6 - P3
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Kartei Details
| Karten | 55 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Scherzfragen |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 17.06.2015 / 20.06.2015 |
| Weblink |
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*4. Entwicklung*
übersicht (5)
Systematik
Bedarfsanalyse
Bedarfsdeckung
Planung & Durchführung
Evaluation
*4. Entwicklung*
<Systematik>
Personalentwicklung (PE) umfasst
Maßnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen
zur Steigerung aktueller und zukünftiger Leistungen von Führungskräften und MitarbeiterInnen (Bildung)
Maßnahmen zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Führungskräften und MitarbeiterInnen (Förderung).
*4. Entwicklung*
<Systematik>
Träger der Entwicklung (Rollenverteilung)
bild
*4. Entwicklung*
<Systematik>
Prozessablauf Entwicklung
WICHTIG
Qualitativer Personalbedarf (aus Strategie) vs Vorhandene MA Fähigkeiten => Entwicklungsbedarf (Qualifikationslücke)
Methoden:
Befragung mit Fragebogen, Beobachtung, Einzelbefragung, Führungssilanalysen, Potentialbeurteilungen, Portfolios, Talentmanagement
Potentialbeurteilung: offenes (brachliegend) und verdecktes (noch nicht erkannt/ausgebildet) Potential erkennen
Development Center: Führungspotential bei Mitarbeitern feststellen
Personal Portfolio: Question Mark, Star, Work Horse, Deat wood
*4. Entwicklung*
<Bedarfsanalyse>
Individual-Portfolio (4)
bild
*4. Entwicklung*
<Bedarfsanalyse>
Zusammenfassung der Individual-Portfolios
bild
*4. Entwicklung*
<Bedarfsdeckung>
Optionen zur Bedarfsdeckung 6
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*4. Entwicklung*
<Bedarfsdeckung>
Lerntypen (4)
bild
*4. Entwicklung*
<Planung und durchführung>
Art der Qualifikationsvermittlung festgelegt => detailierte Planung und durchführung
*4. Entwicklung*
<Evaluation>
3
Durchführungs Evaluation (survey1, ziel erreicht, wie war die ausbildung)
Transfer Evaluation (survey2, konnte das Gelerne angewendet werden?)
Prozess Evaluation
*4. Entwicklung*
<Evaluation>
3-stufige Evaluation (3)
1. Durchführungs-Evaluation:
- Zeitpunkt
- Referent
- Rahmenbedingungen
- Lernziele erreicht?
- Vermitteltes verstanden?
- kann Vermitteltes grundsätzlich angewendet werden?
2. Transfer-Evaluation:
- Verstandenes transferiert?
- Auswirkungen auf Unternehmenserfolg?
3. Prozess-Evaluation:
- Gesamtprozess so abgewickelt, dass obige Punkte erreicht werden
können?
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Gesellschaftliche Rahmenbedingungen
- Hohe Dynamik in der Unternehmensumwelt
- Komplexere Aufgaben
- Schnellere Veraltung von Wissen
=> große Herausforderungen für Unternehmen, die Wettbewerbsfähigkeit auf Dauer zu erhalten
Mittel zum Entgegenwirken:
Strategische Personalentwicklung
Kompetenzmanagement
Karrieremanagement
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
proaktive PE statt reaktive und defizitorientierte PE
Moderne Personalentwicklung ist
- strategisch
- pro-aktiv
- lösungsfokussiert
- ressourcenorientiert
- kompetenzorientiert
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Beschäftigungsfähigkeit („Employability“)
Fähigkeit zur Partizipation am Arbeits- und Berufsleben.
Die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt führt zu erhöhten Beschäftigungsrisiken für die ArbeitnehmerInnen
Dies erfordert:
Eigenverantwortung in Bezug auf den Erhalt der eigenen Beschäftigungsfähigkeit übernehmen,
Fähigkeiten in Bezug auf ein entsprechendes berufliches Selbstmanagement erwerben.
Unternehmen stellen künftig die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit („Employability“) ihrer MitarbeiterInnen ins Zentrum der Personalentwicklung anstatt Beschäftigungsgarantien zu geben.
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Moderne Methoden der PE sind
- Karrieremanagement
- Kompetenzmanagement
- Talent Management
- Förder-Assessment Center
- Coaching und Mentoring
- Lösungsfokussiertes Assessment
- Training on the job
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Karrieremanagement – Begriffe (2)
Karriere (individuell)
- Objektive Karriere: Gesamtheit aller bisher eingenommenen Positionen (Aufstieg)
- Subjektive Karriere: subjektive Bewertung der bisher eingenommenen Positionen (Zufriedenheit)
(Karriere)Laufbahn (organisational)
- von der Organisation formalisiert festgelegt
- vorgegebene, normierte Positionsfolgen
- für bestimmte MitarbeiterInnengruppen (Führungskräfte,Vertrieb, etc.)
- meist stufenweise höher bewertete Positionen
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Organisationales vs. Individuelles Karrieremanagement
Organisationales Karrieremanagement
- fokussiert darauf, wie die MitarbeiterInnen zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können
Individuelles Karrieremanagement
- fokussiert auf Einzelpersonen und deren individuelle Berufskarriere sowie andere Bereiche ihres Lebens (Freizeit, Familie, etc.)
- dient der Unterstützung von Einzelpersonen bei der Identifikation ihrer (beruflichen) Ziele und der Erreichung dieser Ziele
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Veränderte Karrierelandschaft (3 Laufbahnen)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Laufbahnmodelle (1/2)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Laufbahnmodelle (2/2)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Phasen der individuellen Karriereplanung (4)
1. Analyse der eigenen Ausgangssituation (Stärken/Schwächen, Rahmenbedingungen)
2. Prüfen alternativer beruflicher Strategien
3. Formulieren der beruflichen Strategie (Langfristige berufliche und persönliche Ziele)
4. Umsetzen der Strategie
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Ziele der Personalentwicklung durch Karrieremanagement (2)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Personalentwicklung bei verschiedenen Wettbewerbsstrategien (3)
Kostenführer-Strategie
geringere Bedeutung der PE
Geringe Bedeutung von Qualifikationen
auf Spezialisierung und Effizienz ausgerichtet
Qualitätsführer-Strategie
Große Bedeutung der PE
auch off-the-job-Training
Auf weniger breite Qualifikationsprofile ausgerichtet
mittelfristig orientiert
Innovationsführer-Strategie
Große Bedeutung der PE
on-the-job-Training
Auf breite Qualifikationsprofile ausgerichtet
Langfristig orientiert
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Personalstrategien (4)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
PE-Strategien (Gmür & Thommen 2007, 33)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Das Strategische PE-Konzept (3)
1. Strategische Analyse
Strategische Ziele für das Unternehmen/für den Unternehmensbereich
Strategische Anforderungen an das Personal
Aktuelle Defizite im Personal
Personalleitbild und –politik
2.Personalstrategie
Langfristige Bindung und Entwicklung <> kurzfristige flexible Beschaffung
Effizienzstrategie vs. Innovationsstrategie
3. PE-Konzept
(Strategische) PE-Ziele (d.h. aus der Strategie abgeleitet)
Erfolgskriterien
PE-Maßnahmen
Verantwortung und Zeithorizont
*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
1. Strategische Analyse
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
2. Personalstrategie (4)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
Strategisches PE-Konzept (4)
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*4. Entwicklung*
<Trends in der PE>
SMART Ziele reloaded
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*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Was ist Personalbeurteilung?
In erster Linie Beurteilung von Beziehungen und in zweiter Linie Beurteilung von Personen
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
übersicht (4)
Inhalt und Aufbau
360 grad beurteilung
Beurteilungsfehler
Gesprächsführung
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Inhalte und Aufbau
- Beurteilung und/oder Förderung
- Gespräch und/oder schriftliche Beurteilung
- Freie Beurteilung oder vorgegebene Merkmale
- Anzahl Beurteilungskriterien
- Gerade oder ungerade Zahl
- Rangordnung oder Einstufung
- Mit oder ohne Entlohnungskomponente
- Papierformular oder systemmässige Erfassung
- Ablage
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
360°-Beurteilung (6)
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*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - Wahrnehmungsfehler - Besonderheiten von Signalen
Man erinnert sich eher an schlechte als an gute Situationen
Gestern ist mehr present als vor einem halben jahr
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - Wahrnehmungsfehler - Reihenfolge Effekt
gut - schlecht => schlecht
schlecht - gut > gut
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - Wahrnehmungsfehler - Merkmale der eigenen Person
selber hoch motiviert => erwartung das andere auch motiviert sind => strenger
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - Trend zum konsistenten Bild - Perpetuierung
Vorurteile: ich bin sicher, dass er ungenau arbeitet, obwohl er sich verbessert bleibe ich dabei
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - Tips (2)
Glauben Sie nicht alles, was Sie denken!
Nehmen Sie einen Ressourcenblick ein!
*3. Führung*
<Mitarbeiterbeurteilung>
Beurteilungsfehler - übersicht
bild
