Brevet RH 2016 - Droit du travail

120 - L’employeur peut exiger d’un employé libéré de l’obligation de travailler de lui restituer le véhicule de service qu’il utilise également à des fins privées avant la fin du délai de résiliation.

121 - La libération de l’obligation de travailler requiert le consentement du travailleur.

122 - Le solde de vacances d’un travailleur n’est pas dû pour autant que la durée de la libération de l’obligation de travailler soit nettement supérieure au nombre de jours de vacances auquel il a droit.

123 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans des rapports de travail résiliés.

124 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans des rapports de travail non-résiliés.

125 - L’employeur ne peut libérer un employé de ses fonctions que dans le cadre d’un contrat d’annulation.

126 - Madame Strobel travaille à 80% en tant qu’employée spécialisée dans une compagnie d’assurance. Au terme d’une formation en cours d’emploi, elle a obtenu un diplôme de conseillère en diététique. La possibilité lui est offerte de mettre en pratique ses connaissances dans un centre de fitness et, par conséquent, d’y travailler à raison d’un jour par semaine parallèlement à son activité principale. Quels sont les aspects que Madame Strobel doit prendre en compte avant d’accepter cette activité accessoire?

– Avant d’exercer une activité accessoire, Madame Strobel doit impérativement recueillir l’accord de son employeur.

– Madame Strobel ne peut exercer cette activité accessoire que si elle respecte et ne viole pas le devoir de fidélité qui lui incombe à l’égard de son employeur en vertu de la loi et du contrat de travail.

– Madame Strobel ne peut exercer cette activité accessoire que sison taux d’occupation et celui de l’activité principale ne représentent pas plus de 100%.

– En principe, seule est admise une activité accessoire qui n’est pas rémunérée et qui ne fait pas concurrence à l’employeur.

127 - Un contrat de travail comporte la clause suivante: « Les heures supplémentaires éventuelles ne sont pas indemnisées. Les heures supplémentaires qui excèdent cinq heures par mois donnent toutefois droit à un congé de même durée. »

– Eu égard au principe de la liberté de contracter (liberté contractuelle), cette clause est valable.

– Le travail en heures supplémentaires doit impérativement être compensé par un congé de durée au moins égale; sinon, l’employeur doit verser un salaire majoré de 25% pour les heures supplémentaires.

– Il est possible de convenir par écrit qu’aucun salaire ne doit être versé pour les heures supplémentaires, mais la loi prévoit que ces heures doivent impérativement être compensées par un congé de même durée.

– Les heures supplémentaires des cadres ayant une fonction dirigeante élevée doivent toujours être rémunérées.

– Les heures de travail supplémentaires doivent obligatoirement être compensées soit par un congé d’une durée au moins égale, soit par le versement d’un salaire. Le travailleur peut seulement renoncer contractuellement au versement de la majoration d’un quart au moins en plus du salaire normal.

128 - Un contrat de travail peut exclure la rétribution de toutes les heures travaillées qui dépassent le temps de travail normal.

129 - Le travailleur est tenu d’effectuer des heures supplémentaires, pour autant que celles-ci soient nécessaires à la marche de l’entreprise.

130 - Le travailleur a droit à une pause de 15 minutes en cas de temps de travail quotidien d’au moins 5,5 heures. L’employeur n’est pas tenu de rétribuer cette pause.

131 - Les dispositions légales relatives aux horaires de travail ne s’appliquent pas à l’ensemble des travailleurs.

132 - Vous recevez une plainte de la part d’un collaborateur relative à une surcharge de travail et à des journées de travail pouvant aller en conséquence jusqu’à 11 heures par jour. Quelle est la situation juridique à ce propos?

– L’obligation de fidélité de l’employé comporte également l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires.

– Les heures supplémentaires de travail sont réglées dans le CO.

– En cas de surcharge extraordinaire de travail, des heures supplémentaires peuvent être exigées. Celles-ci ne peuvent toutefois dépasser 2 heures par jour.

– Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée maximale du travail fixée dans la loi sur le travail.

133 - Une convention dans laquelle le trajet jusqu’au lieu de travail est considéré comme temps de travail n’est pas valable.

134 - Les dispositions de l’art. 321d CO prévoient la possibilité pour l’employeur d’affecter le travailleur à un autre lieu de travail (dans une autre ville) sans modification du contrat de travail.

135 - Dans les huit semaines qui suivent l’accouchement, les femmes ne peuvent être occupées; ensuite, jusqu’à la seizième semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent.

136 - Les femmes enceintes ne peuvent être occupées qu’avec leur consentement et jusqu’à neuf heures pas jour au maximum; elles peuvent à tout moment se dispenses d’aller au travail.

137 - Selon le contrat de travail, le « lieu de travail » est « Lausanne ». L’entreprise souhaite transférer l’ensemble des emplois dans un nouveau bâtiment à Renens (localité située dans l’agglomération de Lausanne, bien desservie par les transports publics). Quelle affirmation est correcte?

– Etant donné que Renens n’est qu’à 10 minutes environ de Lausanne en train, la décision quant au changement de lieu de travail s’inscrit parfaitement dans le cadre du droit de donner des instructions reconnu à l’employeur.

– L’entreprise ne peut ordonner unilatéralement un changement de lieu de travail qu’aux collaborateurs qui ne subissent de ce fait aucun inconvénient majeur.

– Le lieu de travail étant défini explicitement dans le contrat de travail, il constitue une partie intégrante de ce dernier et ne peut être modifié que par une résiliation pour cause de modification des rapports de travail.

– Si le changement de lieu de travail s’inscrit dans le cadre du droit de donner des instructions reconnu à l’employeur, il n’en demeure pas moins que ce dernier doit dédommager le collaborateur des frais supplémentaires qui résultent éventuellement d’un allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail.

138 - A quelle obligation un travailleur ne peut-il pas être contraint?

– L’exercice provisoire, pour des raisons liées à l’exploitation de l’entreprise, d’une autre tâche qui peut raisonnablement être exigée de lui.

– L’assistance dans une filiale implantée dans une autre ville, l’employeur étant tenu, le cas échéant, d’imputer l’allongement du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail au temps de travail et de rembourser au travailleur les éventuels frais occasionnés par ce changement.

139 - En vertu des règles générales relatives à la réparation du dommage, la responsabilité de l’employé peut être engagée si l’employé a violé une obligation contractuelle, commis une faute, causé un dommage et s’il existe un lien de causalité adéquate.

140 - Un travailleur intérimaire n’étant pas employé par l’entreprise d’affectation, il n’est pas responsable envers celle-ci en vertu de l’art. 321e CO mais en vertu de l’art. 41 ss CO (acte illicite).

141 - Si le contrat d’engagement des chefs de succursale et d’employés à d’autres fonctions similaires prévoit qu’ils portent l’entière responsabilité d’un éventuel manque dans la caisse, un tel accord est valable.

142 - Seule la responsabilité pour faute légère peut être exclue au préalable par accord, dans un contrat de travail ou dans une convention collective de travail. Toute autre amélioration de la position du travailleur est interdite en vertu de l’art. 100, al. 1 CO.

143 - En cas de mauvaise exécution de la part du travailleur, l’employeur peut soit réduire le salaire, soit exiger la réalisation d’un travail supplémentaire non rétribué jusqu’à ce que le travail ait été exécuté correctement.

144 - Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que des dommages-intérêts, le licenciement ordinaire et la cessation de versement du salaire.

145 - L’employeur peut prétendre, en tous les cas, à des dommagesintérêts à hauteur au moins du montant du dommage financier attendu.

146 - Si un travailleur refuse d’appliquer une instruction valable, l’employeur peut prendre des sanctions telles que le blâme ou l’avertissement.

147 - Un dommage est causé dans une équipe en raison d’un travail exécuté de manière négligente. Le supérieur désire se renseigner auprès de vous sur les obligations des employés, sur leur violation par certains employés ainsi que sur les conséquences. Comment se présente la situation légale?

– Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que dommagesintérêts, licenciement ou retenue sur le salaire.

– Dans tous les cas, l’employeur a droit à des dommages-intérêts d’un montant correspondant au moins à la moitié du dommage financier attendu.

– Dans le cas d’une mauvaise exécution de la part de l’employé, l’employeur peut exiger des heures supplémentaires de travail non payées jusqu’à ce que le travail soit exécuté correctement.

148 - Un contrat de travail contient une disposition selon laquelle l’employé est responsable de tous les dommages qu’il cause à l’employeur dans son domaine de compétence, indépendamment du fait qu’ils aient été occasionnés de manière non intentionnelle ou par négligence. Aux termes de l’art. 362 CO, cette disposition est:

– nulle.

– nulle, s’il n’en a pas été convenu par écrit.

– admise, pour autant qu’il en ait été convenu dans un contrat-type de travail.

– admise, si elle s’applique à un employé qui exerce une fonction dirigeante élevée avec des responsabilités et un salaire en conséquence (p. ex. responsable financier d’une grande entreprise).

149 - Le 31 mai, Madame Perrenoud se déclare spontanément disposée à assurer un remplacement pour cause de grossesse (demi-journées) du 1er juin au 31 décembre 2010, sans avoir signé de contrat de travail écrit ni parlé salaire. Le 13 août 2010, Madame Perrenoud réclame qu’elle n’a jamais reçu de salaire depuis son entrée en fonction.

– Malgré l’absence d’un accord salarial, il y a existence d’un contrat de travail et le salaire, à défaut d’un autre accord, doit être versé à l’échéance du contrat de travail.

– En ce qui concerne les modalités du versement du salaire, il n’existe aucune différence entre les contrats à temps partiel et ceux à plein temps.

– Etant donné que la collaboratrice a omis de contester par écrit l’absence de versement mensuel du salaire dans un délai de 30 jours, l’employeur peut, de bonne foi, partir du principe qu’elle est d’accord avec un versement trimestriel.

– Comme il s’agit d’un remplacement pour cause de congé de maternité, il y a automatiquement obligation de verser le même salaire mensuel que la collaboratrice partie en congé de maternité.

150 - Un employeur et son employé sont convenus d’un travail aux pièces ou à la tâche. Quelle affirmation est correcte?

– Le travail aux pièces ou à la tâche est interdit en Suisse, le principe d’une rémunération dépendant de la productivité allant à l’encontre de l’interdiction de discrimination.

– Si l’employeur omet d’indiquer à l’employé le taux du salaire avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche, il doit payer le salaire selon le taux fixé pour un travail identique ou analogue.

– L’employeur a l’obligation de communiquer à l’employé le taux du salaire par écrit avant le début de chaque travail aux pièces ou à la tâche.

– Même si le contrat prévoit que l’employé travaille aux pièces ou à la tâche exclusivement pour un employeur, ce dernier est libre de lui fournir du travail comme il l’entend.

151 - Tous les types de participations au bénéfice, au chiffre d’affaires ou au résultat de l’exploitation ont en commun qu’il s’agit d’une créance de salaire soumise au prélèvement de toutes les cotisations d’assurance sociale.

152 - En règle générale, on parle de provision lorsqu’il s’agit d’une participation à la valeur des affaires conclues individuellement, tandis qu’une participation au chiffre d’affaires se rapporte au volume global du secteur d’activités et n’englobe souvent pas les seules affaires conclues par le travailleur concerné.

153 - Le droit à une provision n’est plus acquis pour une affaire conclue avant la fin des rapports de travail mais exécutée seulement après la fin desdits rapports.

154 - La norme sur l’extinction ultérieure du droit à la provision (art. 322b, al. 3 CO) est de nature impérative.

155 - L’entreprise X SA désire introduire un système de bonus. Pour chaque déclaration ci-dessous, déterminez, d’un point de vue strictement juridique, si celle-ci est correcte ou non.

– Le bonus n’est pas réglé de manière explicite dans le code des obligations.

– En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une gratification au sens de l’art. 322d CO.

– En fonction de la structure du système de bonus de l’entreprise X SA, celui-ci peut être considéré comme une participation au résultat de l’entreprise au sens de l’art. 322a CO.

– Un bonus au sens juridique ne peut pas être versé en argent liquide, mais doit être payé en actions bloquées.

156 - La mise en gage de salaires futurs en garantie de toutes les obligations financières d’un travailleur n’est valable que dans la mesure où les salaires sont saisissables.

157 - L’employeur détermine le montant du salaire qui ne peut être mis en gage.

158 - La cession de salaires futurs est valable pour une durée maximale de 6 mois.

159 - La cession de créances de salaires n’est admise dans aucun cas.