Prozessmanagement HWD

- bringt radiakle Veränderung
- besonders weitreichende & gravierende Umwälzung im gesamten System
- ermöglicht Digitalisierung & technologische Innovation

aktuelles Wettbewerbsfeld = VUCA
beschreibt eine Arbeits- und Lebensumgebung, die von Unsicherheit, ständiger Veränderung und Unvorhersehbarkeit geprägt ist.

Voliatility
Uncertainty
Complexity
Ambiguity

Personale Kompetenz = Selbstkompetenz

individuelle Einstellungen
Fähigkeiten
Fertigkeiten
Verhaltensweisen

(sie befähigen eine Perosn, sich selbst zu führen)

- Selbstmanagement
- Einsatzbereitschaft
- Lernbereitschaft
- Anpassungsfähigkeit
- Reflexionsfähigkeit

Aktivitäts- und Handlungskompetenzen bedeuten, dass jemand sein Wissen, Können und Wollen nutzt, um selbstständig Aufgaben zu lösen und Ziele zu erreichen.

- Kreativität
- Gestaltungskompetenz
- Lösungskompetenz

- planvolle Begleiten und Gestalten von Veränderungen in einer Organisation, damit sie erfolgreich umgesetzt werden können.
- gemeinsames Verständnis für Ziele, Vorgehen und Auswirkungen

- Unternehmen mit umfassenden Erneuerungen (Transformation) des Unternehmens oder grösseren Teile anstreben und sich über längeren Zeitraum ziehen

- Mehrere Bereiche, Hierarchiestufen, Geschäftsprozesse & mehrere Arbeitsteams

- Veränderung wirkt auf verschiedenen Veränderungsdimensionen

- Vorhaben ist komplex & erfordert steuernde Massnahmen auf Sachebene

- erfordert begleitende Massnahmen auf Beziehungsebene

- offen (aktiv)

- verdeckt (passiv)

Wird durch Kommunikationsverhalten oder durch Handlungen gezeigt

Aktiv als heftigen Widespruch
- Gegenargument
- Vorwürfe
- Drohungen
- hitzige oder polemischen Diskussionen

Passiv durch Ausweichen
- Schweigen
- Verharmlosung
- schier endlosen Debattem über Nebensächlichkeiten

Aktiv als grosse Aufregung
- Unruhe
- Streit
- Gerüchte
- Intrigen

Passiv als verbreitete Lustlosigkeit
- Unaufmerksamkeit
- Müdigkeit
- Rückzug
- Fernbleiben von der Arbeit

- an Gewohnheiten festhalten
- Betriebsblindheit
- Eigeninteressen verteidigen
- Nicht gefragt werden
- Gruppendruck
- Zweifel an den eigenen Fähigkeiten

1. Schock / Überraschung
2. Verneinung / Ablehnung
3. Rationale Einsicht
4. Emotionen Akzeptanz / Krise
5. Ausprobieren / Lernen
6. Erkenntnis / neu erlernte Kompetenz
7. Integration / stete Weiterentwicklung

zeigt die durch die betreffende Person wahrgenommee Selbstkompetenz im Verlauf der sieben Phasen.

(Fähigkeit, mit eigenen Gedanken, Gefühlen & Handlungen in schwierigen Situationen umzugehen)

Anpassungsfähigkeit an Veränderungen

Zeigt, welche vier "Gefühlszustände" eine Person angesichts euner Veränderung durchschreiten muss

Zimmer 1: Zufriedenheit
Zimmer 2: Verleugnung
Zimmer 3: Verwirrung
Zimmer 4: Erneuerung

"die Welt ist für mich in Ordnung!"

- erfüllt mich mit Stolz, Freude, Selbstvertrauen
- Alltag verläuft wie gewohnt
- habe alles unter Kontrolle - fühle mich sicher & wohl

- Zweifel
- an Bestehendem festhalten
- grosse Ablehnung
- evtl. Fassungs- oder Hilflosigkeit, Zorn, Verachtung
- aktivem oder passivem Widerstand

- Notwendigkeit der Veränderung zu akzeptieren
- chaotisches Wechselbad der Gefühle
- besser loslassen statt festhalten
- verspühre Angst, den neuen Anforderungen nicht gewachsen zu sein
- Wehmut
- tiefe Verunsicherung

- grosse Erleichterung
- Selbstvertrauen steigt, fühle mich in der Lage die Herausforderung zu meistern
- motivert durch erste Erfolgserlebnisse
- Rückschläge gut wegstecken
- Euphorie kann in Ernüchterung / Frustration umschlagen

Man kann nicht direkt von Zimmer 1 zu Zimmer 4, weil die Zwischenphasen nötig sind, um die Veränderung zu verstehen und anzunehmen

Das Leading-Change-Modell nach Kotter beschreibt 8 Schritte, wie Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden können.

1. Gefühl für Dringlichkeit erzeugen
2. Eine Führungskoalition aufbauen
3. Vision & Strategie entwickeln
4. Vision des Wandels kommunizieren
5. Mitarbeitende auf breiter Basis befähigen
6. Schnelle Erfolge erzielen
7. Erfolge konsolidieren & weitere Veränderungen einleiten
8. Neue Ansätze in der Kultur verankern

Stufe 1: Dringlichkeit erzeugen
klarzumachen, warum die Veränderung wichtig ist, damit alle den Handlungsbedarf erkennen und motiviert sind, mitzumachen.

Stufe 2: Ein starkes Team bilden
ein engagiertes Kernteam aus einflussreichen und vertrauenswürdigen Personen zusammenzustellen, das die Veränderung vorantreibt.

Stufe 3: Vision entwickeln
ein klares und verständliches Bild der gewünschten Zukunft zu erstellen, das Orientierung gibt und alle motiviert.

Stufe 4: Vision kommunizieren
die Zukunftsvorstellung immer wieder klar, einfach und überzeugend an alle weiterzugeben, damit alle sie verstehen und mittragen.

Stufe 5: Hindernisse beseitigen
Barrieren, Ängste oder Widerstände abzubauen, damit Mitarbeitende die Veränderung aktiv umsetzen können.

Stufe 6: Schnelle Erfolge erzielen
schnell sichtbare Ergebnisse schaffen und feiern, um Motivation und Vertrauen in die Veränderung zu stärken.

Stufe 7: Veränderung ausbauen
die ersten Erfolge zu nutzen, um weitere Verbesserungen anzustossen und den Wandel konsequent weiterzuführen.

Stufe 8: Neues verankern
die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur zu verankern, damit sie dauerhaft bestehen bleiben.

Das Drei-Phasen-Modell nach Lewin beschreibt Veränderung auf der psychosozialen Ebene (Beziehungsebene) in drei Schritten
1. Auftauen (Altes lösen)
2. Verändern (Neues einführen)
3. Einfrieren (Neues fest verankern)

1. Initialisierung

2. Diagnose

3. Planung

4. Durchführung

5. Verankerung