Personnel Economics Deutsch

Wenn sich ein risikobehafteter Mitarbeiter als Superstar entpuppt, muss er entsprechend seiner Produktivität bezahlt werden – der Vorteil für das Unternehmen fällt weg. Lösung: asymmetrische Information oder unternehmensspezifische Produktivität.

Entscheidend ist nicht nur der Lohn, sondern ob Arbeit kosteneffizient ist – also niedrige Kosten pro Output-Einheit erzeugt.

1. Produktivität unabhängig von Kollegen, 2. Produktivität abhängig von Kollegen, 3. Produktivität abhängig vom eingesetzten Kapital.

Der Gewinn wird maximiert, wenn der Grenznutzen der letzten Ressource den Grenzkosten entspricht.

Die Verfügbarkeit geeigneter Arbeitskräfte und die finanzielle Lage des Unternehmens.

1. Entscheidung ohne Analyse, 2. Schätzung relevanter Informationen, 3. Durchführung von Experimenten.

1. Was wollen wir herausfinden? 2. Hat die Antwort Auswirkungen auf den Gewinn? 3. Welche Daten brauchen wir? 4. Was kostet die Datenerhebung? 5. Wie zuverlässig sind die Ergebnisse?

Das Unternehmen kann gute und schlechte Bewerber nicht unterscheiden – es zieht auch ungeeignete Kandidaten an.

Durch Qualifikationsnachweise (Credentials), Screening und Probezeit.

1. Spezifische Fähigkeiten, 2. Allgemeine Fähigkeit, neues Wissen zu erwerben.

1. Eignungstests, 2. Psychologische Profile, 3. Persönliche Interviews.

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer – beide tragen Kosten, profitieren aber von Vorteilen.

Eine befristete Einstellung, bei der Mitarbeitende nur dauerhaft übernommen werden, wenn ihre Leistung ausreicht.

Hohe Kündigungskosten – Lösung: Einstellung über Zeitarbeitsfirmen.

1. Up-or-out-Prinzip, 2. Beförderung nur nach erfolgreicher Probezeit, 3. Gehaltssprung bei Beförderung.

Signaling dient zur Überwindung adverser Selektion: Unternehmen gestalten Angebote so, dass gutes Matching entsteht.

Gering Qualifizierte sollen abgeschreckt, Hochqualifizierte motiviert werden.

Arbeitnehmer:innen tragen die Kosten und profitieren direkt; das Unternehmen profitiert von höherer Produktivität.

1. Geringe Qualität will sich mit hoher assoziieren, 2. Hohe Qualität will sich abgrenzen.

Alle Bewerber:innen verhalten sich gleich – niemand sendet ein Signal aus.

Hochqualifizierte senden ein Signal aus, Geringqualifizierte nicht – klare Trennung entsteht.

Unternehmen, bei denen Talentunterschiede stark die Produktivität beeinflussen.

Fähigkeitenprofil, Persönlichkeit und örtliche Präferenzen.

Individuelle Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften, die das Wohlergehen fördern.

Direkte Kosten (z. B. Bücher) und indirekte Kosten (z. B. Produktivitätsverlust).

Allgemeines Humankapital ist überall nutzbar, firmenspezifisches nur im aktuellen Unternehmen.

Kündigungskosten, starkes Matching, spezifische Schulungen, Kostenvorteile.

Reguläre Bewegungen, Entlassungen und Abfindungen.

Sorting, technologischer und organisatorischer Wandel, Hierarchien, firmenspezifisches Humankapital.

Vergütung erhöhen, Schlüsselpersonen besonders behandeln, individuelle Präferenzen beachten, implizite Verträge einhalten.

Wettbewerbsverbote, Zusammenarbeit fördern, Job-Rotation, Standardisierung, Wissensmanagement.

In Up-or-out-Strukturen, zur Motivation in volatilen Branchen, zur Reputationsbildung.

1. Der Mitarbeitende ist beim Angreifer mehr wert, 2. Das bisherige Unternehmen zahlt nicht zu viel.

Nach Ausbildung, bei Branchen mit Volatilität oder technischem Wandel.