AWOP - FH St. Gallen

Zur Absicherung der Wachstumsstrategie werden folgende Elemente benötigt:

• Recruiting
• Bewertung und Feedback
• Entwicklung
• Nachfolge und Besetzung 

• Unterenehmensleitbild (6-18 Monate)
  • Durch Zusammenhalt und gemeinsame Mission geprägte Unternehmenskultur
  • Noch anwesendes Gründungsteam repräsentiert Kulturkern
    • Neu 1-3 Monate Zeitbedarf
• Führungsleitbild und Kompetenzmodell (6 -18 Monate)
  • Hohe Lernbereitschaft
  • Geringe Anzahl von Stakholdern
  • Geringe Anzhal von Hirarchischen Ebenen
  • Aufgrund Unterenehmensgrösse gesamtes Führungsteam einbeziebar
  • Topmanagmement Prozessmanager und Rollenmodell
    • Neu 1 - 2 Monate Zeitbedarf
• Konzeption und Umsetzung des Fürhugnsinstrumentariums (12 - 36 Monate)
  • Keine Vorgängersysteme vorhanden
  • Keine aufwändige Systemunterstüzung nötig
    • Neu 3 - 6 Monate Zeitbedarf
    • (Total 5-11 andstatt 24 - 72)

• Aktive Gestaltung
  • Was sind die Kompetenzen welche das Utnernehmen brauchen
• Zuversicht
  • Mutige Entscheidungen treffen
  • Jedes Utnehremen hat etwas das es ausmacht
• Keine angst vor der entscheidungen
• Verrückt und verantwortlich zugleich 
  • Kreativität ist nötig um Innovationen zuzulassen
  • Kreativität braucht raum und eine fehlerkulthur

Gemeinsamkeiten:

• Sequentiellen Weiterentwicklung von Unternehmen und der Notwendigkeit, auftretende Krisen zu bewältigen, um in die nächste Entwicklungsphase zu kommen 
• Phasenübergang immer mit dem Risiko einer Unternehmenskrise verbunden ist und eine Nichtbewältigung der Krise in jeder Phase zum Scheitern der Unternehmung führen kann 
• Phasenübergang wird ein Anpassung des Managementhandelns nötig

Unterschied Bleicher:

• Sechs Stadien der Unternehmensentwicklung (3 Wachstumsphasen, 2 Reifephasen, 1 Restrukturierungs-/Schrumpfungsphase), dabei Unterscheidung zwischen „innerer“ und „äusserer“ Unternehmensentwicklung (Wachstum aus eigener Kraft vs. Wachstum über Akquisition/Kooperation)
• Reifegrad und die Grösse einer Organisation bestimmen ihre Wachstumsmöglichkeiten und führen zu spezifischen Entwicklungsaufgaben

Unterschied Adizes:

• 5 Wachstumsphasen, 1 Reife- /Stabilitätsphase, 4 Altersphasen 
• Wachstum ist eine Folge der Fähigkeit einer Organisation, zunehmend komplexere Probleme zu lösen
• Das Management hat die Aufgabe, für ein ausgewogenes Wachstum zu sorgen, Alterungsprozesse der Organisation zu vermeiden, und diese statt dessen in einen angemessenen Reifezustand zu überführen

Gemeinsamkeiten:

• Fokus auf unternehmensinterne Faktoren der Unternehmensentwicklung (Herausforderungen, Probleme, Managementanforderungen)
• 5 Wachstumsphasen (die inhaltlich allerdings abweichend beschrieben werden)

Unterschied Greinder:

• Unternehmensgrösse (Umsatz, Beschäftigte) determiniert, in welcher Entwicklungsphase sich ein Unternehmen befindet
• Zum Ende einer Wachstumsphase entstehen Managementkrisen, die gelöst werden müssen, um in die nächste Wachstumsphase einzutreten
• Krisenbewältigung erfordert eine Reorganisation des Unternehmens auf der Ebene von Strukturen und Managementsystemen
• Greiner geht mehr oder minder von einem linearen Wachstumsverlauf aus, sofern die Krisen gemeistert werden

Unterschied Adizes:

• Die Entwicklungsphase und das Wachstumspotential eines Unternehmens resultieren aus der Fähigkeit organisationaler Problemlösung
• Wachstum ist eine Folge der Fähigkeit einer Organisation, zunehmend komplexere Probleme zu lösen
• Das Management hat die Aufgabe, für ein ausgewogenes Wachstum zu sorgen, Alterungsprozesse der Organisation zu vermeiden und diese statt dessen in einer angemessenen Reifezustand zu überführen (Fokus: Managementhandeln) 
• Adizes geht nicht von einer linearen Wachstumsentwicklung aus, sondern von einem glockenförmigen Kurvenverlauf 

Gemeinsamkeiten

• Fokussierung auf unternehmensinterne Faktoren der Unternehmensentwicklung (Herausforderungen, Probleme, Managementanforderungen)
• Die Merkmale und Managementanforderungen der Wachstumsphasen werden recht ähnlich beschrieben

Unterschiede Churchill:

• 4 Wachstums-, 1 Reifephase 
• Wachstum ist eine Folge adäquater Unternehmensstrukturen und Managementsysteme 
• Das Management muss für eine angemessenen Fit von Unternehmensstruktur und Wachstumsphase sorgen, um den Übergang in die nächste Entwicklungsphase sicherzustellen (Fokus: Strukturen)

Unterschiede Adizes:

• 5 Wachstumsphasen, 1 Reife- /Stabilitätsphase, 4 Altersphasen 
• Wachstum ist eine Folge der Fähigkeit einer Organisation, zunehmend komplexere Probleme zu lösen
• Das Management hat die Aufgabe, für ein ausgewogenes Wachstum zu sorgen, Alterungsprozesse der Organisation zu vermeiden und diese statt dessen in einer angemessenen Reifezustand zu überführen (Fokus: Managementhandeln) 

• Kompetenz signalisieren 
  • passende Stakeholder auswählen zu können (Qualität und Sorgfalt)
  • Stakeholderbeziehungen managen zu können (Professionalität im Auftreten)
  • Glaubwürdige Versprechen abzugeben (z.B. Erfolsberichte oder Garantien Dritter)
  • Das Gefühl von Transparenz vermitteln („gläsernes Unternehmen“)
• Selbstbindung (input-/outputbezogen) 
  • Risikoübernahme durch erfolgsabhängige Entlohnung
  • Reduktion opportunistischen Verhaltens ( Investitionen als Indikator für Glaubwürdigkeit)
  • Spezifizierung des Inputs (Mitarbeitende, Materialien, Know-how)
  • Überwachungsprozeduren

• Etablierung des Unternehmens in vertrautens umfeld
  • Bekanntheit des Gründers erhöht des Vertrauenswürdigkeit und damit die Neigung der Stakeholder zur Beteiligung
• Vertrauen aufbauen
  • Durch berechenbares Verhalten (ausgerichtet an zeitstablien Prinzipien/Handlungsmaximen)
  • Offene, regelmässige & intensive Kommunikation
  • Imagepolitik (Dokumentation von Verläßlichkeit: Zertifizierung, Referenzen)

• Soziale Kompetenzen
  • Bewusster &kompetenter Umgang mit den Unsicherheiten der Stakeholder
  • Demonstration sozialer Kompetenzen 
• Analytische Problemstrukturierung
  • Wesentlicher Indikator für Managementkompetenz aus Sicht der Stakeholder 
• Selbstbewusstes Verhandeln
  • Verhandlungs- und Überzeugungsgeschick 
• Umgang mit Managementinstrumenten
  • Erhöht die wahrgenommene Kompetenz des Gründers