Brevet RH 2016 - Droit du travail

1 - Les articles sont-ils cités correctement ou non?
• Art. 320, al. 1 CO
• LTr art. 3, let. a, al. 1
• CC al. 12 I
• CP 15 al. 1

2 - La Loi sur le travail (LTr) ne s’applique pas aux cadres dépassant un certain revenu.

3 - Une personne qui est discriminée lors d’un entretien d’embauche peut attaquer l’employeur au sens de la Loi sur l’égalité (LEg).

4 - Si un employé au service d’une administration cantonale est soumis au droit public, les articles 319 et suivants du CO sont valables s’ils ont été déclarés applicables.

5 - Il est contraire à la Loi sur l’égalité (LEg) de discriminer un père par rapport à un autre homme en raison de sa situation familiale.

6 - Quiconque exerce une fonction dirigeante élevée n’est soumis ni au CO ni à la loi sur le travail.

7 Le travail supplémentaire des cadres ayant une fonction dirigeante élevée doit être rémunéré.

8 - Une femme ayant une fonction dirigeante élevée et qui allaite peut exiger de ne pas avoir à effectuer d’heures supplémentaires.

9 - La notion de fonction dirigeante élevée est définie dans une ordonnance.

10 - Les dispositions du droit des obligations régissant le contrat individuel de travail revêtent un caractère obligatoire absolu et exclusif et l’on ne peut y déroger.

11 - La loi sur le travail est la seule base de droit public déterminante pour un contrat de travail.

12 - Les sources dans lesquelles vous pouvez trouver des dispositions pertinentes en matière de droit du travail sont nombreuses. Lesquelles des déclarations ci-dessous sont exactes?

- Le code des obligations règle le contrat individuel de travail. Ses dispositions sont exclusivement des dispositions absolument impératives.

– Dans la hiérarchie des sources du droit, les directives données par l’employeur sont prioritaires au droit dispositif.

13 - Le contrat-type de travail est un contrat (accord contractuel) entre le travailleur et l’employeur.

14 - Les salaires prévus dans un contrat-type de travail sont toujours contraignants.

15 - En situation de dumping salarial, les commissions tripartites sont compétentes pour édicter un contrat-type de travail.

16 - Sauf accord contraire, le contrat-type de travail s’applique directement aux rapports de travail qu’il régit.

17 - Le contrat-type de travail est édicté par les autorités et fixe des clauses directement applicables à certains rapports de travail, portant sur la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail.

18 - Le contrat-type de travail relève du droit dispositif, c’est-à-dire qu’il n’est applicable que si les parties n’ont pas stipulé de dérogations.

19 - Si le contrat-type de travail doit s’étendre à plusieurs cantons, c’est le Conseil fédéral qui l’édicte; les cantons sont compétents dans les autres cas.

20 - Le Code des obligations définit comme contrat-type de travail tout contrat de travail qui est à durée indéterminée et qui n’est pas un contrat d’apprentissage.

21 - Le contrat-type de travail permet aux employeurs ou aux associations d’employeurs et aux associations d’employés de définir ensemble des dispositions relatives à la conclusion, au contenu et à la fin des rapports de travail entre les employeurs et les employés concernés.

22 - Le contrat-type de travail permet de définir des dispositions relatives à la conclusion, au contenu et à la fin de certains types de rapports de travail.

23 - Il est interdit d’établir un contrat-type de travail pour régler les rapports de travail avec les travailleurs agricoles et le service de maison.

24 - Les contrat-types de travail ne sont pas conclus sous la forme d’un contrat mais sont édictés par une autorité.

25 - En cas de conclusion d’un contrat-type de travail, seules les dérogations favorables aux employés sont autorisées.

26 - En raison de la liberté d’association, chaque travailleur est libre de se soumettre ou non à la CCT en vigueur pour l’entreprise.

27 - Les accords entre employeurs et travailleurs liés par une CCT et qui enfreignent les dispositions impératives de ladite CCT sont nuls.

28 - Le niveau collectif interentreprise concerne les relations entre les représentants du personnel et les permanents syndicaux.

29 - La CCT peut stipuler les domaines dans lesquels la représentation du personnel peut exercer ses droits de participation, et sous quelle forme.

30 - Quand bien même il existe une convention collective de travail, il est possible de conclure des accords dérogatoires en faveur des travailleurs.

31 - En tant qu’ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.

32 - Les clauses de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à l’extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif uniquement envers les employeurs qui ont signé la convention (qu’elles lient).

33 - Les dispositions de la convention collective de travail instituent un droit contraignant et ne peuvent en aucun cas être exclues, même en faveur d’un travailleur.

34 - Les dispositions de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à la fin des contrats individuels de travail ne peuvent être exclues, à moins que la convention collective de travail n’en dispose autrement.

35 - Il peut être dérogé aux clauses d’une convention collective de travail en faveur du travailleur.

36 - La procédure simplifiée est généralement menée en procédure écrite.

37 - En cas de litige relevant du droit du travail d’une valeur litigieuse supérieure à 30’000 CHF, il y a perception des frais judiciaires, mais une indemnité pour les frais et dépens n’est jamais allouée.

38 - Les litiges relevant du droit du travail peuvent être intentés par l’employeur ou par l’employé devant le tribunal du domicile ou du siège de la personne attaquée en justice ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle ou du lieu de la succursale si la demande est en relation avec cette dernière.

39 - La procédure de conciliation est obligatoire pour les litiges relevant du droit du travail.

40 - En cas de procédure téméraire, le juge peut mettre tout ou partie des émoluments et frais de justice à la charge de la partie fautive pour tous les litiges résultant d’un contrat de travail.