A Personalmanagement 1.5 - Organisation des Personalmanagements
- Bedeutung des Personalmanagements - zentrale/dezentrale Organisation des Personalmanagements - Personalreferenten und HR-Business Partner - partizipative/universalistische Aufgabenverteilung zw. Personalabteilung udn Führungskräften
- Bedeutung des Personalmanagements - zentrale/dezentrale Organisation des Personalmanagements - Personalreferenten und HR-Business Partner - partizipative/universalistische Aufgabenverteilung zw. Personalabteilung udn Führungskräften
Kartei Details
| Karten | 14 |
|---|---|
| Lernende | 18 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 26.11.2014 / 04.11.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/a_personalmanagement_1_5_organisation_des_personalmanagements
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Welche Faktoren spielen eine Rolle bei der Bedeutung des Personalmanagements in einem Unternehmen?
1. grundsätzliche Einstellung des Unternehmens gegenüber Mitarbeitern
2. Größe des Unternehmens - je größer ein Unternehmen desto höher hierarchisch angesiedelt
3. Art der Tätigkeit - Kompetenzen der Führungskräfte und Auslastung der Führungskräfte
4. Formale Einflussmöglichkeiten - je höher hierarchisch angesiedelt, deso mehr Gestaltungsmöglichkeiten
5. Informelle Einflussmöglichkeiten - durch fachliche und persönliche Kompetenz kann Personalmanagement an Bedeutung gewinnen
6. Umfang der Spezialisierung im Personalbereich - je höher das Expertenwissen, desto größer die gesamtunternehmerische Bedeutung
Welche Organisationsformen des Personalmanagements gibt es?
- dezentrale und zentrale Organisation
- partizipative und universalistische AUfgabenverteilung
Welche Eigenschaften bestizt eine zentrale Gliederung der Personalarbeit?
- alle Aktivitäten im Personalbereich finden in einer Personalabteilung statt
- Personalabteilung ist funktional gegliedert (jeder Mitarbeiter im Personalbereich übernimmt eien Teilfunktion bspw. Personalbeschaffung, Personalentwicklung etc.)
Welche Vor- und Nachteile hat eine zentrale Organisation der Personalarbeit?
Vorteile: Hohes Fachwissen der Mitarbeiter im Personalbereich
Nachteile: Isoliertheit - wenig Kommunikation mit den Geschäftsbereichen
Welche Eigenschaften weist eine dezentrale Organsiation der Personalarbeit auf? Welche Weitereintwicklung des Modells gibt es?
- Für einzelne oder mehrere Geschäftsbereiche gibt es einen Personalreferenten, die für alle Aufgaben der Personalarbeit zuständig sind, aber nur diesen einen Geschäftbereich betreuen.
- Auch mehrere Personalabteilungen statt Personalreferenten denkbar, Referenten aber populärer
- In der Praxis werden dem Personalreferenten häufig noch Experten in einer Stabsstellen zur Seite gestellt
Welches Organisationsmodell des Personalmanagements ist heute populärer?
- Das dezentrale Modell hat sich gegenüber dem zentralen Modell durchgesetzt.
Seit wann gibt es das HR Business Partner Konzept?
Seit den 1990er Jahren
Was wird mit dem HR Business Partner Konzept angestrebt?
- Die Personalarbeit soll in eine Wertschöpfungsfunktion transformiert werden
Welche Aufgaben sind mit dem HR Business Partner Konzept verbunden? Wie ändert sich dadurch die Rolle des Personalmanagements?
- In Kooperation mit den oberen Führungskräften die Umsetzung der strategischen Unternehmsziele erarbeiten
- Entwicklung von strategischen Personalinstrumenten und -methoden
- Weg von reagierenden hin zu proaktiver Rolle
In welche Bereich gliedert sich das HR Business Partner Konzept?
1. Shared Services - große Abteilung bearbeitet Routinetätigkeiten im Personalbereich (Bewerbermanagement, Entlohnung etc.) und beantworten einfache Fragen
2. Centers of Excellence - kleine Expertenteams zu versierten Fragestellungen wie z.B. Arbeitsrecht
3. Strategic Business Partner - HR-Fachkräfte die eng mit der Führungsriege zusammenarbeiten in Gebieten wie Organisations- und Talententwicklung, langrfristige Planung etc. und strategisch agieren. Bsp.: Studentenreform
Welche Ursachen hat das HR Business Partner Konzept?
1. Kosteneffizienz - Routinetätigkeiten werden von Shared Services wahrgneommen, deren MItarbeiter weniger qualifiziert sein müssen und die ggf. outgesourct werden können
2. Wettbewerbsdruck - langfristige strategische Sicherung von qualifiziertem Personal
3. gestiegene Erwartungshaltungen - Management hat die Bedeutung von strategischer Personalarbeit, auch für die Wertschöpfung, erkannt
Was versteht man unter einer partizipativen Aufgabenverteilung im Personalmanagement? Wie agieren HR Business Partner in diesem Modell?
- Personaler fungieren mehr als "Personalmoderator" und unterstützen die Führungskräfte bei den dezentralen Personalaufgaben wie z.B. der Erstellung von Anforderungsprofilen. Sie geben strategischen Input
- HR Business Partner gehen noch darüber hinaus, indem sie nicht nur strateigsche Impulse geben, sondern auch selbst strategische Personalmaßnahmen initiieren
Was versteht man unter einer universalistischen Aufgabenverteilung im Personalmanagement?
- Personalabteilung übernimmt weitestgehend alle Aufgaben des Personalamanagements
Welche Voraussetzungen müssen für die Implementierung der jeweiligen Organisationsmodelle vorhanden sein?
dezentrale Organisation: Mindestanzahl an MItarbeitern erforderlich
zentrale Organisation: Homogenität in Produktionsprogramm und Mitarbeiterstruktur
partizipative Aufgabenverteilung: breite Professionalität sowohl von Personalern als auch von den Geschäftsbereichen
universalistische Aufgabenverteilung: hohes Fachwissen der Personalabteilung
