Brevet RH 2016 - Droit du travail

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- Mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord ;

- Prévoir un temps d’essai (cela n’est pas automatique, il faut que ce soit spécifier dans le contrat) et résilier le contrat de travail durant cette période ;

- Pour les CDD d’une durée supérieure à dix ans, attendre l’échéance de ces dix années et mettre un terme au contrat de travail moyennant le respect d’un délai de congé de six mois pour la fin d’un mois (art. 334, al. 3 CO) ;

- Si l’une des parties au contrat de travail peut se prévaloir d’un juste motif (art. 337 CO), elle peut le résilier avec effet immédiat.

Un CDD pour être valable doit prévoir une durée qui doit être clairement précisée par les parties (par des dates ou des périodes précises). Si tel n’est pas le cas, il sera alors considéré comme étant un CDI.

Articles : Il n’y a aucun article du CO qui le précise. Cela découle de la jurisprudence.

Faux

Toujours selon la jurisprudence, un CDD ne peut être prolongé que deux fois au maximum. Cela signifie qu’il ne pourra y avoir que trois CDD qui vont se succéder dans le temps.

Le CDI est, par définition, un contrat qui commence à une date précise, mais sans qu’une date de fin ait été convenue. Il faut donc que l’une ou l’autre des parties le résilie, moyennant le respect d’un délai de congé (art. 335 à 335c CO).

Tout comme pour le CDD, le CDI peut prendre fin d’un commun accord entre les parties. Si celles-ci n’arrive pas à trouver un accord, elles auront toujours la possibilité – l’une ou l’autre – de le résilier moyennant le respect d’un délai de congé.

Il n’y a pas de durée minimal pour le temps d’essai, sauf pour le contrat d’apprentissage où il est de un mois au minimum (art. 344a, al. 3 CO). Les parties au contrat de travail peuvent ainsi très ne pas le prévoir. Pour le CDD, il suffira de ne pas le spécifier dans le contrat, alors que pour le CDI, il faudra clairement indiquer qu’il n’y a pas de temps d’essai.

Normalement, le temps d’essai à une durée maximale de trois mois (art. 335b, al. 2 in fine CO), sauf pour le contrat d’apprentissage où il peut être prolongé jusqu’à six mois au maximum. Mais cela ne peut se faire qu’avant l’expiration du temps d’essai, d’entente entre les parties, par écrit et avec l’accord desautorités cantonales de formation (art. 344a, al. 4 CO). Pour les CDD et autres CDI, il y a aussi la possibilité de voire cette période prolongée, lorsqu’elle a été interrompue par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale (art. 335b, al. 3 CO).

Conformément à la loi (art. 335b, al. 1 CO), le délai de résiliation est de sept jours nets. Mais les parties au
contrat de travail peuvent très bien prévoir un délai supérieur ou inférieur, voire ne pas prévoir de délai du tout
(art. 335b, al. 2 CO).

Ainsi que cela est précisé dans le chapitre qui lui est consacré, aucune protection n’est offerte au travailleur
contre le licenciement pendant le temps d’essai (art. 336c, al. 1 CO).

Tout comme cela a déjà été mentionné pour la femme enceinte, le travailleur ne bénéficie d’aucune protection
contre le licenciement durant le temps d’essai (art. 336c, al. 1 CO).

Après le temps d’essai, le délai de résiliation va varier en fonction des années de service, comme le stipule
l’article 335c, alinéa 1 CO. Il va ainsi varier de un à trois mois pour la fin d’un mois. Les parties peuvent toutefois
prévoir d’autres délais de congé, pour autant qu’il ne soit pas inférieur à un mois (art. 335c, al. 2 CO), sauf si le
contraire est stipulé dans une convention collective de travail. Dans le même ordre d’idée, il est également
possible de prévoir un délai de congé net en lieu et place d’un délai de congé pour la fin d’un mois.

Si les parties ont prévu dans leur contrat de travail un délai de congé net, cela signifiera alors que leur contrat, s’il
est résilié, prendra fin à l’échéance du délai prévu, sans qu’il n’y ait de report de la fin du contrat à la fin du mois
concerné.

Pour le contrat de travail temporaire, il y a une petite spécificité à prendre en considréation. Elle est prévue à
l’article 19, alinéa 4 de la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services. Pendant les trois
premiers mois d’un travail ininterrompu, il peut être résilié moyennant le respect d’un délai de congé de deux
jours. Du quatrième au sixième mois d’un travail ininterrompu, ce délai passera à sept jours. Au-delà, ce sont les
règles prévues aux articles 335 à 335c CO qui s’appliqueront.

1 - La réponse dépendra de savoir à quelle date précisément cette lettre de résiliation sera reçue. Sachant qu’elle a
été envoyée par courrier B, il y a de forte chance que ce courrier ne soit reçu par Dalil que le 1er juin au plus tôt.
Dans ce cas de figure, sachant que le délai de congé est d’un mois pour la fin d’un mois (rien d’autre n’est
précisé dans l’énoncé, donc c’est l’article 335c, alinéa 1 CO qui s’appliquent), ce n’est que le 31 juillet au plus tôt
que son contrat de travail pourrait prendre fin. Sur la base de la théorie de la réception, ce n’est en effet pas la
date d’envoi, mais la date de réception qui fait foi pour calculer le délai de congé.

2 - Le courrier recommandé a l’avantage d’être un moyen de preuve sérieux pour pouvoir déterminer à quelle date
précisément une lettre de licenciement a été distribuée ou retirée. Il se peut néanmoins que le destinataire ne soit
pas présent lors de sa distribution et que le facteur soit obligé de mettre un avis de retrait dans sa boîte aux
lettres. Dans ce dernier cas de figure, les cantons romands notamment considèrent que le jour de la réception
correspond au jour de retrait effectif auprès du guichet postal, voire – si cela n’est pas possible – au dernier jour
du délai de garde postale. Certains cantons alémaniques sont moins généreux et considèrent que c’est le
moment de la distribution par le facteur qui fait fois pour déterminer le jour de la réception.

3 - Encore une fois, si le courrier recommandé est distribué ou retiré avant le 31 mai, son contrat de travail prendra
fin le 30 juin au plus tôt. S’il n’est pas distribué ou retiré avant cette date, il y a de fortes chances que sa date de
réception intervienne après le 31 mai et, dans ce cas de figure, il ne pourra prendre fin qu’au 31 juillet au plus tôt.

4 - S’agissant de la problématique du calcul du délai de congé, la solution est identique aux cas susmentionnés. La
seule chose qui changerait, dans ce cas de figure, serait la durée du délai de congé qui correspondrait alors à
trois mois (art. 335c, al. 1 CO).

Par définition, le licenciement collectif est une procédure qui touche un certain nombre de collaborateurs et
intervient pour des raisons économiques. Cette procédure ne concerne pas toutes les entreprises, mais
seulement celles qui emploient plus de vingt travailleurs (art. 335d et ss CO).

Cela va dépendre de la taille de l’entreprise (reprendre les quotas cités à l’article 335d CO).

Il n’y a pas de différence. Ce sont les articles 335d et ss CO qui restent applicables.

Tout d’abord, la représentation des travailleurs ou les travailleurs eux-mêmes devront être informés du projet de
licenciement collectif (art. 335f, al. 1 CO). Le but est de leur laisser la possibilité de formuler des propositions afin
d’éviter la mise en oeuvre de cette procédure ou de réduire les licenciements envisagés (art. 335f, al. 2 CO). Ils
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ont au maximum un délai de sept à dix jours ouvrables (en fonction de la taille de l’entreprise) pour formuler des
propositions. Mais attention, l’employeur ne sera pas tenu de les mettre en oeuvre. Avec les nouvelles
dispositions sur le plan social (art. 335h et ss CO), certaines entreprises devront néanmoins proposés un plan
solcial. L’office cantonal du travail (à Genève, l’office cantonal de l’emploi) doit recevoir copie de la notification qui
est faite aux collaborateurs ou à leur représentation de ce projet de licenciement collectif (art. 335f, al. 4 CO).
Dans le même temps, l’office cantonal du travail devra aussi être informé de ce projet de licenciement afin de
pouvoir également faire des propositions (art. 335g, al. 1 CO). Cette autre notification devra également contenir
les résultats de la consultation des travailleurs ou de leur représentation (art. 335g, al. 2 CO). Le but est de
permettre à l’office cantonal du travail de faire des propositions, tout comme l’ont fait avant lui les collaborateurs
ou leur représentation. Mais encore une fois, hormis les dispositions sur le plan social, l’employeur n’est pas tenu
de les mettre en oeuvre. Ce n’est, en revanche, qu’à partir du moment où l’office cantonal du travail est
officiellement informé du projet de licenciements collectifs que ceux-ci peuvent intervenir (art. 335g, al. 4 CO).

Les délais de congés ne sont pas modifiés. Néanmoins, l’article 335g, alinéa 4 CO précise que les rapports de
travail pourront prendre fin au plus tôt que dans les trente jours qui suivront la notfication à l’office cantonal du
travail du projet de licenciements. De facto, cela revient à prolonger indirectement les délais de congés qui
auraient une durée inférieure à trente jours, typiquement dans le cadre du temps d’essai.

Si la procédure décrite ci-dessus n’est pas respectée, les congés notifiés seront alors considérés comme étant
abusifs au sens de l’articcle 336, alinéa 2, lettre c CO.

Au sens de l’article 335h CO, le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent
les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.

Depuis le 1er janvier 2014, le plan social est obligatoire pour une certainge catégorie d’entreprise. Il s’agit de
celles qui emploient habituellement au moins deux cents cinquante collaborateurs et qui entendent résilier le
contrat d’au moins trente d’entre eux pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne (art. 335i, al. 1
CO).

Il n’y a pas de définition précise du congé abusif. Le législateur s’est simplement contenté d’énumérer un certain
nombre de cas de figures (art. 336 CO) pour lesquels il a considéré que le motif invoqué par l’une ou l’autre des
parties au contrat de travail, pour y mettre un terme était abusif et, donc, sanctionnable.

En règle générale, le fait qu’un congé ait été donné de manière abusif n’entre pas sa nullité. Il y a néanmoins une
exception. C’est lorsque la résiliation intervient parce que le travailleur se prévaut de la violation de la loi fédérale
sur l’égalité entre femmes et hommes. Dans ce cas de figure, le légilsateur considère que ce « congéreprésaille
» mérite une sanction plus lourde qui peut aller jusqu’à la réintégration de la personne licenciée (art.
10 LEg).

Les parties au contrat de travail peuvent se prévaloir en tout temps du congé abusif, y compris pendant la
période d’essai.

Si les parties peuvent s’en prévaloir pendant le temps d’essai, il va de soi qu’elles pourront également s’en
prévaloir après. Plus la relation contractuelle est longue et plus la protection offerte au travailleur sera importante.

Il y en a plusieurs, comme par exemple, la résiliation qui intervient en raison de la personnalité de l’autre partie.
Celle qui intervient en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ou le congé-vengeance (congé-représailles).
Ils sont mentionnés à l’article 336 CO. En règle générale, les deux parties peuvent s’en prévaloir, mais il y en a
certains qui protège uniquement le travailleur. Ce sont ceux mentionnés à l’article 336, alinéa 2 CO
(appartenance ou non à un syndicat, à une commission élue en tant que représentant des travailleurs ou encore
non-respect de la procédure de licenciements collectifs).

Non, ce n’est pas une liste exhaustive.

Si toutes le conditions sont réunies, la partie qui se prévaut d’un congé abusif pourra obtenir le paiement d’une
indemnité, au sens de l’article 336a CO. Comme nous l’avons vu ci-dessus, en règle générale, un congé abusif
ne pourra jamais être annulé, sauf exception prévue à l’article 10 LEg.

En règle générale, l’indemnité ne pourra pas dépasser l’équivalent de six mois de salaire (art. 336a, al. 2 CO). En
cas de violation des règles liées au licenciement collectif, cette indemnité ne s’élèvera toutefois qu’à deux mois
de salaire (art. 336a, al. 3 CO).

La partie qui veut se prévaloir d’un congé abusif doit s’opposer à la résiliation avant la fin des rapports de travail,
le but étant de voir s’il y a une possibilité pour les parties de trouver une solution en vue de poursuivre leur
collaboration. Mais cela ne sera pas suffisant, il faudra encore que, dans un délai de cent quatre-vingt jours d’ici
la fin des rapports de travail, une action judiciaire ait été entreprise. Attention, pour la partie qui voudrait se
prévaloir de la mise en oeuvre de l’article 10 LEg, il est imposé qu’une action judiciaire ait été entreprise avant la
fin des rapports de travail. Une simple opposition ne sera dès lors pas suffisante.