Arbeits- und Organisationspsychologie

• steht für wachsende Recruiting-Bemühungen (Prozesse, die zur Personalbeschaffung dienen) ambitionierter Unternehmen
• Ziel: langfristige Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern
• Methode: Reputation und Attraktivität des Unternehmens erhöhen

Intern:

• Job Posting: Stellenausschreibung innerhalb der Organisation
• Job Bidding: selbstständige Bewerbung eines Beschäftigten auf eine freie Stelle innerhalb des Unternehmens
• Mitarbeiterempfehlung: Empfehlung einer geeigneten Person für die zu besetzende Stelle (durch Kollegen oder Vorgesetzten) und anschließende Motivierung der besagten Person, sich auf die Stelle zu bewerben

Extern:

• aktive Form: Anwerbung potenzieller MA über Stellenanzeigen, die Agentur für Arbeit, Weiterbildungsanbieter, Schulen, Handwerkskammern, Praktika, Tag der offenen Tür sowie soziale Netzwerke
• passive Form: Initiativbewerbung (ohne Kenntnis darüber, ob die Stelle derzeit verfügbar ist) sowie Mundpropaganda

• eigenschaftsorientiert
• simulationsorientiert
• biografieorientiert

• Kommunikationsfähigkeit
• Durchsetzung
• Analysefähigkeit
• Konfliktfähigkeit
• Kooperationsfähigkeit
• Führungskompetenz
• Problemlösefähigkeit
• Zielorientierung
• Engagement
• Entscheidungsfreude

• Basisrate (auch Grundrate, Prävalenz)
  • tatsächlicher Verbreitungsgrad eines bestimmten Merkmals/einer bestimmten Merkmalsausprägung in der interessierenden Grundgesamtheit
  • BR=Anzahl geeigneter Bewerber/Gesamtzahl der Bewerber
• Selektionsrate:
  • beschreibt den relativen Bedarf bzw. die relative Angebotskapazität
  • SR=Anzahl offener Stellen/Gesamtanzahl der Bewerber
• Validität:
  • Gültigkeit/Bewährungsgrad eines Messinstruments (Misst es, was es zu messen vorgibt?)

Je höher die Basisrate, je geringer die Selektionsrate, je höher die Validität des diagnostischen Verfahrens, umso geeigneter Kandidat/innen!

Hauptziel ist die Sicherung des Unternehmenserfolges unter weitgehender Berücksichtigung der Potenziale und Interessen des Mitarbeitenden

1. Fachkompetenz: Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die sich auf die Organisation, Aufgaben, Prozesse sowie den eigenen AP beziehen
2. Methodenkompetenz: Anwendung von Techniken, Methoden und Vorgehensweisen zur Strukturierung der eigenen Aktivität
3. Sozialkompetenz: Fähigkeit, sich im sozialen Umgang situationsspezifisch & angemessen zu verhalten (z.B. Einfühlungsvermögen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit)
4. Selbstkompetenz: Fähigkeit zur Selbstreflexion, - entwicklung, Leistungsbereitschaft

• Persönlichkeits- & erlebnisorientierte Verfahren
• Verhaltensorientierte Verfahren
• Kommunikationsorientierte Verfahren
• Selbstmanagementorientierte Verfahren
• Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben
• Coaching
• Mentoring

Coaching:

=individuell unterstützender Beratungsprozess, bei dem ein Berater (coach) mit einer anderen Person (Coachee) eine Beratung durchführt

• Ziel: ganzheitliche Vorbereitung auf neue Aufgaben oder Rollen, sowie Verbesserung spezifischer Kompetenzen
• Coachingprozess: 6-9 Monate (10-15 Sitzungen, je 1,5-2 Stunden)
• Voraussetzung: intakte Selbstmanagementfähigkeiten
• Arten des Coaching: Coaching via Vorgesetzen (intern), vs externe Berater (extern)

Kommunikationsorientierte Verfahren:

z.B. Schulung der Kommunikationsfähigkeit (Präsentations-, Moderationstechniken, Unterweisungen, Gesprächsführung, motivierende Mitarbeiteransprachen, etc. )

• Administrative Funktion (interpersonal): Gehalts- und Lohnbestimmungen, Vorbereitung und Dokumentation von Personalentscheidungen, Planung und Evaluation von PE-Maßnahmen
• Rückmeldung (intrapersonal): Verhaltenssteuerung, Orientierung, Leistungsanforderungen, Zielvereinbarungsgespräche, individuelle Förderung und Beratung
• Erhaltung des Organisationssystems: Personalplanung, Erhaltung der Autoritätsstruktur
• Forschungsfunktion: Validierung und Evaluation von Anforderungsanalysen, PA-Instrumenten und PE-Konzepten

Methode:

• Einbezug möglichst vieler Beurteilungsquellen
• Mittig: Führungskraft; Drumherum: Vorgesetzte, Kunden, Mitarbeiter, Kollegen

Ziel:

• Erhöhung der Objektivität (Ausschaltung, Verzerrung)
• Steigerung der Selbstaufmerksamkeit der Beurteilten für ihre Stärken und Schwächen durch sozialen Vergleich

Methode, die dem Arbeitnehmer den Wiedereinstieg in den Beruf bzw. das Finden einer neuen Anstellung erleichtern soll

Übung und frühe Erfolge ermöglichen:

• Ältere in Trainingskontexten häufig unsicher und ängstlich, ob sie Lernanforderungen gerecht werden
• Training soll so aufgebaut werden, dass Ältere durch angemessene Übungsphasen frühe Erfolge erreichen können
• Angst provozierende Wettbewerbssituationen sind zu vermeiden

Vertrautheit herstellen:

• Bei der Vermittlung von neuem Wissen o. neuen Fähigkeiten sollte, soweit möglich, an vorhandenes Wissen und bestehende Erfahrungen angeknüpft werden

Lerninhalte klar strukturieren und sequenzieren:

• Ältere können Aufmerksamkeit oft nicht mehr so gut auf verschiedene Informationen gleichzeitig verteilen
• Lerninhalte daher sequenziert vermitteln, so dass ein neues Themengebiet erst dann begonnen wird, wenn ein bereits behandeltes sinnvoll abgeschlossen wurde

ausreichend Lernzeit einplanen: 

• Da die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung mit dem Alter eher zurückgeht, benötigen ältere Lernende durchschnittlich mehr Zeit für denselben Lernstoff
• im Training sollte sichergestellt werden, dass die Älteren beim Lernen nicht unter Zeitdruck geraten

Organisation des Lernens fördern:

• im Training sollte (nebenbei) vermittelt werden, wie man neues Wissen organisieren kann
• Durch Vermittlung von Lernstrategien kann die Enkodierung, das wiederholen und das Abrufen neuer Informationen erleichtert werden

1. Arbeitsvorgänge in einzelne Elemente aufgegliedert
2. Weiterbildungen nur für bestgeeignetste Arbeitskräfte
3. strikte Trennung von Kopf- und Handarbeit
4. zwischen Arbeitgebern und - nehmern herrscht Harmonie

• Untersuchung zum Einfluss von monetären und arbeitsgestalterischen Faktoren auf die Produktivität
• Ergebnisse: Produktivitätssteigerung bedingt durch sozio-emotionale Faktoren (Human-Relations); große Bedeutung informeller Beziehungen innerhalb formalen Organisationen

• Deep Dive: es besteht eine negativ auswirkende Distanz zw. Führungskräften und MA, Überwindung dieser Distanz
• Fish Bowl: einfache, dynamische Alternative zur Podiumsdiskussion, für Präsentationen von Gruppenergebnissen, für Streitfragen und offene Diskussionsprozesse, für die Vertretung von Teilinteressen in größerer Gruppe
• Fokusgruppen: qualitative Forschungsmethode, zusammengestellte Diskussionsgruppe, 6-10 Teilnehmer/1 Moderator, zur Generierung oder Überprüfung von Thesen und Ideen
• Open Space: kann zu motivierter, selbstbestimmter Arbeit anregen und damit zu effektiven Ergebnissen führen, Moderator in der Funktion des stillen Beraters

• Stab-Linien-System: jeder MA hat einen direkten Vorgesetzten
• Matrixorganisation: MA haben mehrere Vorgesetzte

Gravitation: 

• Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen
• Attraction-Selection-Attrition-Model (Attraction: Selbstselektion des MA, Selection: Auswahl des Arbeitgebers, Attrition: Anpassung oder Zermürbung)

Organisationale Sozialisation:

• Prozess der Vermittlung & des Erwerbs von Kentnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen
• Strategien: realistische Tätigkeitsvorschau, Einarbeitungsprogramme, Mentoring

Sozialisation und Gravitation ergänzen einander!

Leitbild = schriftliche Erklärung einer Organisation über ihr Selbstverständnis und ihre Grundprinzipien

Funktionen:

• Orientierung - Anschaulichkeit
• Integration - Mitarbeiterbeteiligung
• Entscheidungen verbessern - Widerspruchsfreiheit
• Koordinierung - Präsenz

Gefahren:

• Uniformität von Verhalten (Vereinheitlichung)
• Blockade neuer Orientierungsmuster
• Verführung zu stereotypen Denken
• Gefahr des Produktivitätsverlustes durch Mangel an Kreativität
• mangelnde Identifikation mit den starren Vorgaben des Unternehmens

Change Management = alle geplanten Veränderungsprozesse innerhalb der Organisation

Ziele:

• Kostensenkung
• Effizienzsteigerung
• verbesserte Kundenorientierung
• umfassende Qualitätssicherung im Unternehmen

Mobbing:

• unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig und über einen langen Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird
• besondere Art und Weise der feindseligen Ausgrenzung, um Konflikte auszutragen, das Grunproblem bleibt dabei im Hintergrund

Bossing:

• spezielle Form des Mobbing
• Schikane der Mitarbeitenden von oben bzw. durch den Vorgesetzten

Aber: Mobbing ist kein Konflikt!

• Unbesetzte oder zu wenige Stellen
• hoher Zeitdruck
• starre Hierarchie mit unsinnigen Anweisungen
• hohe Verantwortung bei geringem Handlungsspielraum
• geringe Bewertung der Tätigkeit

• Individualebene
• Organisatorische Ebene
• Gesellschaftliche Ebene

= Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten

Belastungen der Beschäftigten optimieren und persönliche Ressourcen stärken

• Flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Sabbaticals)
• HR-Maßnahmen zur Förderung der Selbstverantwortung zur Gesundheitsförderung
• Gesundheit als Thema im Unternehmensleitbild
• Führungskräfte-Entwicklungsprogramme
• gutes Betriebsklima
• Kurse für Rückenschule, Laufgruppen, ergonomische Schulungen
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• gesunde Kantinenverpflegung
• betriebliches Eingliederungsmanagement