Arbeitsrecht

-Gesamtarbeitsvertrag (GAV)
-Normalarbeitsvertrag (NAV)
-Einzelarbeitsvertrag (EAV)
-Personalreglement
-Betriebsordnung
-Weisungen des Arbeitgebers
-Gewohnheitsrecht

1. Verfassung
2. Absolut zwingende Gesetzesnormen (z.B. Art. 361 OR, Lohngleichheit, Arbeitsgesetz etc.)
3. Unabdingbare Bestimmungen eines GAV
4. Betriebsordnung
5. Arbeitsvertrag mit Einbezug eines allfälligen Firmenreglements
6. Normalarbeitsvertrag
7. Dispositives Gesetzesrecht (Teile davon sind im OR)
8. Weisungen (v.a. Hausordnung) des Arbeitgebers
9. Gewohnheitsrecht

Platz 1-3 sind zwingend, nicht verhandelbar, Platz 4-9 sind verhandelbar, daher die Rangordnung

Ausnahme: wenn eine tieferliegende Rechtsquelle für den Arbeitnehmer besser ist, geht diese vor

 

-er hat eine Schutzfunktion (z.B. Gesundheitsschutz)
-er hat eine Ordnungsfunktion (Vereinheitlichung in Branchen)
-zur Förderung des sozialen Fortschritts (Art. 358 OR, Normen im GAV z.G. AN gehen zwingenden gesetzlichen Bestimmungen vor)
-für die Friedensordnung (Friedenspflicht)

Abmachungen bezüglich Pflichten und Rechte AN und AG, z.B. Arbeitszeit, Ferien, Lohn, etc.

Hier sind Pflichten für die Vertragsparteien (AG oder Gewerkschaft), nicht aber für die Arbeitnehmer enthalten. Es geht um die Friedenspflicht, Beendigung, Neuverhandlung GAV etc.)

1. Einigung über den Vertragsinhalt
2. Vertragsfähigkeit der Vertragspartner
3. Richtige Form des Vertrags
4. Zulässiger Inhalt des Vertrags

1. Handlungsfähigkeit
Urteilsfähigkeit und  Mündigkeit

2. Handlungsunfähigkeit
Urteilsunfähigkeit und Unmündigkeit
 

3. beschränkte Handlungsfähigkeit

Person urteilsfähig aber unmündig oder entmündigt (z.B. Lehrling)

 

-Persönliche Arbeitsleistung
-Arbeit auf Zeit (Dauerschuldverhältnis)
-Wirtschaftliche Abhängigkeit vom AG
-Einordnung in den Betrieb des AG (Weisungsrecht, Büro)
-Entgeltlichkeit

Hauptpflicht:
-Persönliche Arbeitspflicht
-Sorgfaltspflicht

Nebenpflicht:
Allgemeine Treuepflicht (berechtigte Interessen des AG wahren)
Besondere Treuepflicht (Geheimhaltungspflicht, Rechenschafts- und Herausgabepflicht, Pflicht zu Überstundenarbeit, Weisungsbefolgungspflicht,  keine treuwidrige Nebenbeschäftigung)

 

- Wenn das Verbot der Nebenschäftigung im EAV oder GAV vereinbart sind
- Wenn die Haupt und die Nebenbeschäftigung zusammen die Höchstarbeitszeit überschreiten (Gesundheitsprobleme)
-Wenn die Nebenbeschäftigung berechtigte interessen des AG verletzt (Konkurrenz)

Nichterfüllung: Verletzung der Arbeitspflicht, z.B. AN
erscheint nicht zu Arbeit, kommt zu spät, hört zu früh auf

Schlechterfüllung: jede andere Pflichtverletzung z.B. Mangelhafte Arbeitsleistung, Verletzung der Treuepflicht

Folgen/Ansprüche:
-Anspruch auf richtige Erfüllung
-Lohnfortfall
-Schadenersatz
-Kündigung

 

Hauptpflicht:
-Lohnzahlung

Nebenpflichten:
-Allgemeine Fürsorgepflicht (berechtigte Interessen des AN wahren, sofern zumutbar)
-besondere Fürsorgepflicht (Schutz der Persönlichkeit, Einräumung der Freizeit, Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen, Jährlicher Ferienanspruch, Arbeitszeugnis)


 

-dispositiv (ergänzend, wenn nichts anderes bestimmt ist)

-relativ zwingend (im OR mit •), es ist nur zu Gunsten Arbeitnehmer abänderbar

-absolut zwingend (im OR mit ••),durch niemanden abänderbar, nicht verhandelbar

Nichtig: wenn sie während einer Sperrfrist ausgesprochen wurde, in dem Fall wird das Kündigungsdatum verlängert, oder die Kündigungsfrist wird unterbrochen

Missbräuchlich: wenn sie aus missbräuchlichen Gründen ausgesprochen wurde (Geschlecht, Religion etc.), dann ist die Kündigung trotzdem gültig, kann aber angefochten werden

ein Verbot der Kündigung aus bestimmten Gründen, z,B:
-persönliche Eigenschaften (Alter, Krankheit, Religion, Vorstrafen etc.)
-Ausübung verfassungsmässiger Rechte
-Vereitelung der Entstehung arbeitsrechtlicher Ansprüche (z.B. Dienstaltergeschenk)
-Kündigung wegen Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche (z.B. Ferienbezug etc.)
 

-Leben und Gesundheit (Sittlichkeit, keine sexuellen Belästigungen gehören hier auch dazu)

-Datenschutz

-Gleichbehandlung, Gleichstellung

Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.

pro Tag nicht mehr als 14 h

pro Woche nicht mehr als 45h (Industrie, Büro,Technische Betriebe, Verkaufspersonal etc.)/ 50 h (alle anderen)

pro Jahr bei 45h Woche nicht mehr als 140h, bei 50h Woche nicht mehr als 170h

-Tägliche Arbeitszeit nicht mehr als 9h
-unter 16 Jahre nicht länger als bis 20.00 Uhr, ab 16 Jahre bis 18 Jahre bis 22.00 Uhr
-keine Überzeit!

-die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit sit massgeben, darf aber keinesfalls mehr als 9h sein
-ab 8. Woche, Arbeit von 20.00 bis 06.00 unzulässig!

-Betreuung von Kindern bis 15 Jahre oder pflegebedürftiger Angehöriger
-Überzeitarbeit nur bei Einverständnis des Arbeitnehmers
-Erkrankung von Kinder: Anspruch auf Freizeit von bis zu 3 Tagen

In Prozenten ausgedrückte Beteiligung des Arbeitnehmers am Wert der von ihm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte

Ausserordentliche Zulage bei besonderen Anlässen

Zusätzliche Erfolgsvergütung zum Grundlohn, ausgerichet am Gesamterfolg der Unternehmung, setzt Umsatz (Erfüllung des Geschäftsjahres) voraus

Mehrarbeit: setzt sich aus Überstunden und Überzeit zusammen
Überstunden: sind die geleisteten Stunden zwischen Normalarbeitszeit und Höchstarbeitszeit
Überzeit: sind die Stunden, die die Höchstarbeitszeit von 45h bzw. 50 h überschreitten                               

Überzeit ist im Arbeitsgesetz geregelt, Art. 13, die Bestimmungen dort sind zwingend!
Überstunden sind im OR geregelt, OR 321c, die Bestimmungen sind dispositiv, d.h. in einem Arbeitsvertrag oder Reglement kann eine andere Regelung gemacht werden!

1. Unterlassungsklage  (Verhinderung des Eintritts einer drohenden Diskriminierung)
2. Beseitigungsklage (Beseitigung einer andauernden Diskriminierung)
3. Feststellungsklage (Feststellung einer Diskriminierung die schon stattgefunden hat, aber weiterhin störend wirkt oder bei Wiederholungsgefahr)
4. Leistungsklage (Entschädigung bei Lohndiskriminierungsklage

Grundsatz: Überwachungs- und Kontrollsysteme die das Verhalten der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz überwachsen sollen, dürfen nicht eingesetzt werden.

sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie so zu gestalten dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der AN nicht beeinträchtigt werden

bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
ab dem vollendeten 20. Altersjahr bis zum 50. Altersjahr: 4 Wochen
ab dem 50. Altersjahr: 5 Wochen, sofern im GAV, NAV oder EAV festgehalten

Die Arbeitnehmenden können nicht auf Ferien verzichten! Erholungsnotwendigkeit! Die Ansprüche aus Ferien sind bei zwingend Tod vererblich (Überzeit nicht zwingend)

In der Regel nach fünf Jahren, gemäss Rechtsprechung und Mehrheit, eine Minderheit geht von 10 Jahren aus

Bei Verhinderung aus eigenem Verschulden: Absenzen, die mehr als ein Monat betragen, führen zu einer Kürzung von 1/12 für jeden vollen Monat (ohne Schonfrist), also bei 2 Monaten Absenz: Kürzung um 2/12!

Bei unverschuldeter Verhinderung (Krankheit, Unfall, Militär): bei Absenzen von mehr als einem Monat können für jeden weiteren vollen Monat die Ferien um 1/12 gekürzt werden, der 1. Monat gilt als Schonfrist! Also bei 2 Monaten Absenz: Kürzung um 1/12!

Bei Schwangerschaft: bei Absenzen von mehr als zwei Monate können für jeden weiteren vollen Monat die Ferien um 1/12 gekürzt werden, die ersten zwei Monate gelten als Schonfrist! Also bei 3 Monaten Absenz: Kürzung um 1/12!

WICHTIG: die Arbeitsverhinderungen werden zusammengezählt, ausser der Verhinderungsgrund wechselt (sogar wenn Krankheit wechselt)! Unterschied zu Lohnfortzahlung!

- Arbeitsvertrag hat mehr als drei Monate gedauert oder ist für mehr als drei Monate eingegangen (befristet)
- Verhinderung an der Arbeitsleistung (der AN kann die Leistung unmöglich erbringen)
-Es muss ein persönlicher Grund vorliegen (Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzl. Pflichten, Ausübung öff. Amt, Schwangerschaft) Achtung: kein persönlicher Grund ist, wenn der Grund beim Arbeitgeber liegt oder wenn es höhere Gewalt ist (Lawine, Erdbeben)
-kein Verschulden des AN

 

Das Kontingent vom neuen Dienstjahr kommt wieder zur Anwendung, es steht wieder auf Null, es wird keine Restguthaben/Minusguthaben aufs neue Dienstjahr übertragen! Es spielt keine Rolle wieviel Lohnfortzahlung vorher beansprucht wurde.

- durch Freizeit im Verhältnis 1:1
-durch Auszahlung mit einem Zuschlag von 25%
-jede andersartige Abmachung

Die Kündigung muss fristgerecht beim Empfänger eintreffen (Spezialfall Eingeschriebene Briefe, mit Abholungseinladung gilt Sendung als zugestellt)