Brevet RH 2016 - Droit du travail

160 - Une entreprise implantée dans la région frontalière avec la France emploie de nombreux frontaliers français. Faisant valoir l’évolution défavorable du taux de change, un collaborateur demande par écrit à son employeur de lui verser son salaire en euros jusqu’à nouvel ordre. Quelle affirmation est correcte?

– Cette pratique n’est pas autorisée. Selon le droit suisse, le salaire est dû dans la monnaie nationale et doit obligatoirement être versé en francs suisses.

– Etant donné que le collaborateur a adressé une demande écrite et se réserve un droit de retirer sa requête, l’entreprise a l’obligation de lui verser son salaire en euros.

– L’entreprise n’est en aucun cas tenue de verser le salaire dans une autre monnaie que la monnaie nationale.

– L’entreprise ne serait tenue de venir en aide raisonnablement au collaborateur dans le cadre de son obligation d’assistance que si l’évolution du taux de change était de nature à mettre en péril son minimum vital.

161 - Un employé demande une avance sur salaire à son employeur. Quelle affirmation est correcte?

– L’employeur n’est pas obligé d’accorder une avance sur salaire s’il a été convenu dans le contrat que le versement du salaire serait effectué systématiquement à une date donnée (p. ex. le 25 du mois).

– Il n’existe aucune obligation légale d’accorder une avance sur salaire.

– L’employeur est tenu d’accorder une avance sur salaire une fois par année civile tout au plus.

– Dans certaines circonstances, l’employé a droit à une avance sur salaire sur la base du travail déjà fourni.

162 - Il a été convenu avec un collaborateur que les frais très élevés de sa formation continue seraient pris en charge pour moitié par l’employeur et pour moitié par l’employé, l’employeur s’acquittant de la totalité des frais de formation pour des raisons administratives. L’employeur envisage de compenser la moitié des frais de formation sur le prochain salaire mensuel de l’employé. Quelle affirmation est correcte?

– Comme les frais reposent sur un accord volontaire, une compensation sans restriction est admise.

– Une compensation illimitée avec la prétention de salaire du travailleur est totalement exclue.

– Cette compensation sur le salaire est admissible puisque l’employeur s’est acquitté de la totalité des frais de formation à l’avance, dans les limites toutefois de la part saisissable du salaire du travailleur.

- Cette compensation est admissible mais ne peut dépasser, par mois, un tiers du salaire mensuel sans l’accord écrit du collaborateur.

163 - Le contrat de travail d’une vendeuse textile stipule qu’elle n’a pas l’obligation d’acheter ses vêtements dans le magasin de son employeur. Cette clause est:

– Seulement valide si la vendeuse y a consenti par écrit et de son plein gré.

– Seulement valide si la vendeuse peut acheter les vêtements au prix d’achat.

– Non valide.

– Evidemment valide.

164 - Dans quel cas l’employeur peut-il exiger la restitution du salaire versé?

– La restitution du salaire peut être exigée s’il existe un accord écrit en la matière entre les parties, en présence d’une base légale ou en cas d’enrichissement illégitime selon l’art. 62 ss CO.

– La restitution du salaire peut être exigée uniquement sur la base d’une décision judiciaire (jugement).

– La restitution peut être exigée uniquement pour le salaire versé à juste titre et en espèces.

165 - L’employeur est en droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité de travail uniquement si le contrat de travail le prévoit.

166 - En l’absence de tout autre accord, l’employé doit remettre un certificat médical au plus tard après le 3e jour d’incapacité de travail.

167 - Le contrat de travail peut stipuler que seuls les certificats médicaux établis par des médecins officiellement agréés en Suisse sont reconnus.

168 - L’employeur n’a le droit de refuser les certificats médicaux étrangers que s’ils ne sont pas rédigés dans l’une des langues nationales ou en l’absence d’une traduction certifiée.

169 - Toutes les travailleuses actives ont le droit aux allocations perte de gain pour maternité (LAPG).

170 - Une travailleuse soumise à la Loi sur le travail (LTr) a bénéficié d’un congé maternité de 14 semaines (art. 329f CO). La collaboratrice peut refuser de reprendre son travail à la fin des 14 semaines.

171 - Une collaboratrice (engagée à 100%) peut continuer à toucher les allocations perte de gain pour maternité (LAPG) si elle reprend le même travail qu’avant à 50% dans le délai de 98 jours.

172 - Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux pour des raisons de santé ont droit à 100% de leur salaire.

173 - Le remboursement des frais peut être exclu par écrit dans le contrat de travail.

174 - L’employeur est tenu de rembourser au travailleur toutes les dépenses occasionnées par les rapports de travail. Cette règle est absolument contraignante.

175 - Selon la loi, les cadres dirigeants ont également droit au remboursement de toutes les dépenses occasionnées dans le cadre de leur travail.

176 - Le droit au remboursement des frais se prescrit si le collaborateur ne présente pas à l’employeur les justificatifs correspondants pendant l’année civile en cours.

177 - Soucieux de rester compétitif sur le marché, un collaborateur souhaite suivre une formation continue associée à un investissement important tant en termes de temps que d’argent.
Quelle affirmation est correcte?

– Du fait de son obligation d’assistance, l’employeur est tenu d’accorder au collaborateur un congé non payé suffisant au maintien de sa compétitivité sur le marché.

– L’employeur n’est contraint de prendre à sa charge les frais de formation que s’il a ordonné la formation en question.

– Si la formation continue est également dans l’intérêt de l’employeur, ce dernier doit assumer une partie des frais et accorder au travailleur le temps nécessaire au suivi de la formation.

– Selon la doctrine en vigueur, le collaborateur est tenu de consacrer la moitié des jours de vacances auxquels il a droit en vertu de son contrat de travail au suivi de la formation continue souhaitée, les absences supplémentaires devant être réglées en accord avec l’employeur.

178 - Les forfaits pour frais sont dus dans leur intégralité aussi en cas d’incapacité de travail, de libération de l’obligation de travailler et pendant les vacances.

179 - Tout accord portant sur des forfaits pour frais est soumis à l’autorisation des autorités fiscales compétentes.

180 - Si les forfaits pour frais dépassent les frais effectifs, la part correspondante est soumise aux charges sociales (p. ex. AVS, AI).

181 - Un forfait pour frais a pour effet que la collaboratrice ne peut plus prétendre au remboursement des frais excédant le forfait.

182 - Quelle affirmation en relation avec les courriels privés est correcte?

– Si l’employeur interdit les courriels privés, il est autorisé à vérifier en tout temps le respect de ces directives conformément à la loi sur la protection des données.

– Du fait de son droit de donner des instructions, l’employeur estautorisé à interdire strictement tout échange de courriels privés pour des motifs liés à la marche de l’entreprise.

– Du fait de l’obligation de fidélité, les collaborateurs sont autorisés à utiliser la messagerie électronique à des fins privés dans une « mesure raisonnable », c’est-à-dire environ 10 minutes par jour selon la jurisprudence.

– Pour autant qu’elle ne génère pas de frais supplémentaires pour l’employeur, l’utilisation de la messagerie électronique à des fins privés ne peut pas être strictement interdite.

183 - Les questions relatives à des connaissances spécifiques (p. ex. langues étrangères) sont autorisées dans un entretien d’embauche.

184 - Les renseignements sur les références ne peuvent être fournis ou sollicités qu’avec le consentement du travailleur.

185 - Il est permis de demander une expertise graphologique sans en aviser le candidat.

186 - A l’issue d’une procédure d’embauche, le candidat peut exiger les notes manuscrites de l’employeur.

187 - Le collaborateur a le droit de consulter son dossier personnel (en tout temps).

188 - Les employeurs n’ont pas le droit de collecter des données qui n’ont aucun rapport avec l’activité du travailleur, ni de traiter de telles données.

189 - Les données personnelles représentent (désignent) toutes les informations qui se rapportent à une personne identifiée ou identifiable.

190 - L’employeur a le droit d’introduire des systèmes de surveillance et de contrôle pour des raisons de sécurité. Les travailleurs concernés doivent toutefois en être préalablement informés.

191 - Dans le cadre d’une procédure d’embauche, un employeur est autorisé à poser des questions sur la formation, le parcours professionnel et les perspectives professionnelles. Les questions sur le revenu et un éventuel endettement sont également autorisées.

192 - Les tests d’embauche, p. ex. une analyse graphologique, sont admis uniquement s’ils sont conduits et évalués par des spécialistes.

193 - Un profil de la personnalité est un assemblage de données qui permet d’apprécier des caractéristiques essentielles de la personnalité d’une personne physique.

194 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il est admis, selon le cas, de s’enquérir de la religion d’un candidat.

195 - Quand bien même des données sont traitées illicitement, à savoir recueillies ou transmises sans la permission de l’intéressé, ce dernier ne peut pas exiger la destruction des données en question.

196 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il n’est jamais permis de s’enquérir auprès d’une candidate de l’existence d’antécédents judiciaires.

197 - La loi sur la protection des données ne s’applique pas au traitement de données personnelles effectué par des autorités fédérales.

198 - Si les informations se rapportent à une personne dont le nom, la date de naissance et l’adresse ne sont pas mentionnés explicitement, il ne s’agit pas de données personnelles au sens de la loi sur la protection des données.

199 - La collecte de données personnelles ne doit pas nécessairement être reconnaissable pour la personne concernée.