs vs budget)
• Mise à jour du dossier du collaborateur
• Mise à jour du référentiel de cométences (si existant)
• Remboursement des frais
• Suivi de convention de formation en cas de départ du collaborateur
• Mise en place des mesures correctives avec le formateur notamment