Angewandte Sozialpsychologie

–  Individuelle Berücksichtung ist das "pivotal concept" (Avolio & Bass, 1995, S. 201) in der Transformationalen Führung

–  Individuelle Berücksichtung ist verbunden mit einer "preference for and use of two-way communication and empathy” (Bass & Riggio, 2006, S. 132).

• Two-way communication: Fragen stellen (Keaton, 2011) und aktives Eingehen auf Mitarbeiter

• Empathy: Synchronität ist ein Hinweis auf Vertrauen und Einheit (Lakens, 2010; Tickle-Degnen & Rosenthal, 1990)

–  Hypothese: Die Anzahl der Fragen der FK, das Ausmas in dem das Sprechverhalten der MA die FK beeinflusst, und die Spiegelung der Postur der MA durch die FK mediieren den Einfluss von TF auf Leistung

–  N = 55 Studenten-Teams im Labor (1 Führungskraft + 2 Mitarbeiter = 1 Team)

–  Hidden-Profile-Aufgabe (Schermuly & Scholl, 2011): Vier Bewerber in Reihenfolge bringen (Hidden-Profile-Aufgabe: Informationen sind ungleich auf Teilnehmer verteilt und wenn die Infos nicht ausgetauscht werden, kommt man zu einem schlechten Ergebnis)

–  Manipulation des Führungsbverhaltens der FK durch die FK-Training (Schermuly & Scholl, 2011): 

• Individuell Berücksichtigend (IB):

  • Vorschläge zum Ablauf machen

  • Eigene Präferenzen zurückstellen

  • Alle zur Diskussion beitragen lassen

  • Alle zur Entscheidung beitragen lassen

  • Nicht die eigene Meinung durchdrücken

• Autoritär (AU):

  • Den Ablauf entscheiden

  • Eigene Präferenzen zuerst nennen

  • Ungeeignete Beiträge unterbrechen

  • An eigener Entscheidung festhalten

  • Beste Lösung auswählen 

–  Videobeobachtung/Kodierung, Verhaltensmessung mit Sensoren 

–  Maße:

• Wahrgenommener Führungsstil (nur MA): Manipulation Check: Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ, Bass & Avolio, 1995)
• Motivationaler Zustand der MA: Spreitzer’s (1995) Empowerment- Fragebogen
• Teamleistung: Punktzahl (0-10) für die Güte der Bewerberreihenfolge
• Anzahl der Fragen der FK und MA Manuell kodiert mit dem Instrument zur Kodierung von Diskussionen (Schermuly & Scholl, 2011)
• Beeinflussung des Sprechverhaltens der FK durch die MA
• Synchronität/Spiegelverhalten der FK 

–  Diskussion:

• Die Wahrnehmung des Führungsstils durch die MAs (gemessen mit dem MLQ) wurde durch einige wenige experimentell manipulierte Führungsverhaltensweisen beeinflusst

• Die Manipulation des Führungsstils hatte einen starken Einfluss auf die Teamleistung

• Dieser Zusammenhang wurde durch spezifische Verhaltensweisen der FK mediiert:

  • Fragen stellen

  • Beeinflussung des Redeverhaltens der FK durch die MA

• Je mehr Spiegelverhalten die FK zeigt, desto besser wird sie von

  den MAs bewertet

• Erfolgreiches Führungsverhalten lässt sich durch einfache Verhaltensweisen erklären, die mit SSP (=Social Signal Prossessing) gemessen werden können 

–  Zusammenfassung

• Dominat/feindselige Körpersprache führt zu negativem Affekt und negativem Verhalten

• (neutrale) Körperhaltung wird gespiegelt, Spiegeln wird als positiv empfunden

• Mehr Empathie = mehr spiegeln = zufriedenere Mitarbeiter 

Unterschiedliche kulturelle Traditionen bezüglich relationaler Schemata:

• Latinos: „The cultural tradition of simpatía emphasizes social harmony and heightened attention to the interpersonal aspects of social interactions (Diaz-Guerrero, 1967; Lindsley & Braithwaite, 1996). Within work situations specifically, attention is focused not only on what interaction partners say but also on their vocal intonations, facial expressions, and other nonverbal gestures“ (p. 217)

► Spiegelverhalten wichtig

• Anglos: „the Anglo cultural tradition typified by PRI emphasizes greater attention to task-specific information than to interpersonal concerns— particularly in work situations (Lenski, 1961; Weber, 1904/1930). PRI refers to a deep-seated belief that interpersonal dynamics have little pragmatic value in work settings and should be given less attention relative to task concerns“ (p. 217) 

► Inhalt wichtig

–  Sind Menschen eher dazu gewillt, unethische Aufforderungen von Personen zu befolgen, die sie spiegeln?

–  Studie angeblich über „people’s physiological responses to performing ‚tasks that people in some parts of the world may find objectionable‘“

–  UV: Auf dem Weg vom Treffpunkt zum Experiment wurden die Versuchspersonen im Gleichschritt oder nicht vom Versuchsleiter oder einer anderen Person begleitet

–  Aufgabe: In Hechsel-Maschine („Bug-Grinder“), die nach 30s automatisch aktiviert wurde, lebende Käfer einfüllen, die dann vermeintlich zerhechselt werden (wurden sie nicht, Stopper im Einfüllrohr)

–  AV: Anzahl der eingefüllten (vermeintlich umgebrachten) Käfer

Gesellschaften, Organisationen und Gruppen werden immer heterogener

• Globalisierung & Demografischer Wandel:

  • Mehr Frauen auf dem Arbeitsmarkt

  • Größere Altersspanne bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (z.B. 12er Abitur und Bachelor vs. Rente mit 67)

  • Mehr internationale Mobilität

  • Neue Studiengänge und Ausbildungswege

• “Diversity refers to to differences between individuals on any attribute that may lead to the perception that another person is different from self” (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004, S. 1011). 

1. “any attribute people use to tell themselves that another person is different” (Williams &O’Reilly, 1998, S. 81)

2. “Diversity refers to differences between individuals on any attribute that may lead to the perception that another person is different from self” (van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004, S. 1008)

3. “the distribution of differences among the members of a unit with respect to a common attribute” (Harrison & Klein, 2007, S. 1200) 

► immer mehr Subjektivität hineingenommen von (1) = wenig Subjektivität bis (3) = viel Subjektivität

Information / Decision Making

• Unterschiedliche Personen sind mit hoher Wahrscheinlichkeit in unterschiedliche soziale Netzwerke integriert und haben deshalb Zugang zu unterschiedlichen Informationen

• Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Perspektiven auf Aufgaben und Probleme

• In einer Gruppe aus unterschiedlichen Leute ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass ein Gruppenmitglied eine Lösung für ein Problem findet

• Die Betrachtung eines Problems aus unterschiedlichen Perspektiven führt zu mehr und tieferem Austausch in der Gruppe und so zu einer besseren Leistung 

► Diversität ist eine gute Sache

ABER:

1.  Soziale Kategorisierung (Social Categorization)

2.  Ähnlichkeit/Anziehung (Similarity/Attraction)

3.  Informationsverarbeitungsprozesse (Information/Decision Making)

1. Individuen streben nach hohem Selbstwert
2. Selbstwert kann durch sozialen Vergleich mit anderen eingeschätzt oder gesteigert werden
3. Für soziale Vergleiche müssen sich Individuen zunächst selbst definieren
4. Dies geschieht durch einen Klassifikationsprozess in dem das Selbst und andere in soziale Kategorien anhand salienter Charakteristiken eingeteilt werden (Alter, ethnische Herkunft, Zugehörigkeit zu bestimmten Organisationen, Status, oder Religion)
5. Dieser Prozess erlaubt es einer Person, sich anhand einer sozialen Identität zu definieren 

► Soziale Identitätstheorie (Tajfel, 1981):

• Zwei Personen können als Individuen oder als Mitglieder ihrer jeweiligen Gruppe miteinander interagieren
• Individuen suchen eine positive soziale Identität um ihren Selbstwert zu bewahren
• Soziale Identität = Mitgliedschaft in einer Gruppe, die man positiv aufgrund subjektiv wichtiger Kategorien bewertet 

Salienz = Automatische Aufmerksamkeit Soziale Kategorien werden salient wenn sie

• verfügbar sind

• zur Realität bzw. Umwelt passen

➔ Verfügbarkeit x Passung – Hypothese (accessibility x fit)

Die kognitive Verfügbarkeit einer sozialen Kategorie ist abhängig von:

• Identifikation mit der Ingroup

• Implizite kulturelle und ideologische Theorien, d.h. Einstellungen, Werte, Glauben, Erwartungen, Neuheit der Kategorie, Häufigkeit ihrer Aktivierung 

► Kategorisierung allein ist hinreichende Bedingung für offenen Bias

► Die Bevorzugung der Ingroup kann automatische Komponenten haben, ist aber vor allem bewusst und offen

► Intergruppen-Bias basiert auf Kognitionen (Wahrnehmungen) 

► Outgroup-Bias: Abwertung der Outgroup

(Wahrgenommene) Ähnlichkeit von Attributen (von Einstellungen über Verhalten bis demographische Faktoren) fördert Sympathie 

–  Ähnlicher Hintergrund, ähnliche Erfahrungen

–  Positive Verstärkung für eigene Einstellungen

–  Unähnlichkeit wertet eigene Einstellungen ab

–  Wenn Menschen sich frei für einen Interaktionspartner entscheiden können, wählen sie häufig jemanden aus, der ihnen ähnlich ist (soziale Homophilie) 

► Wenn jemand genauso denkt und redet wie ich, dann ist das ein Indiz dafür, dass es okay ist so wie ich bin.

Unähnlichkeit hat negative Konsequenzen:

• Prozessverluste

• Verringerte Leistung

• Weniger positive Einstellungen

• Weniger Kommunikation

• Höhere Wahrscheinlichkeit von Fluktuation, besonders für die unähnlichen Mitglieder 

„Surface-level“ Diversity 

–  Alle sichtbaren demographischen Charakteristiken

–  Variieren zwischen Indiviuen (Bsp. Alter, Geschlecht, Herkunft, usw.).

–  Sofort sichtbar, physikalische Eigenschaften

–  Führen zu sozialen Kategorisierungsprozessen

–  Zuschreibung von Denk-, Einstellungs- und Verhaltensmustern

„Deep-level“ Diversity

–  Psychologische Charakteristiken (Bsp. Persönlichkeit, Werte usw.)

–  Erst im Laufe der Zeit und in sozialer Interaktionen sichtbar

–  Verhaltensmuster, verbale und nonverbale Kommunikation, Austausch persönlicher Informationen 

–  Von Harrison verwendete Theorien

• Selbstkategorisierungstheorie (Turner, 1982)
  • Definition von sich und anderen über demographische Eigenschaften
  • Motivation soziale Identität zu erhalten/steigern
  • Bevorzugung von Individuen mit gleichen Eigenschaften
• Similarity-attraction paradigm (Byrne, 1971)
  • Bevorzugung von Individuen mit ähnlichen Werten, Einstellungen und Überzeugungen
  • Stärkung/Aufrechterhaltung der eigenen
• Schlussfolgerung aus beiden Theorien:
  • Weniger positive Einstellungen und weniger soziale Bindungen mit unähnlichen Gruppenmitgliedern.

• Die Forschung entwickelte sich in getrennte Forschungstraditionen

• Positive und negative Effekte von Diversity wurden zu spezifischen Dimensionen assoziiert

• keine angemessene Berücksichtigung von positiven und negative Effekte von Diversity

• Keine Integration von Informationsverarbeitungs- bzw. Entscheidungsfindungs- sowie soziale Kategorisierungs-Perspektive

• Inkonsistente Ergebnisse

–  integriert Informationsverarbeitungs- und soziale Kategorisierungsprozesse

–  berücksichtigt Mediator- und Moderatorvariablen

–  postuliert, dass Informationsverarbeitungs- und soziale Kategorisierungsprozesse miteinander interagieren

–  nimmt an, dass alle Dimensionen von Diversity sowohl positive als auch negative Effekte erzeugen können 

Categorization-Elaboration-Model: Zusammenhänge zwischen Heterogenität und Diversität in Arbeitsgruppen und Gruppenleistung

–  „Race and sex variety diversity had small negative relationships with team performance, whereas age diversity was unrelated to team performance“ (Bell, Villado, Lukasik, Belau & Briggs, 2011, S. 710).

–  „...social integration fully mediated the negative relationship between surface-level dissimilarity and individual effectiveness related outcomes under low interdependence” (Guillaume, Brodbeck & Riketta, 2012, S. 80).

–  Weitere Meta-Analysen zeigen ähnlich heterogene oder negative Befunde (Bowers, Pharmer & Salas, 2000; Joshi & Roh, 2009; van Dijk, van Engen, & van Knippenberg, 2012; Webber & Donohue, 2001)

–  Aus wissenschaftlicher Sicht ergibt sich somit eine eher pessimistische Sicht auf die Auswirkungen von Heterogenität am Arbeitsplatz

–  Wie kann man die potentiell negativen Auswirkunen von Diversität am Arbeitsplatz besser erklären und vermeiden? 

Was sind Faultlines?

Hypothetical dividing lines splitting a group into relatively homogeneous subgroups based on multiple attributes 

Faultlines überwinden: Aufgabenmotivation und Diversitätsüberzeugungen (Meyer & Schermuly, 2012)

• van Knippenberg et al. (2004) postulieren, dass Aufgabenmotivation die negativen Effekte von Diversität verringert. Dies vermuten wir entsprechend für Faultlines (Hypothese 1).

• Diversitätseinstellungen, sog. Diversity Beliefs (“beliefs about the value of diversity to work group functioning”; van Knippenberg et al., 2007, p. 209), haben auch Einfluss auf die Wirkung von Faultlines

• Wenn Gruppenmitglieder Pro-Diversitätsüberzeugungen haben, haben Faultlines keinen negativen Einfluss (Homan, van Knippenberg, van Kleef, & De Dreu, 2007)

• Hypothese 2: Diversity Beliefs moderieren den Zusammenhang zwischen Faultlines, Aufgabenmotivation, und Leistung

• Hypothese 3: Der vermittelnd Prozess zwischen Diversität und Aufgabenleistung ist die Elaboration aufgabenrelevanter Information (van Knippenberg et al., 2004) 

Laborstudie: Heterogene Dreier- und Vierergruppen bearbeiteten komplexes Szenario

• N = 158 Studenten (95 Frauen), MAlter = 25.29, SD = 5.62

• 43 Dreier- und Vierergruppen bearbeiteten gemeinsam ein komplexes Problemlöseszenario

• AV: Punkte in der Simulation

• Elaboration: Videokodiert mit IKD (Schermuly & Scholl, 2012) in INTERACT®, ICC(1) = .71

• Faultline-Maß Fau (Thatcher, Jehn & Zanutto, 2003) basierend auf Alter, Geschlecht und Studienfach

• Aufgabenmotivation (FAM, Rheinberg, Vollmeyer & Burns, 2001; alpha = .83)

• Diversity beliefs; van Dick et al., 2008; drei Items, alpha = .75

► Multisource-Design (Faultlines: berechnet; Elaboration: kodiert; Diversity beliefs und Aufgabenmotivation: Fragebogen)! → statistisch ist es weniger wahrscheinlich einen Effekt zu finden → sehr gut, wenn die Effekte trotzdem da!

Zum Bild:

• bei geringer Aufgabenmotivation: je höher die Faultline, desto weniger die Leistung → wenn die Leute die Aufgabe nicht mögen, dann ist die Diversität egal 
• bei hoher Aufgabenmotivation: Wenn Leute Diversität mögen, dann sind die Gruppen umso besser, je größer die Faultline ist. Die Leute mögen Diversität, merken, dass die Gruppe verschiedene Mitglieder hat und werden besser.
• Allerdings: höchste Leistung bei schlechte Überzeugung von Diversität, Aufgabenmotivation besonders hoch und geringer Faultine

Nimmt man nun nicht das Outcome der Aufgabe, sondern die Elaboration nach aufgaenrelevanter Information als AV, so zeigt sich ein ähnliches Bild:

• schlechte Aufgabenmotivation: Leute mit geringer Diversitätsüberzeugung elaborieren immer mehr als solche mit gute Diversitätsüberzeugung, egal ob die Faultlines groß oder niedrig sind. Die Elaboration nimmt bei beide Gruppen (hohe und geringe Diversitätsüberzeugung) mit zunehmenden Faultlines ab.
• Bei hoher Aufgabenmotivation zeigt sich exak das gleiche Bild wie beim Outcome

► Elaboration ist ein Mediator für die Auswirkung von Faultlines x Diversity Beliefs x Motivation auf die  Gruppenleistung

Methodische Herausforderung: bei angewandten Studien in Unternehmen schon in 6er Gruppen gibt es Gruppenzusammenstellungen mit 2 Faultline! Wie werden diese berechnet?

► Unsere Lösung: Average Silhouette Widths (ASW, Rousseeuw, 1987) für Faultline-Stärke verwenden 

ASW erreicht das Maximum bei der besten Clusterlösung (Fau nicht)

Auswahl der besten Subgruppenkonfiguration aus einer Menge von Average Linkage/Ward-Clusterlösungen anhand des ASW-Maximums 

• Wir wissen wenig über die Effekte von Faultlines auf einzelne Teammitglieder (Thatcher & Patel, 2012)

• Homogene Subgruppen können starken Rückhalt bieten (Thatcher & Patel, 2012; Turner et al., 1987)

• Per Definition sind die Mitglieder einer homogenen Subgrippe einander ähnlich (Lau & Murnighan, 1998)

• Aus der Forschung zu relationaler Demographie ist bekannt, dass demographische Ähnlichkeit in FK-MA-Dyaden für den MA von Vorteil ist (e.g., Tsui & O’Reilley, 1989)

• Annahme: In einem Team mit starker Faultline wird ein MA von der FK in der selben Subgruppe als ähnlich wahrgenommen und deshalb bevorzugt behandelt/bewertet, sowohl initial (H1) als auch über die Zeit (H2) 

Längsschnitt-Feldstudie mit Finanzberater-Teams

• Test der Hypothesen mit 325 Finanzberater-Teams (N = 3263, durchschnittliche Teamgröße = 10.8); Verkaufsleistung wurde in vier aufeinander folgenden Jahren gemessen

• Stichprobe war heterogen bezüglich Alter (M = 34.47, SD = 6.33), Betriebszugehörigkeit (M = 5.34, SD = 4.23) und Geschlecht (14% Frauen)

• Individuelle Verkaufsleistung der Berater als AV

• ASW-Faultlinestärke über die genannten sozialen Kategorien berechnet

  • Durchschnittliche Anzahl von Subgruppen: 2.97, SD = 1.12

  • Faultline-Stärke: M = 0.74, SD = 0.16

• Ähnlichkeit zur FK: Kodiert mit 1 wenn MA in selber Subgruppe wie FK war, sonst 0 

Besonderheiten während der Erhebung:

• Leistungsmaß ist standardisiert auf 2004 = 100%

• In 2006 verboten neue Gesetze den Verkauf bestimmter (erfolgreicher) Produkte → größte Cash-Cow ging verloren → Leistung der Mitarbeiter sinkt stark, dem Markt geht es aber gut und nimmt im gleichen Maße zu

• Das Unternehmen passte sich der Lage 2007 an → Leistung der Mitarbeiter nimmt wieder zu → Unternehmenswert steigt wie im Vorjahr an

• ab 2008 traf die Finanzkrise → Mitarbeiterleistung nimmt wieder ab → Aktienwert sinkt stark

• Es gibt deshalb einen insgesamt negativen Trend; nur Abweichungen davon lassen sich durch die UVs erklären

Bild: 

• 2005: ohne jegliche Schwierigkeiten in der Firma ist die Angehörigkeit der MA in der Subgruppe von der FK egal
• ab 2006: Zeiten sind Schwierig und die Mitarbeiter, die der Subgruppe der FK angehören erbringen besser Leistungen (+10%)

Implikationen:

• Erste Studie, die Effekte von Faultlines auf individueller Ebene und über die Zeit betrachtet: Faultlines können auf einzelne Gruppenmitglieder positive Auswirkungen haben!

• ASW-Faultlines bewähren sich als Maß

Einschränkung:

• Keine Daten zu den zugrunde liegenden psychologischen Prozessen: Basiert der Effekt auf Verhalten der FK oder der MA? 

–  Kommunikation ist die Basis jeder Gruppenaktivität

–  „Man kann nicht nicht-kommunizieren.“ (Paul Watzlawick) → Auch Abwesenheit verbaler Kommunikation sendet eine Botschaft aus.

–  Jegliches zwischenmenschliche Verhalten wird als Kommunikation verstanden

–  Sobald zwei Menschen in Kontakt treten, kommunizieren sie miteinander

–  Kommunikation kann also auch non-verbal und sogar unbewusst stattfinden

–  Gruppenkommunikation bezeichnet jegliches verbales oder nonverbales Verhalten, das von den anderen Gruppenmitgliedern wahrgenommen wird (Johnson & Johnson, 2003) 

→ Fokus der Definition: Wahrnehmung des Rezipienten und nicht Intention des Senders

–  Die Person, die kommuniziert, nennt man Sender

–  Die Person, für die die Nachricht bestimmtist, nennt man Empfänger

–  Als Nachricht bezeichnet man jegliches verbales (z.B. Anrede) oder nonverbales (z.B. Fingerzeug) Symbol, das von einer Person zu anderen übertragen wird

–  Kanal bezeichnet die Art der Nachrichtenübertragung (z.B. akustisch)

–  Häufig senden und empfangen wir gleichzeitig 

1.  „Ich-Botschaften“: Ich denke, ich bin der Meinung, ich habe den Eindruck; nicht: man, viele Leute etc.

2.  Klare und spezifische Aussagen

3.  Kongruenz verbaler und non-verbaler Kommunikation

4.  Redundanz: gleiche Nachricht mehrmals

5.  Um Rückmeldung bitten

6.  Nachricht an Empfänger anpassen (z.B. Experte vs. Novize)

7.  Verhalten anderer beschreiben nicht bewerten 

1. Zuhören heisst nicht zustimmen
2. Paraphrasieren und zurückspiegeln, dabei keine Wertung
3. Eigene Interpretation der Nachricht wiedergeben
4. Mit Sender die Bedeutung der Nachricht spezifizieren 

–  Interpersonellem Handeln liegt das Bedürfnis nach Status und Liebe zugrunde (Foa & Foa, 1974)

–  Status und Liebe sind zwischenmenschlich austauschbare Ressourcen

–  Interpersonale Stil: Zeitlich sowie transsituativ relativ stabile Tendenz im offenen und verdeckten interpersonalen Verhalten; charakteristisches Muster des sozialen Austausches von Liebe und Status (Jacobs & Scholl, 2005)

–  Status: Dominanz vs. Submission

–  Liebe: Affiliation vs. Feindseligkeit

–  Interpersonale Eigenschaften sind durch ihre spezifische Mischung von Dominanz und Affiliation gekennzeichnet 

90°: gar nicht korreliert

180°: -1 → gegensätzlich

–  Die Art und Weise, in der Menschen Dominanz (power) und Affiliation (interpersonaler Affekt) ausdrücken, ist ein Schlüsselfaktor im Verständnis von zwischenmenschlicher Interaktion. „Affiliation und Dominanz ist die Tinte, mit der menschliches Handeln geschrieben wird“ (Luxen, 2005, S. 232)

–  Dominanz und Affiliation lassen sich als Schlüsseldimensionen menschlichen Handelns in vielen Kontexten und Situationen beschreiben (Foa, 1961)

–  Sie lassen sich unter anderem in folgenden Bereichen nachweisen:

• Nonverbales Verhalten
• Kommunikation
• Gefühle
• Persönlichkeit

Eigenschaften, die mit den Reinformen assoziiert sind

Dominanz

• entspannte Haltung
• Körper gross machen
• starkes Gestikulieren
• klare, feste, laute Stimme
• betontes, schnelles Sprechen
• Ausdrücken persönlicher Präferenzen
• jemanden unterbrechen
• Unterbrechung erfolgreich abwehren
• Thema wechseln & nieder reden
• Aufgabenzuweisen & befehlen 

Freundlichkeit

• Lächeln, lachen
• Zuzwinkern
• Körperkontakt
• Nähe
• nach vorne lehnen
• weiche Stimme
• Hilfe anbieten & unterstützen
• trösten, ermutigen
• loben & Komplimente
• zwischenmenschliches Interesse
• Essen/Trinken anbieten
• belohnen
• für jemanden eintreten

Submission/Unterwürfigkeit

• Blicken ausweichen
• Objekt- und Selbstmanipulation
• nervöse Bewegungen
• Körperkleinmachen
• Sprechstörungen Und/oder -pausen
• schwachesAusdrückenvonPräferenzen
• auffällige Konjunktivnutzung
• schnelles Nachgeben/ umkippen
• Selbstabwertung
• Resignation ausdrücken 

Feindlichkeit

• Stirnrunzeln
• Zähne zeigen
• Starren
• sich abwenden 
• aggressive Symbole zeigen
• rauhe, erhobeneStimme
• Spöttisches (Aus)lachen
• Schreien
• Ungeduld zeigen
• Desinteresse zeigen
• drohen, einschüchtern
• Fragen/Kommentare ignorieren
• Bestrafen
• schlecht reden, nörgeln
• Verletzende Kommentare
• verhöhnen,niedermachen 

1. Schritt: Sequenzierung des Interaktionsstroms

Ein neuer Akt (= Subjekt, Prädikat, Objekt) wird kodiert, wenn:

1.  der Sprecher wechselt (Sprecherregel)

2.  der Sprecher seine Aussage konkret an einen anderen Teilnehmer adressiert (Adressatenregel)

3.  der Sprecher von einer Hauptkategorie zu einer anderen wechselt (Hauptkategorienregel)

4.  der Sprecher eine neue Nebenkategorie formuliert (Nebenkategorienregel)

5.  der Sprecher länger als 30 Sekunden redet (Zeitregel)

6.  der Sprecher in der gleichen Hauptkategorie bleibt aber der Hauptgedanke bzw. die Bedeutung des Aktes deutlich wechselt (Bedeutungsregel)

7.  plus Sonderregel: eine neuer Akt wird nach einer Reaktion nur kodiert, wenn ein inhaltlich neuer Aspekt erwähnt wird und keine bloße Zustimmung oder Ablehnung ausgesprochen wurde (Reaktionsregel) 

2. Schritt: Sprecher und Empfänger bestimmen

Senderspalte (Wer): in der Senderspalte wird der Sprecher, d.h. der Sender bzw. Träger der Aussage kodiert

Empfängerspalte (Wem): in der Empfängerspalte wird der Adressat einer Aussage kodiert, d.h. es wird beobachtet an wen der Sprecher seine Aussage richtet. Falls die Aussage an alle Gruppenteilnehmer gerichtet ist, wird das mit dem Zeichen für alle = „<“ vermerkt 

• Optional: Inhaltsspalte (Was): Kurzprotokollierung des Inhalts 

3. Schritt: Kodierung der funktionalen und interpersonalen Bedeutung einer Aussage

► Interaktion besitzt nicht nur einen sequentiellen und reziproken sondern auch einen simultanen Charakter (Boos, 1995).

► jeder Akt wird hinsichtlich seiner funktionalen und interpersonalen Bedeutung kodiert

funktionale Bedeutung (wozu?): welchen Zweck hat die Aussage innerhalb des Interaktionsprozesses? 

interpersonale Bedeutung (wie?): welche Position nimmt eine Person gegenüber einer anderen mit der Aussage auf den Dimensionen Dominanz und Affiliation ein? nonverbales Verhalten