Betriebliche Personalwirtschaft

Vorteile:

Schnellere / Kostengünstigere Beschaffung

Weniger Risiko (MA bekannt)

Schnellere Eingliederung

Unternehmensverhältnisse sind MA bekannt

Motivation der MA durch Aufstiegsmöglichkeiten

Entgeltniveau gleichbleibend

Geringere Beschaffungskosten

Nachteile:

Weniger Auswahlmöglichkeit

Betriebsblindheit (KnowHow externer MA)

Angst vor Scheitern

Alter Platz des MA muss ebenfalls neu besetzt werden

Mangelnde Akzeptanz (alter Kollege jetzt Vorgesetzter)

Neid

Arbeitsverwaltung (Arbeitsagentur)

Private Arbeitsvermittlung

Stellenanzeige (z.B. Zeitungen, Internet...)

Elektronische Bewerbungsauswahl (Online-Bewerbung)

Personalleasing ("Zeitarbeit")

Personalberater (Head-Hunting, Outplacemanet)

Über Bildungsträger (z.B. Praktia, Werksstudenten...)

Stellensuchanzeigen (Bewerber stellt sich breitem Publikum vor)

Auswertung (Unternehmen erhält unaufgeforderte Bewerbungen)

Mund zu Mund Propaganda (MA "erfahren" von zubesetzende Stellen)

Ziel einer systematischen Bewerberauswahl ist es, den geeignesten Bewerber für den angebotenen Arbeitsplatz auf möglichst rationellen Weg zu finden. Schwierigkeit hierbei ist eine möglichst hohe Übereinstimmung der Anforderungen zu erlangen, da eine Über-/Unterforderung vermieden werden soll (Frustration des MA).

Objektivität des Einstellenden (z.B. vermeiden von Vorurteilen, Protektion..)

Kenntnisse über Anfoderungen der Stelle (Eignungsprüfung)

Analyse der Wünsche des künfitgen Vorgesetzten

Analyse der Bewerbungsunterlagen

Festgelegte Stufen im Auswahlprozess

Abschätzen von Entwicklungsmöglichkeiten

Gehaltsvorstellungen (Verhandlungsspielraum)

Rechtzeitige Einschaltung des Betriebsrates

Festlegung der Behandlung von internen zu externen Bewerbern

Validität (Gültigkeit):

Verhältnis zwischen dem, was gemssen wird und was gemessen werden soll. (z.B. Fähigkeit zur Führung durch Vorstellungsgespräch feststellbar?)

Reliabilität (Zuverlässigkeit):

Wird auch tatsächlich das erfasst, was erfasst werden soll. (Fähigkeiten im Umgang mit Zahlen durch bestimmte Tests?)

Objektivität (Unabhänigkeit vom Betrachter):

Aussagekraft darf nicht durch den Untersuchenden beeinflusst werden. (Durchführungs-, Auswerungs-, Interpretationsobjektivität)

Art und Anforderung an die Stelle

Aussagekraft

Zahl der Bewerber

Zahl der Einzustellenden

Unfang und Kompetenz des Instrumentes

Kosten des Aufwandes

Sie helfen den Einstellenden sich auf Bewerber festzulegen. Hier können verschieden Instrumente zur Auswahl angewandt werden wie:

Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild...)

Referenzen (Angabe von Referenzpersonen zur Nachfrage)

Arbeitsprobe (Unter Aufsicht etwas z.B. Anfertigen)

Biografischer Fragebogen (Feststellung eines Verhaltensmuster)

Personalfragebogen (kompakte Zusammenfassung der Bewerbung mit objektiven Fragen)

Testverfahren (Leistung-, Interligenz-, Persönlichkeitstest)

Vorstellungsgespräch (Persönliche Kontaktaufnahme)

Assessmentcenter (Über mehrere Tage versch. "Übungen", z.B. Gruppenarbeiten, Diskussionen, Vorträge...)

Ärztliche Untersuchung (physische und psychische Eignungsfeststellung)

In Betrieben mit mehr als 20 MA (existierender Betriebsrat) muss der AG:

Rechtzeitig den BR vor Einstellung unterrichten

Auf Verlangen Bewerberunterlagen vorzeigen

Zustimmung des BR einholen

Verstoß gegen Gesetze, Tarifverträge o. Betriebsvereinbarungen

Verstoß gegen Auswahlrichtlinien

Bei Befürchtung der Benachteilung von beschäftigten MA oder den Neueingestellten

Auslassen einer internen Stellenbeschreibung

Befürchtung einer Störung des Betriebsfriedens

Einführungsformatitäten ( u.a. Begrüßungsgespräch, Vorstellung Vorgesetzter und Kollegen, Anmeldung der Krankenkasse)

Einarbeitung (Integration in die Fachabteilung; Mit allen Beteiligten abzusprechen)

Einführungsprogramm (Integration in die Betriebsgemeinschaft; z.B. mittels "Mentor" oder "Paten")

Das übertragen von selbstständigen Aufgaben inkl. Kompetenzen. Der MA trägt somit auch die Handlungsverantwortung, wobei die Führungsverantwortung beim Vorgesetzten bleibt.

Für den Vorgesetzten:

Entlastung, Nutzung des MA-Know-How´s

Für den MA:

Motivation, Förderung von Fähigkeiten

Postive:

Entlastung des Vorgestzten

MA erhöhen Vertrauen, da sie in Entscheidungsfindung einbezogen werden (Partizipation)

Bedürfnisse nach Persönlichkeitsentfaltung werden erfüllt

Freisetzung von kraetivem Potenzial der MA durch stärkere Identifikation mit dem Unternehmen

Negative:

MA können überfordert werden

Durch mangeldem Informationsfluss kann MA Aufgabe nur teils oder garnicht erfüllen

Delegation von Aufgaben die nicht delegiert werden dürfen (Führungsaufgaben)

Führungsaufgaben wie z.B. Zielsetzunge und Planung, Stellenbesetzungen, MA Gespräche, Einstellungen und Kündigungen..dürfen nicht delegiert werden.

Sachaufgaben wie z.B. "Müllverantworlicher", ....dürfen Delegiert werden.

Formelle Gruppen:

Werden von "aussen" Gegründet um ein betriebliches Ziel zu verfolgen. (z.B. Projektgruppen...)

Informelle Gruppen:

Gründen sich auf freiwiller Basis, durch zwischenmenschliche Kontakte. Sie verfolgen gemeinsame Interessen (Freudneskreis, Sportinteresse, Lerngemeinschaften..)

Vorteile:

Möglichkeit der neuen Sichtweise, Interpretation etc.

Lernen fällt leichter

Gruppe bietet mehr Kreativität und Ideenreichtum

Lernen von Diskutieren, Argumentieren

Fördern von gegenseitigen Unterstützen

Nachteile:

Vorurteile, Abgrenzung Einzelner

Rivalitäten und Akzeptanzprobleme untereinander

Große Gruppen kommen meist langsamer vorran (Gruppe in Gruppe)

Einzelne Personen können die Arbeit bzw. Rest der Gruppe dominieren

Falsche Rollenverteilung

Gruppendruck

Arbeitsplatzbezogene Berdarfsermittlung (bezüglich der zu verrichtende Tätigkeit)

Auftragsbezogenen Bedarfsermittlung ( Hochrechnung aus der Vergangenheit in die Zukunft)

Stellenplanmethode (Systematische Fortschreibung des Stellenbedarfs)

Ermittelt Arbeitsanfoderungen an einen Arbeiter. Diese Anfoderungen entstehen aus der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumwelt, den Arbeitsmitteln und der Arbeitsorganisation. Sie wird i.d.R. zur Personalauswahl, Entgeltdifferenzierung, Arbeits- und Gesundheitsschutz und bei der Suche nach Möglichkeiten des effizienteren Arbeitskräfteeinsatz angewandt.

Ermittlung von Daten und Anforderungsarten einer Tätigkeit in Zahlen. (Quantifiziert). Anforderungen nur an den Arbeitsplatz oder dem -Bereich gebunden und vom Menschen unabhängig. (REFA)

Genfer Schema von 1950 (Können, Belastung, Verantwortung, Umgebungseinflüsse)

REFA (Kenntnisse, Geschicklichkeit, verantwortung, geistige Belastung, muskelmäßige Belastung, Umgebungseinflüsse)

Tarifliches Verfahren (z.B. ERA: Können, Handlungs- u. Entscheidungsspielraum, Kooperation, MA-führung)

Validität (Gültigkeit)

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Objektivität ("Neutral")

Verständlich

Vergleichbarkeit

Akzeptanz

Praktikabilität

Bezeichnen außerfachliche Qualifikationen wie u.a.:

Führungsfähigkeit

Flexibilität

Kommunikationsfähigkeit

Konfliktfähigkeit

Konzentrationsfähigkeit

Kreativität

Problemlösefähigkeit

Teamfähigkeit

Toleranz

.....

Strategische Kompetenz (Entscheidungen treffen und vertreten, Besonnenheit und Umsicht, Beherrschen von modernen Kommunikations- und Infomittel, Ideen entwickeln und umsetzen, Organisationstalent und Improvisationsfähigkeit)

Soziale Kompetenz (MA Ziele und Arbeitsinhalte vermittlen, Personalentscheidungen treffen und verantworten, MA Motivieren und Ideen verwirklichen lassen, Bereitschaft Gesellschaftspolitische Aufgaben wahrzunehmen, Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Erkenntnisse)

Persönliche Kompetenz (Verantwortungsbereitschaft, Einsatzbereitschaft, Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit)

Mündlich

Schriftlich

Verbal (Mit Worten)

Non-Verbal (Ohne Worte über Mimik, Gestik..)

Paraverbal ("Neben" der Sprache, z.B. Dialekt, Lautstärke, Stimmlage...)

Selbstoffenbarung (Was offenbare ich)

Sachinhaltsebene (Worüber reden)

Beziehungsebene (Wie steht man zueinander)

Appellebene (Was will ich vermitteln)

Sachinformation

Einstellungsinformation

Beziehungsinformation

Persönlichkeitsinformation

S     Spezifisch (Eindeutig)

M     Messbar

A     Akzeptiert (Empf muss Akzepieren)

R     Realistisch (Möglich sein)

T     Terminierbar (Klare Terminvorgabe)

- Eine Rückmeldung erbrachter Leistungen.

- Feedback für das Verhalten des MA.

- Verbesserung der Führungsqualität (MA und Vorgesetzter sind gezwungen sich mit Führungsgegebenheiten auseinander zu setzen.

- Bessere Nutzung des im Unternehmen vorhanden Leistungs- und Ideenpotenzials.

- Steigerung der Leistung, da Beurteilung ein Ansporn bedeuten soll.

- Den MA motivieren.

- Spiegelfunktion, Info an den MA wie er gesehen wird.

- Richtiger Personaleinsatz

- Frühzeitiges Erkennen von Leistungdefiziten

- Herausfinden besonderer Talente und Interessen

- Grundlage zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses

- Grundlage der Entgeltermittlung

Gebunden

Teilweise Gebunden

Frei

Leistungsbeurteilung

Entwicklungsbeurteilung

Potenzialbeurteilung

Ablauf der Probezeit

Jährlich zur Entgeltüberprüfung

Versetzung oder Wechsel des Arbveitsgebietes

Beförderung

Wechsel des Vorgesetzten

Fortbildungsmaßnahme

Zeugnisausstellung

Disziplinarmaßnahme

Beobachtung

Beschriebung

Bewertung

Beurteilungsgespräch

Auswertung

Fehler in der Wahrnehmung (Subjektivität, Selektionseffekt, Sympathie/Antipathie)

Fehler im Maßstab ( Tedenz zur Milde, -Mitte, -Strenge)

Eröffnung des Gepräches (Begrüßung, Atmosphäre schaffe)

Besprechung positiver Kriterien

Besprechung negativer Kriterien

Stellungnahme des Beurteilten

Finden gemeinsamer Mittel zur Beseitigung der Mängel

Positiver Abschluss des Gespräches

Nachbereitung