Arbeitsrecht

Unter der Rezeptionsklausel, welche OR 342 Abs. 2 statuiert, ist die Möglichkeit Ansprüche auf Erfüllung aus der Verletzung öffentlich-rechlticher Vorschriften über die Arbeit oder die Berufsbildung vor einem Zivilgericht geltend zumachen zu verstehen, sofern diese Vorschriften Teil bzw. Inhalt eines Einzelarbeitsvertrags sein könnten.

Unter Tarifautonomie ist die Überlassung weiter Bereiche des Arbeitslebens zur eigenverantwortlichen Gestaltung (Tariffähigkeit) durch die Verbände der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Gewerkschaften) zu verstehen. Sie wird deshalb dem Kollektivarbeitsrecht zugeordnet.

OR 361 - unabänderlichkeit weder zugungsten noch zuungunsten des Arbeitgebers

Nein. OR 362 verbietet das Abweichen von zwingend gesetzlichen Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers (Abs. 1) und sieht für solche Abreden die Nichtigkeit vor (Abs. 2). Lediglich zuungunsten des Arbeitgebers und zugunsten des Arbeitnehmers kann von den in OR 362 Abs. 1 statuierten zwingenden Vorschriften abgewichen werden.

Nein. Da OR 327a f. zu den relativ zwingenden Normen welche in OR 362 Abs. 1 augelistet sind zählen, kann von diesen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein solche Abrede über die Selbststragung der Auslagen durch den Arbeitnehmer sind nichtig (OR 362 Abs. 2), wobei diese schon von amteswegen zu berücksichtigen ist.

Ein Normalarbeitsvertrag ist kein Vertrag im Sinne des zivilrechtlichen Vertragsrechts. Es handlet sich dabei um öffetnlich-rechtliche Vorschriften, d.h. Gesetze i.m.S., welche vom zuständigen Organ (OR 359a Abs. 1) in Form einer Verordnung (Rechtsverordnung) erlassen werden um bestimmte arbeitsrechtliche Verhältnisse (OR 359/360 über Abschluss, Inhalt und Beendigung) zu klären.

AAB sind auf einzelne Arbeitsverhältnisse nur Anwendbar, wenn diese vom betreffenden Arbeitnehmer zur Kenntnis genommen wurden und vom Vertragskonsens erfasst sein.

Nein. AAB müssen entweder vor oder während des Vertragsabschlusses vom Arbeitnehmer inhaltlich gehörig zur Kenntnis genommen werden können. Ist dies nicht oder erst nach Abschluss möglich entfalten sie für den Arbeitnehmer keine Wirkung.

a. AAB in Form vorformulierter Arbeitsverträge: Hier ist eine einseitige Abänderung durch den Arbeitgeber nicht möglich, d.h. die Änderung bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

b. AAB in Form von Anordnungen/Weisungen: Hier ist eine einseitige Abänderung durch den Arbeitgeber möglich, da es sich um Konkretisierungen der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers handelt. Allerdings bedürfen die Änderungen zu ihrer Gültigkeit der Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer

Darunter ist die kollektive Regelung der Arbeitsverhältnisse im Betrieb zu verstehen.

Normen einer Betriebsordnung sind grundsätzlich unabdingbare Normen, welche unmittelbare Verbindlichkeit sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber entfalten. Ansprüche welche sich aus der Betriebsorndung ergeben, sind aufgrund ihres zivilrechtlichen Charakters mittels zivilrechtlicher Rechtsmittel durchsetzbar.

Das ArG unterscheidet beim Aufstellen von Betriebsordnunge zw. jenen industrieller Betriebe und nicht industrieller Betriebe (übrige Betriebe). Im ersten Fall ist das Aufstellen einer Betriebsordnung obligatorischer Natur (ArG 37 Abs. 1), im zweiten Fall lediglich freiwillig (ArG 37 Abs. 3).

Gesamtarbeitsverträge werden in einen vertragsrechtlichen und in einen normativen Teil gegliedert. Der vertragsrechtliche Teil regelt das Verhältnis zw. den Vertragsparteien und der normative Teil, welcher unter Vorbehalt des Günstigkeitsprinzips gesetzesähnliche Bedeutung habt, deren jeweile arbeitsrechtliche Stellung.

Ein GAV kann unter bestimmten Umständen für allgemeinverbindlich erklärt werden (AVEG).

Unter dem Günstigkeitsprinzip ist die Abänderung der Rechtsquellenhierarchie innerhalb des individualarbeitsrechts zu verstehen, wonach eine ranghöhere Norm (z.B. GAV) durch eine rangniedrigere Norm (EAV/Betriebsordnung usw.) verdrängt wird, sofern letztere die für den Arbeitnehmer günstigere ist.

Das Günstigkeitsprinzip findet seine Grenze in den (relativ) zwingenden Normen von OR 361 f.

Bei Arbeitsgebern unterscheidet man zw. dem abstrakten und dem konkreten Arbeitsgeber. Dem abstrakten Arbeitsgeber gehört der Betrieb und ihm kommt der Anspruch auf Arbeitsleistung zu. Der konkrte Arbeitgber ist der Träger des Dirketionsrechts, d.h. der obersten Direktionsgewalt im Betrieb (Recht auf Einstellung/Entlassung/erteilen von Weisungen ect.).

Das abstrakte und konkrete Element kann von verscheidenen Personen getragen (Teilung der Ansprüche), aber auch in einer Person vereinigt werden.

Der Einzelarbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Schuldvertrag. Es handelt sich dabei um einen zweiseitigen Vertrag, welcher auf das Erbringen von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Lohn, OR 320 Abs. 1) beruht.

Die 4 wesentlichen Elemente des Einzelarbeitsvertrags sind:

a. Arbeitsleistung (im Dienste des Arbeitsgebers in seinem Betrieb)

b. Abhängigkeitsverhältnis (insb. wirtschaftlicher Natur)

c. Dauer (befristet/unbefristet)

d. Arbeitsentgeld (Lohn/Lohnbestandteile)

Der Arbeitsweg zählt grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Ausnahmen bestehen dort, wo der Arbeitnhemer an einen anderen Ort als den Betrieb geschickt wird (z.B. Pikettdienst, Leiharbeit) und auch nur dann, wenn der fremde Weg länger dauert bzw. weiter entfernt ist als der eigentliche Arbeitsweg.

Ein Scheinselbständiger ist eine Person, welche zwar in formeller Hinsicht Selbständig erwerbstätig ist, aber zu seinem Auftraggeber in staker wirtschaftlicher Abhängigkeit steht. In einem solchen Fall rechtfertigt sich gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung die analoge Anwendung der zwingenenden Normen des Arbeitsrechts.

Ein Teil der Lehre befürwortet auch die Anwendung des Agenturvertrags nach OR 418 ff.

Die Teilzeitarbeit betrifft das auf Dauer (befristet/unbefristet) angelegte Arbeitsverhältnis (OR 319 Abs. 2), in welchem der Arbeitnhemer in regelmässigen Abständen, d.h. in fortgesetzter Weise, Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber, im Rahmen zw. der vertraglich vereinbarten und der gesetzlichen Höchstarbeitszeit (ArG 9), erbringt.

Dagegen ist der Arbeitsvertrag im Rahmen der Gelegenheits- bzw. Aushilfsarbeit auf einen Arbeitseinsatz im Dienste des Arbeitgebers beschränkt und muss für jeden weiteren Arbeitseinsatz neu abgeschlossen werden.

Bei Jobsharing handelt es sich um eine Sonderform der Teilzeiarbeit. Den Arbeitnehmern kommt die sog. Zeitsouveränität zu, d.h. der Arbeitgeber verzichtet auf sein Weisungsrecht bezgl. der Arbeitszeit und überlässt es den Arbeitnehmern ihre Zeit untereinander selbst einzuteilen, sofern dies dazu in der Lage (geeignet) sind.

Bei einem Gruppenarbeitsverhältnis verpflichtet sich eine Mehrzahl (mind. 2) von Arbeitnehmern (Gruppe) zur gemeinsamen Verrichtung/Erbringung der Arbeitsleistung.

Das Gruppenarbeitsverhältnis wird entweder zw. allen Gruppenmitgliedern und dem Arbeitgeber abgeschlossen oder nur zw. dem Gruppenleiter und dem Arbeitgeber. Bei Letzterem sind die übrigen Gruppenmitglieder lediglich Hilfspersonen des Gruppenleiters (vgl. OR 101).

Bei Bereitschaftsdienst ist zw. Pikettdienst im Betrieb und solchem ausserhalb des Betriebs (Arbeit auf Abruf) zu unterscheiden (ArGV 1 15). Nach bundesgrichtlicher Rechtsprechung gelten beide Formen als Arbeit im Rahmen der Arbeitszeit und sind somit Lohnpflichtig. Da die Arbeit auf Abruf allerdings ausserhalb des Betriebs verrichtet wird und der Arbeitnehmer nur in Wartehaltung ist, kann sich ein allfällig niedriger Lohn rechtfertigen. In diesem Fall ist die Wegzeit an die Arbeitszeit anzurechnen (ArGV 1 15 Abs. 2)

a. Zeitlohn: Der Zeitlohn ist ein leistungsunabhängiger Lohn und wird nach Zeitabschnitten  (Stunden/Tag/Monat/Jahr) bemessen (OR 319 Abs. 1).

b. Akkordlohn: Der Akkordlohn ist ein leistungsabhängiger Leistungslohn, welcher nach der geleisteten Arbeit (Stück/Menge) bemessen (OR 319 Abs. 1). Die Zeit spielt bei seiner Bemessung nur indirekt eine Rolle (Bestimmung des Akkordlohnansatzes für die Zeit die ein ø Arbeitnehmer für die verrichtung der betreffenden Arbeit benötigt).

Nein. Der Bewerber kann zwar erklären, dass er die Stelle annehmen möchte, da es sich aber bei der Stellenausschreibung lediglich um eine sog. invitaio ad offerendum und nicht um eine Offerte (i.S.v. OR 3) handelt, sind dem Vertragsschluss Verhandlungen vorgelagert.

Der Spesenerstatz bei einem Bewerbungsgespräch ist in der Lehre umstritten. In diesem Fall ist zu unterscheiden, ob der Bewerber oder der Arbeitgeber das Gespräch gewünscht hat. Wurde der Bewerber vom Arbeitgeber eingeladen oder hat der Arbeitgeber entsprechende Zusagen zur Kostenübernahme gemacht, kann dieser verpflichtet werden für die Reisespesen (Ticket, Unterkunft, Verpflegung usw.) aufzukommen. Wurde das Gepräch hingegen vom Bewerber forciert (ohne Zusicherung des Arbeitgebers) oder hat er einem Spesenerlass zugestimmt ist eine Ersatzpflicht abzulehen.

Ja. Sofern die Parteien in Vertragsverhandlungen zueinander treten entstehen beiderseits erhöhte Sorgfalts- und Rücksichtspflichten (z.B. Handlen nach Treu und Glauben, Geheimhaltungspflicht). Verletzt eine Partei diese Pflichten, kann sie der anderen Partei aus culpa in contrahendo (vorvertragliche Vertrauenshaftung) Schadenersatzpflichtig werden.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber das Fragerecht zu, in dessen Rahmen der Bewerber vollständig und wahrheitsgemäss (Wahrheits- und Offenbarungspflicht) zu antworten hat, sofern die Fragen in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und der zu leistenden Arbeit steht und der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse hat (z.B. in Tendenzbetrieben). In bestimmten Fällen rechtfertigt es sich aber, dass der Bewerber/die Bewerberin auf die wahrheitsgemässe bzw. vollständige Beantwortung verzichten kann, wenn kein unmittelbarer Zusammenhang zur Arbeitsleistung und der zu erbringenden Arbeit besteht oder der Arbeitgeber kein schützenswertes Interesse hat. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist demnach nur zulässig, wenn die Bewerberin aufgrund der Schwangerschaft für die Arbeit untauglich (z.B. als Tänzerin/Mannequin) ist oder eine unmittelbare Gefährdung des ungeborenen Kindes besteht.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber das Fragerecht zu, in dessen Rahmen der Bewerber vollständig und wahrheitsgemäss (Wahrheits- und Offenbarungspflicht) zu antworten hat, sofern die Fragen in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und der zu leistenden Arbeit steht und der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse hat (z.B. in Tendenzbetrieben). In bestimmten Fällen rechtfertigt es sich aber, dass der Bewerber/die Bewerberin auf die wahrheitsgemässe bzw. vollständige Beantwortung verzichten kann, wenn kein unmittelbarer Zusammenhang zur Arbeitsleistung und der zu erbringenden Arbeit besteht oder der Arbeitgeber kein schützenswertes Interesse hat. Handelt es sich bei dem Betrieb um einen sog. Tendenzbetrieb, welcher einer bestimmten politischen oder weltanschaulichen (z.B. religiöse Vereinigung) folgt, ist die Frage nach der entsprechenden Gesinnung des Bewerbers zulässig, da der Arbeitnehmer ein schützenswertes Interesse hat. lst dies nicht der Fall ist eine solche Frage grunsätzlich unzulässig.

Diese Frage wurde in der Lehre bisher nicht einheitlich beantwortet. Ob den Bewerber im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs eine sog. Offenbarungs- bzw. Mitteilungspflicht trifft ist entweder anhand von Eigenschaften die in unmittelabren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen und dem Arbeitgeber weder bekannt sind noch sein müssen oder aufgrund von Umständen die die Tauglichkeit des Bewerbers zur Ausführung der Arbeitsleistung in Frage stellen zu klären.