Betriebliche Personalwirtschaft

Regelung der personellen Fachaufgaben mit Richtlinien, Anweisungen, Checklisten und Formularen. (z.B. Abrechnungen, Abläufe..)

Personalpolitische Grundsätze (vereinheitlichung der Personalwirtschaft im Unternehmen z.B. Besetzung von Führungspositionen nur mit eigenen MA, kooperative Führung zur Motivation der MA...)

Personalpolitik (Grundsatzentscheidungen der Unternehmensleitung für den Produktionsfaktor Arbeit)

Personalführung (Durchführung der personalpolitischen Grundsätze im Vorgesetzen-/MA Verhältnis)

Personalverwaltung (Administrative Abwicklung der Resultate der Personalpolitik und -führung in der Personalabteilung)

An welche Stelle und in welche Ebene im Unternehmensaufbau die Personalwirtschaft erscheint und welchen Wirkungsgrad sie hat. Beispiel Bild.

Geschäftsführermodell (Personalarbeit ist Nebensache, Unternehmensleitung trifft Entscheidungen; Gefahr der Unprofessionalität).

Führungskräftemodell (Personalarbeit ist wichtig, Führungskräfte nehmen alle wichtigen Entscheidungen wahr und sind Personalverantwortliche; Personalabteilung berät u. unterstützt.

Personalleitermodell (Personalleiter trifft alle Entscheidungen mit seiner Abteilung; Gefahr dass sich Führungskräfte übergangen fühlen).

Manuelle und geistige Arbeit

Dispositive und operative Arbeit

Selbstständige und unselbstständige Arbeit

Elementarfaktoren:

Betriebstoffe

Werkstoffe

ausführende Arbeit

Dispositive Faktoren:

Leitung

Planung

Organisation

Kontrolle

Objektiv:

Arbeitsbedingungen (Arbeitsumfeld, -Sicherheit, -gestaltung)

Arbeitsentgelt

Subjektiv:

Leistungsfähigkeit als Begabung, Aus- und Weiterbildung, Erfahrung.

Humanbeziehung (z.B. Betriebsklima, Führungsstil..)

Leistungsbereitschaft (z.B. Motivation, persönliche Disposition)

Globales Ziel ist es,

für künftige Aufgaben

das erforderliche Personal

mit der erforderlichen Qualifikation

in der erforderlichen Anzahl

zum richtigen Zeitpunkt

am richtigen Ort

zur Verfügung zu stellen.

Aus Sicht des/der...

Unternehmens z.B. Abkopplung vom externen Arbeitsmarkt, Vermeidung von Engpässen, Bewältigung der Zukunft.

Mitarbeiters z.B. Sicherung des Arbeitsplatzes, Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, Einsatz nach Wunsch und spezieller Eignung, Motivation.

Gesellschaft z.B. Entlastung des externen Arbeitsmarktes, Schonung öffentlicher Kassen, Sicehrung des Fortschrittes.

Gewährleistung kontinuierlicher Personalbesetzung ohne Ausfälle.

Veränderte Beschäftigungspotenziale durch Rückgang der Geburtenrate und langfristige verknappung des Arbeitskräfteangebot.

Höhere Qualifikationen der MA und damit rationellere Einsatzmöglichkeiten.

Höheres Anspruchniveau der MA.

Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt (Überbeschäftigung und Engpässe)

Gesetzliche und tarifliche Bestimmungen (Gesetzte..)

Gestiegene Personalkosten und dem daraus resultiereden Wunsch, sparsam mit dem Faktor Arbeit umzugehen.

Ständigen technologischen Wandel und den Anforderungen.

Führen bedeutet generell die Steuerung des Handelns von Personen oder Gruppen zur Verwirklichung der gesetzten oder vorgegebener Ziele.

 Sachorienti erte Führung (betriebli che Abläufe durch Planung, Orientierung, Durchführung und Konrolle steuern)

Personenorientierte Führung (Führungstil, Menschenbild, Sympathie, Autorität beeinflusst das Arbeits- u. Lernverhalten des MA).

Autorität bezeichnet Ansehen, Würde, Macht und Einfluss von Personen oder Institutionen aufgrund von Befugnissen, aber auch aufgrund von inneren Überlegenheit, größeren Ansehens oder besonderem Sachverstand.

Persönliche Autorität (Führungsqualitäten wie Gerechtigkeit, Fairness, mitmenschliches Verhalten, Vorbild..)

Fachliche Autorität (Wissen, Können, gute Menschenkenntniss, Menschenführung..)

Betriebliche Autorität (Stellung, Position im Betrieb, Rechte, Pflichten, Verantwortung, Befugnisse..)

Führungstil ist die Grundhaltung und das sich daran orientierende Verhaltenmuster, mit denen jemand seine Führungsaufgaben, bezogen auf andere Personen oder Gruppen, wahrnimmt.

Autoritär (Vorgesetzer entscheidet allein, MA führt aus; Von Untergebenen wird bedingungsloser Gehorchsam erwartet und keine Kritik; Fehler werden bestraft, statt geholfen; Es wird nicht am Arbeitsprozess teilgenommen)

Kooperativ (Führen durch zusammenarbeit, MA wird einbezogen; Mitarbeit ist geprägt von Vertrauen, MA wird als Partner angesehen; Ziele sind das Ergebnis von Gruppenarbeiten; Bei Fehlern wird i.d.R. nicht bestraft, sondern geholfen)

Laissez fair (Gleichgültigkeitsführungsstil; Völlige Freiheit für Einzelnen oder Gruppe; Keine Führung, Arbeit und Organisation wird vom MA selbst entschieden; Führungskraft stellt nur Infor und Arbeitsmaterial; Vorgesetzter greift nicht in das Geschehen ein; Keine Steuerung oder Beurteilung der Gruppe; Keine Hilfe oder Bestrafung)

Die differenzierung zwischen aufgaben- und mitarbeiterorientierter Führungstil.

Aufgabenorientiert: optimale Erfüllung der Ziele, Aufgaben im Arbeitsprozess stehen im Vordergrund

Mitarbeiterorientiert: Schwerpunkt liegt im zwischenmenschlichen Bereich, Bedürfnisse und Erwartungen der MA stehen im Vordergrund

Das situative Führen.

Situatives Führen bedeutet, dass die Führungskraft in verschieden Situationen ein angemessenenes Führungsverhalten zeigt. Die Führungskraft beweist damit, dass sie je nach Situation erkennt, wie die betreffenden MA zu führen sind.

Stellenpläne

Stellenbesetzungspläne

Stellenbeschreibungen

Nachfolge- u. Laufbahnpläne

Urlaubspläne

Sonstige Hilfsmittel wie Personalakte, Beurteilungen..

Hier sind alle Stellen des Unternehmens aufgeführt, unabhängig davon, ob diese besetzt sind. Es werden nur zusammenhänge der Abteilungen in Form eines Organigram aufgezeigt und beinhalten nur Führungspositionen.

Hier wird konkreter auf eine Stelle eingegangen mit Namen des MA, seine Vollmachten, Einstufungsgesichtspunkt (Gehalt), Alter, Eintritt in das Unternehmen. Ebenso der Status der Stelle (Nicht besetzt, Stelle im Abbau etc.)

Offizielle Bezeichnung der Stelle

Einstufung (Gehaltsstufe)

Unter-/Überstellung mit Ihrer Stellenbezeichung

Ziele der Stelle (Was soll mit dieser Stelle erzielt werden)

Hauptaufgaben (Auflistung der Hauptaufgaben dem Zweck entsprechend)

Sonderaufgaben (z.B. Sicherheitsbeauftragter etc.)

Befugnisse/ Vollmachten

Stellvertreter

Beziehung zu anderen Arbeitsplätzen

Besondere Anforderungen an den Stelleninhaber

Personalbeschaffungsplan (allg. Personalbeschaffung)

Personalentwicklungsplan

Arbeitsausübung des MA

Abgrenzung von Kompetenzen

Einstufung (Gehalt)

Beurteilungs Grundlage

Teil einer Unternehmenszertifizerung

Dieser Plan geht von einer bestimmten Stelle aus, welche in absehbarer Zeit neu zu besetzen ist (z.B. Rente). Er regelt häufig die mittel- und langfristige Nachfolge, sodass für den einzelnen MA gezielte Entwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden können. U.u enthält dieser Plan auch mehrere potenzielle Nachfolgekanidaten.

Dieser Plan zeigt verschiedene Stellen auf, die ein MA im Laufe seiner Karriere durchlaufen muss um an eine bestimmte Stelle zu gelangen. (Auch Karriereplan genannt) Ein solcher Plan kann durch ein jährl. MA-Gespräch entstehen, wenn der betreffende MA im Unternehmen Aufstiegsinteresse zeigt.

Diese werden meist am Jahresanfang erstellt und dienen der kurzfristigen Einsatzplanung.

Sie ist das Kernstück der Personalplanung. Ohne genaue Kenntnisse über den Bedarf kann keine weiter Beschaffungs- oder Bedarfsplanung durchgeführt werden. Wird der Bedarf falsch Eingeschätzt können gravierende Fehler und somit Kosten entstehen. Diese Planung ist mittel- und langfristig Angelegt.

Ersatzbedarf (Ergibt sich aus MA die währende der Planungsperiode auscheiden)

Neubedarf (Als Folge von Kapazitätserweiterungen und Postenerhöhungen in der Planungsperiode)

Mehrbedarf (Bei gleicher Kapazität und Menge durch z.B. gesetzliche/tarifliche Regelungen, flexiblere Arbeitszeiten o.ä.)

Zusatzbedarf (Reserve für kurzfristige berechenbare Ausfälle)

Nachholbedarf (Resultieren aus Vorperiode oder es handelt sich um unbesetzte Stellen)

Produktions-/Absatzrückgänge

Struktuelle Veränderungen

Saisonelle Veränderungen

Stilllegung

Standortverlagerung

Technologischer Wandel

Reorganisation

Versetzung (zu berücksichtigen ist frei Stellen, Anforderungen und Qualifikation des MA)

Abbau v. Überstunden

Arbeitszeitverkürzung (wöchentliche Arbeitszeit verkürzen, Betriebsvereinbarung mit Betriebsrat!)

Kurzarbeit

Umwandlung von Voll- auf Teilzeitstellen

Abbau von Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeiter)

Änderung im Produktionsbereich (Reperaturarbeiten vorziehen, Lagererweiterungen, ..)

Einstellungsstopp (Freie Stellen Unternehmensintern besetzen statt extern)

Keine Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse

Förderung des freiwilligen Ausscheidens (vorzeitige Pensionierung, Eigenkündigung des MA, Abschluss von Aufhebungsverträgen...)

Altersteilzeit

Entlassung (äußerstes Mittel, wenn kein anderes instrument erfolg hatte; Massenentlassung)

 Ausmaß  der Reduzierung

 Schnelligkei t der Umsetzu ng

Dauerhaftigkeit

Kosten, die verursacht werden

Auswirkung auf Alters- und Qualifikationsstruktur der Belegschaft

Mindestbesetzung (Zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Funktion notwendig ist)

Netto-Sollbesetzung (Die Anzahl von MA die zur erfüllung der Arbeitsaufgabe anwesend sein müssen)

Brutto-Sollbesetzung (Netto-Sollbesetzung wird um Abwesenheitszeiten ergänzt)

Flexible Arbeitszeit (Anpassung an betriebliche Erfodernissen d.h. mehr Arbeit längere Arbeitszeit, weniger Arbeit, kürzere Arbeitszeit)

Job-Sharing/Teilzeitarbeit (Arbeitsvolumen einer Stelle wird auf zwei o. mehr Personen aufgeteilt)

Schichtarbeit (Betrieb läuft "rund um die Uhr", u.a biologischer Rhytmus gefährdet, Freizeitnachteile...)

Gleitzeit (GLAZ) (Zur Kernzeit müssen MA da sein, davor oder danach wird ihnen Gleitzeit eingeräumt zur eigenen Organisation; länger als Kernzeit kann Präsenzzeit sein, hier muss ein kompetenter Ansprechpartner erreichbar sein)

Rollierdendes System (Jeweils einen Tag in der Woche frei, dieser Tag bewegt sich kontinuierlich Vor- oder Rückwärts)

Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) (AG nimmt Arbeitszeit der MA nach Bedarf in Anspruch)

Vertrauensarbeitszeit (MA legt Arbeitszeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeit selbst fest; Anwesenheit wird zeitlich nicht erfasst)