Brennpunkt (15): Personalwesen

Befasst sich mit Aufgabenbereichen auf allen drei Prozessebenen mit dem Ziel, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern.

Die Geschäftsführung legt die Personalstrategie fest (Führungsprozess);
Alle Vorgesetzten setzen sich täglich mit der Personalführung auseinander (Geschäftsprozess);
die Personalabteilung (englisch Human Resource Management, HRM) erledigt die Personaladministration (Supportprozess).

Häufig synonym zum Begriff Personalwesen oder Personalmangement: Ziele, Mittel und Verfahren im Bezug auf das Personalwesen.

Massnahmen (Mittel und Verfahren) zur Erreichung der Ziele der Personalpolitik (in den Bereichen Leistung, Finanzen und Soziales).

Häufig synonym zum Begriff Personalwesen oder Personalpolitik: Festlegung der Leitlinien zu Fragen im Personalbereich; z.B. in der Lohn- und Sozialpolitik oder zu Mitbestimmungsfragen.

Täglicher, konkreter «Umgang» der vorgesetzten Stellen mit ihren Mitarbeitenden (dies sich an der Personalstrategie orientiert). Anstreben eines motivierenden Arbeitsklimas mit dem Ziel, dass die MA gerne arbeiten und eine optimale Leistung erbringen können.

«Personalverwaltung»: Erledigung aller Supportprozesse im Personalwesen: Bearbeitung von Bewerbungen, Ausstellung der Arbeitsverträge, Dossiers verwalten, Lohnadministration sowie Umsetzung der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Gewinnung von Mitarbeitern, die den Ansprüchen der Unternehmung (hohe Leistungsbereitschaft zu möglichst tiefen Kosten) gerecht werden.

Teil der Unternehmungsplanung, ist abgestimmt auf Produktions-, Finanz-, und Absatzplanung. Regelung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs

Teil der Personalplanung; Festlegung des quantitativen Bedarfs (wie viele Mitarbeiter braucht es?) sowie des qualitativen Bedarfs (welche Fähigkeiten werden gefordert?)

Schriftliche Festlegung aller Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen die mit der Stelle verbunden sind.

Umfasst die Personalsuche sowie die Personalauswahl: Welche Person trifft am besten auf die vorgesehene Stelle zu?

Teil der Personalrekrutierung;
interne Personalsuche = Suche innerhalb der Unternehmung;
externe Personalsuche = Suche über Stellenportale im Internet oder über Zeitungsinserate.

Für die Besetzung von Führungs- oder Schlüsselpositionen wird evt. professionnelle Hilfe von spezialisierten Personalbüros oder Stellenvermittlungen in Anspruch genommen.

Spezielle Personalagenturen, die sich für eine zu besetzende Kaderstelle direkt (ohne publizierte Stellenausschreibung) an potenzielle Bewerberinnen oder Bewerber wenden.

Teil der Personalrekurtieren; Wahl jener Bewerberin oder jenes Bewerbers, die/der den formulierten Vorstellungen der Unternehmung für die vorgesehene Stelle am ehesten entspricht

Schriftstücke (digital oder schriftlich), mit denen eine Person ihr Interesse an einer Stelle ausdrückt.

Bewerbungsunterlagen umfassen:
- Motivationsschreiben
- Lebenslauf (CV = Curiculum Vitae)
- Kopien der Arbeitszeugnisse
- Kopien von Diplomen und Fachausweisen
- Referenzen und/oder Arbeitsproben

Zentrales Element jeder Bewerbung, in dem die bewerbende Person ihr Interesse an der Stelle äussert sowie ihre persönliche Ziele und den Ansporn für die Bewerbung formuliert.

Gespräch, das mit geeigenten Personen geführt wird, um die Persönlichkeit des Bewerbers oder der Bewerberin kennenzulernen und Talente, Stärken und Schwächen aufzudecken.

Ergänzung zum Bewerbungsgespräch. Leistungs- und Persönlichkeitstest in welchen die Bewerber mit praxisnaher Aufgabenstellung konfrontiert werden, um ihr Verhalten zu beobachten und zu beurteilen.
In Assessments werden Fallstudien, Rollenspiele oder Präsentationen angewendet.

Informationen von Drittpersonen über eine Bewerberin oder einen Bewerber.

Referenzperson: Person, die der Unternehmung Auskunft geben kann.

Prozess, um neu eintretende Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit verschiedenen Massnahmen in den Arbeitsalltag der Unternehmung einzuarbeiten.

Produktionsergebnis einer Person im Verhältnis zum geleisteten Arbeitseinsatz.

Die Arbeitsproduktivität ist abhängig von folgenden Faktoren:
- Lohn
- Erfolgsbeteiligung
- Erfolgserlebnisse
- Arbeitszeitgestaltung

Das gesamte Umfeld unter denen die zu verrichtende Arbeit stattfindet (Arbeitsplatzgestaltung, Betriebs-/Arbeitsklima, Entlöhung).

Der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende kann von den Mitarbeitenden selbst festgelegt werden; innerhalb festgelegter Blockzeiten müssen allerdings alle Angestellten anwesend sein.

Soziale Beziehungen innerhalb einer Unternehmung.

Festlegung der Lohn-und Sozialleistungen unter Berücksichtigung der Arbeits- und Leistungsunterschiede sowie den sozialen Differenzen der Mitarbeitenden (Alter, Erfahrung, Kompetenzen).

Beim Zeitlohn wird Lohn nach geleisteter Arbeitszeit bzw. Präsenzzeit berechnet.

Lohnbandbreite mit einem definiert Minimal- resp. Maximallohn für eine bestimmte Stelle. Die konkrete Einstufung eines Mitarbeidenden erfolgt nach individueller Leistung und Erfahrung.

(Eher starre) Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem fix definierten (Maximal-)Lohn.

Lohn wird aufgrund der erbrachten Leistung berechnet: Je mehr eine Person leistet, desto höher ist ihr Verdienst. Ein Akkordsystem setzt voraus, dass die Leistung genau messbar ist.

Beim Prämienlohn wird zusätzlich zum festen Grundlohn eine einmaligen Prämie für eine besondere Leistung ausbezahlt.

Direkte Umsatz- oder Erfolgsbeteiligung.

Ausserordentliche Lohnzahlung zusätzlich zum festen Grundlohn, z.B. zum Firmenjubiläum oder aufgrund eines ausserordentlich guten Betriebsergebnisses.

Nutzungsleistung, Lebenshaltungskosten, die in Lohnabrechnung einfliessen, z.B. in Form von Verpflegung und Unterkunft in einem Hotel.

Nutzungsleistung, die über Verpflegung und Unterkunft hinausgehen, z.B. Beiträge an die Handyrechnung oder ein Halbtaxabonnement.

Kontinuierliche Beurteilung und Überprüfung der Mitarbeitenden in Bezug auf Leistung und Verhalten (z.B. anlässlich des Mitarbeitergesprächs).

Im Rahmen des Mitarbeitergesprächs werden (möglichst gemeinsam) realistische Ziele (bezüglich Leistung und Verhalten) festgelegt.

(Einfaches) Gespräch, bei welchem ein Protokoll zuhanden des Personaldossiers erstellt wird.

Geschieht oft in systematischer Form anhand eines strukturierten Formulars.

Prozess zur Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Unternehmung. Basiert auf umfassender Planung und soll zudem die Konkurrenzfähigkeit der Unternehmung verbessern.

Massnahmen, welche die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden erweitern und/oder verbessern .

Geordnete Zusammenstellung der bisher absolvierten Aus- und Weiterbildung sowie die Dokumentation aller darüberhinaus erworbenen Kompetenzen
(= persönliches Portfolio).

Personalportfolie aus Sicht der Unternehmung:
= systematische Erfassung aller in der Unternehmung vorhandenen Kompetenzen.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge von Pensionierungen oder Kündigungen; immer mit hohen Kosten verbunden (Suche und Auswahl einer Neubesetzung, Einarbeitungszeit).