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Begrüssung

Präsentation Unternehmen

Ausbildung und Lebenslauf

Präsentation Stelle

Gesprächsabschluss
 

Offene Punkte aus bewerbung

Fachliche Erfahrung

Ausserberufliche Rahmenbedingungen

Familiäre Rahmenbedingungen

Chemie

Sozialverhalten

Persönlichkeit

Leistungsverhalten

bild

Übertragung (Eigenschaften eines Dritten auf den Bewerber übertragen)

Ähnlichkeitsfehler (symphatische Personen werden einem selber ähnlich eingestuft)

Logischer Fehler/Vorurteil (Intelligent = ehrgeizig, schweizer = bünzli)

Halo-Effekt (eine bestimmte Eigenschaft bestimmt den Gesamteindruck, stotterer, guter Redner)

Reihenfolge Effekte

übergewicht des ersten Eindrucks

Nikolaus Effekt (Reihenfolge Erfolg - Misserfolg)

Projektion (übertragung was man an einem selber nicht mag auf den anderen)

Aktivierte Schemata (wie sieht die ideale Zusammenarbeit aus, eigene Auffassung)

Besonderheiten von Signalen

Herausragende Stimuli (werden eher Wahrgenommen: chinese in europa)

Gewohnte Stimuli (werden differenzierter Wahrgenommen: was ich kenne kann ich besser beurteilen)

Belohnende, angenehme, bestrafende Stimuli (werden eher wahrgenommen als neuterale)

Ähnliche Situationen (werden bewusst oder unbewusst kategorisiert)

Merkmale der eigenen Person (Eigene Stimmungslage beeinflusst Wahrnehmung)

Selbst-Bezug (Seine Masstäbe zur Beurteilung anderer verwenden)

Situation (Störungen, Lärm)

Milde Tendenz

Hierarchie Effekt (je höher desto milde Beurteilung)

Nähe Effekt (je bekannter, desto mildere Beurteilung)

Strenge Tendenz

Benjamin Effekt (je neuer der Mitarbeiter desto strenger die Beurteilung)

Kontrast Effekt (gut mit gut, oder gut mit schwach vergleichen)

Tendenz zu Mitte (alle sind ähnlich, bequem)

Konformitätsdruck (wenn alle anderen finden er ist schlecht, dann denke ich das auch)

Kognitive Dissonanz (Störungen im Gleichgewicht ändern)

Perpetuierung (An einem bereits gefällten Urteil festhalten)

Pygmalion-Effekt (Vorurteile/Vorentscheidungen beeinflussen das Gespräch)

1. Beschreiben sie eine Situation wo sie..

2. Wie sind sie dabei vorgegangen?

3. Was war das Ergebnis

(4) Was haben sie dabei gelernt, was würden sie anders machen

Situation

Task

Action

Result / Reflexion

Nur mit einwilligung des Kandidaten

Persönlichkeitstest (Zeitlich konstant und von der Situation unabhängig, z.B Persönlichkeitsfragebogen)

Fähigkeitstests (Verlangen klar vorgegebene Leistung, z.B Intelligenztest)

Situative Tests (Fallstudien, Aufgaben mit Konkurrenten)

In einem Assessment Center werden mehrere Kandidaten von mehreren Assessoren anhand unterschiedlicher Testverfahren beobachtet und beurteilt

«Blick hinter die Kulissen»

Kandidaten in «live» beobachten

Kosten infolge Fehlentscheidungen

AC als Chance zur Reflexion

Misstrauen gegenüber der Fairness der  Alleinauswähler

Misstrauen gegenüber den diagnostischen Qualitäten der Alleinauswähler

Misstrauen gegenüber der sogenannten Erfahrung

Postkorb (viel dokumente in wenig zeit)

Präsentationen

Gruppendiskussionen

Rollenspiele

Unternehmungsplanspiele

Gruppen Outdoor uebungen

Verkaufs und Verhandlungsgespräche

Validität und Reliabilität

Aufwand (Testkosten, Lizenzen, Personalaufwand)

Art der Stelle

Mögliche Eigendurchführung oder erforderliche Durchführung durch Externe

Zeitaufwand für Bewerber

Zeitaufwand für Unternehmung (Durchführungsaufwand, Organisationsaufwand)

Schnelligkeit der Auswertung

Vorhandene Sprachversionen desselben Tests (z.B. bei unterschiedlichen Muttersprachen der Bewerber)

Konformität mit der Unternehmenskultur

Akzeptanz durch Bewerber und Linie

Eintrittsadmin

Erster Arbeitstag

Gespräche Einführungsphase

Einführungsprogramm

Mitarbeiterbeurteilung am ende wichtig!

Onboarding steht dafür neue Mitarbeitende «an Board» zu holen

Im Fokus steht neben der fachlichen Einführung die soziale Integration.

Onboarding-Massnahmen unterstützen neue Mitarbeitende dabei sich möglichst schnell in ihrem Job und in ihrem neuen Umfeld zurecht zu finden:

Unterstützung beim Netzwerkaufbau (z.B. Lunchdates), Einführungsveranstaltungen, Coaching / «Götti»

−Klares Verständnis der neuen Aufgabe und deren Einbettung in den organisationalen Kontext

−Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die von neuem Mitarbeitenden zu bewältigen sind.

−Soziale Akzeptanz: Zum Team «dazu gehören», «fitting in»

−Verständnis der Organisationskultur, d.h. Werte, Ziele, Rollen, Normen

Erster Eindruck zählt: «bad is stronger than good»!

Ein erfolgreiches Onboarding wirkt sich positiv aus auf:
−Arbeitszufriedenheit
−Commitment
−Leistung
−Turnover

Fast ein Viertel der Fluktuation ereignet sich während den ersten 45 Tagen des Anstellungsverhältnisses!

Arbeitszeit

Arbeitsplatz

Aufgaben

Ausgewählte Aspekte

bild

Zeitlich: Teilzeitarbeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit

Räumlich: Telearbeit, mobile Arbeit, desk sharing

Numerisch: Zeitverträge, Saisonarbeit, Outsourcing

Funktional: Aufgabenerweiterung, Weiterbildung

Finanziell: Leistungslohn, Profit Center, Cost Center

Offenheit in der Kommunikation

Beidseitiges ‘Geben und Nehmen’

Vertrauen/Fairness

‘Win-Win’ als Ziel

Individuelle Bedürfnisse ernst nehmen und wo möglich berücksichtigen

verschiedene Positionen

Höher qualifizierte Arbeiten => aufstieg

mehr Aufgaben auf gleicher Ebene => dicker (large)