Set of flashcards Personalassistent HRSE (Page 1 of 6)

Flashcards	208
Language	Deutsch
Category	Micro-Economics
Level	Other
Created / Updated	11.04.2025 / 15.04.2025
Weblink	https://card2brain.ch/box/20250411_personalassistent_hrse
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Der Chef der Abteilung Marketing hat keine Zeit. Daher bittet er Sie, das Arbeitszeugnis von Gregor Fischer zu schreiben – die dazu notwendigen Dokumente hätten Sie ja im Personaldossier.

Welche ziehen Sie bei? Nennen Sie vier Dokumente, die Sie für das Schreiben des Zeugnisses benötigen.

Genaue Personalien (Vorname, Name, Geburtsdatum)
Anstellungsdauer (von … bis … + Pensum)
Funktion(en)
Beschreibung der Hauptaufgaben und Verantwortungen
Beschreibung von Leistung und Verhalten (aus der Personalbeurteilung)
Wer hat gekündigt / Grad des Bedauerns über den Austritt

Welche Faktoren sind bei der Personalplanung zu berücksichtigen?

Nennen Sie zwei.

Auslastung
Alter
Absenzquote
Arbeitsmarkt
Auftragslage

Ein neu eintretender Mitarbeiter weigert sich, seinen Zivilstand anzugeben. Das falle unter den Datenschutz. Wie begründen Sie, dass Sie diese Information benötigen?

z. B. für die Anmeldung bei der Pensionskasse, für die Lohnfortzahlung bei Militärdienst, für den Entscheid zur Auszahlung von Kinderzulagen oder für amtliche Formulare (Arbeitsbewilligung, Quellensteuer, Arbeitslosenformular). Es fällt daher in diesem Zusammenhang nicht unter den Datenschutz.

Welche Punkte beinhaltet eine Stellenbeschreibung?

Nennen Sie 6 .

Stelleninhaber (Name, Vorname)
Stellenbezeichnung, eventuell mit Stellennummer
Funktionsbezeichnung(Personenbezeichnung)
Titelbezeichnung
Abteilung (organisatorische Einordnung)
Über-/Unterstellung führungsmässig/fachlich (allenfalls aus dem Organigramm ersichtlich; entspricht der Rapportlinie)
Stellvertretung durch ... und Stellvertretung von ...
Grundsätzliche Zielsetzung dieser Stelle (2-3 Sätze)
Hauptaufgaben und Verantwortung (eventuell auch Nebenaufgaben und Projektaufgaben) in fachlicher und führungsmässiger Hinsicht
Kompetenzen, Entscheidungsraum (eventuell auch Recht/Pflicht bezüglich Information, Beratung; Unterschriftskompetenz)
Kontaktstellen intern/extern (Information und Kommunikation, Informationsrecht/-pflicht, Zusammenarbeit, evtl. Einsitznahme in Kommissionen aus beruflichen Gründen)
Evtl. Mitarbeit in Gremien, Ausschüssen
Evtl. Lohnklasse (nicht jedoch der exakte Lohn) und Zulagen
Kostenstelle
Datum der Erstellung/Überprüfung

Die Linie zeigt Ihnen ein Anforderungsprofil.

Nennen Sie 6 Kriterien, nach denen Sie prüfen, ob es ein gutes/zweckmässiges Anforderungsprofil ist oder Fragen, die Sie an die Linie richten.

Aufbau, Struktur nach Kompetenz + Muss/Soll?
Vollständig, alle Kompetenzarten erwähnt?
Zwingende Ableitung aus der Stellenbeschreibung
Keine überflüssigen Kompetenzen
Keine fehlenden Kompetenzen (z. B. keine Sprachkompetenz → unwichtig)
Erfahrung oder Ausbildung (Gibt es Alternativen bzw. gleichwertige Elemente?)
Auch Selbstverständlichkeiten vorhanden, wenn sie nötig sind
Begriffsdefinition → wie überprüfen in der Selektion?
Auf was zuerst verzichten?
Trennschärfe der Kompetenzen klar
Minimale Grenzen: z. B. Jahre Berufserfahrung; obere Grenzen (z. B. Alter, Berufserfahrung)

Wie beurteilen Sie das vorliegende Stelleninserat? Würdigen Sie es, indem Sie vier Aspekte nennen (davon mind. ein positiver und ein negativer Aspekt).

Es sind positive und negative Punkte zu nennen.

+ Klarer Aufbau/Gliederung

+ Rasch erfassbar

+ Arbeitgeber + Adresse (und auch Arbeitsort) sofort erkennbar

+ Klassischer Aufbau. Besondere Arbeitgeberleistungen fehlten.

– Veraltete Gestaltung

– Warum steht Montagetechniker (m/w) statt -techniker/in bzw. -techniker:in

Die HR-Abteilung hat von der Geschäftsleitung den Auftrag erhalten, den Prozess der Personalsuche strukturierter zu gestalten, zugleich soll der Wissenstransfer sichergestellt werden. Im Personalhandbuch soll deshalb neu ein Kapitel «Personalsuche» entstehen. Zur Einführung soll ein Überblick über die Vor- und Nachteile interner und externer Personalsuche stehen. Sie haben die Aufgabe, diesen Überblick zu erstellen.

Sie listen je fünf Vorteile interner und externer Personalsuche auf.

Vorteile interne Suche:

Günstiger: keine Ausschreibung, geringere Informations- und Selektionskosten
Schneller: Selektion + Einarbeitung
Sozialer (Versetzung statt Entlassung; Arbeitsplatzsicherheit)
Fliessender Übergang
Vakanz muss extern nicht bekannt gegeben werden (diskreter)
Person kennt Firma, Produkte, Kunden, Abläufe, Vorgesetzten …
Kennt die Person (allerdings aus bisheriger Funktion!)
Vielfach geringeres Selektionsrisiko
Spezifisches Know how wird erhalten
Motiviert interne Mitarbeitende – geringere Fluktuation

Vorteile externe Suche:

Grössere Auswahl und damit passendere Person, die einsatzfreudiger und formbarer ist
Wettbewerb: Kein Beförderungsautomatismus
Aktuelles/anderes Know how, geringere Weiterbildungskosten, nicht betriebsblind
Kapazitätsausweitung
Mitarbeiter/in bringt evtl. Kunden, Lieferantenbeziehungen … – schwächt Konkurrent
Personalstruktur ist beeinflussbar (Alter, Geschlecht…)
Kann neu beginnen (keine Seilschaft, ehem. Lernender …)
Lohnniveau änderbar

Für den Selektionsprozess benötigt die HR-Leitung verschiedene Informationen.

Nennen Sie 6 Quellen/Grundlagen, die Sie für sie zusammenstellen sollten.

Interview
Lebenslauf
Begleitschreiben per Mail/Post
Arbeitszeugnisse
Selbsteinschätzung via vorgefertigtem/standardisierten Fragebogen
Referenzauskünfte bzw. -adressen
Test wie Assessment Center

Im Unternehmen, in dem Sie arbeiten, gibt es in den nächsten 3 Monaten gleich einige Stellen zu besetzen. Unter anderem die Vakanz «Empfangs-Mitarbeiter:in».

Nennen Sie 4 sinnvolle Such- bzw. Find-Kanäle, die Sie für die Besetzung dieser Stelle nutzen können.

RAV melden (kostenfrei; bezahlt über die ALV-Beiträge)
Personalberatung
Stelleninserat in Regionalzeitung
Internet-Stellenplattform
Social Media
Ehemalige Bewerber:innen kontaktieren
Mitarbeitende werben Mitarbeitende

Ein neuer Mitarbeiter wird demnächst starten. Sie benötigen zahlreiche Daten, die Sie im Personalinformationssystem (PIS) erfassen wollen.

Welche Informationen benötigen Sie direkt vom Mitarbeiter, die er Ihnen auf einem Formular melden soll?

Nennen Sie 8 relevante Angaben, die Sie für die Erfassung benötigen.

Name, Vorname
Geburtsdatum
AHV-Nummer
Adresse, Telefonnummer, Mail
Zivilstand
Nationalität
Bankverbindung
Kinder

In der Personalentwicklung sind Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation gängige Massnahmen, damit sich Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens weiter entwickeln können. Allerdings werden die Begriffe häufig verwechselt.

Beschreiben Sie, was unter den drei Massnahmen verstanden wird und nennen Sie je ein Beispiel.

Job enlargement (= Aufgabenerweiterung auf dem bestehenden Niveau)
Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin übernimmt zusätzliche gleichrangige Aufgaben. Es werden zum Beispiel weitere Arbeitselemente oder verwandte Aufgaben an die bestehenden angegliedert.
Beispiel: Die Personalassistentin übernimmt schrittweise Aufgaben aus der Lohnbuchhaltung.

Job enrichment (= Aufgabenerweiterung auf höherem Niveau)
Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin erhält zusätzliche Aufgaben, die mit höheren Anforderungen an die Person und die Fachkenntnis verbunden sind.
Beispiel: Der Personalassistent hat bisher die Vorselektion anhand der eingereichten Unterlagen gemacht. Neu führt er die Interviews durch und stellt die Verträge aus.

Job rotation (= Arbeitsplatzwechsel)
Mitarbeitende tauschen oder wechseln dabei in vorher festgelegten Intervallen ihren Arbeitsplatz und die damit verbundenen Aufgaben.
Beispiel: Die Personalassistentin arbeitet zweimal im Jahr für je einen Monat in der Marketingabteilung.

Aus- oder Weiterbildungen für Mitarbeitende können intern konzipiert und durchgeführt werden oder extern gegeben bzw. ausgelagert werden..

Welches sind die Vorteile für interne Ausbildungsangebote?

Nennen Sie 4.

massgeschneidert statt Standardangebot
hoher Funktions-/Firmenbezug
direkteres Eingehen auf Bedürfnisse der Teilnehmenden
Kosten bei grossen Teilnehmerzahlen oftmals tiefer
Inhalte mit internen Instrumenten, Methoden kombinierbar
interner Austausch, Zusammenhalt wird gefördert.
Transfer einfacher möglich

Im Rahmen der Personalentwicklung fällt auch immer wieder einmal das Wort «Coaching».

Was ist darunter zu verstehen und für welche Problemstellung könnte es eingesetzt werden?

Definieren Sie den Begriff und geben Sie ein Beispiel, wo Coaching eingesetzt werden könnte.

Begriffserklärung:

Der Coach unterstützt durch entsprechende Fragen, Reflexionen die Einsicht der gecoachten Person und verhilft ihr zur erfolgreichen Verhaltensänderung.

Mögliche Beispiele:

Sparingpartner für eine junge Führungskraft, die erstmals Personalführung übernommen hat zur Reflexion des Verhalten
Unterstützung für einen Mitarbeiter, der "eine sehr kurze Zündschnur hat" und schnell aufbraust, ja sogar ausfällig wird.

Sie haben die Aufgabe erhalten, eine Checkliste zu entwickeln, die der Austrittsadministration im Zusammenhang mit dem Personalaustritt dient.

Nennen Sie 8 Punkte/Aspekte, die eine solche Checkliste umfassen kann.

Erhalt der Kündigung bestätigen
Information der übrigen Mitarbeitenden (EDV, Empfang, GL, Vorgesetzte...), Kunden, Lieferanten über den Austritt
Ferienanspruch (beziehen, abgelten, unbezahlter Urlaub, auszahlen?)
Austrittstag festlegen (Ferien, Überstunden...)
Hausschlüssel, Kreditkarte, Stempelkarte, Auto, Mobiltelefon, Laptop, Werkzeug … zurückgeben bzw. Passwörter löschen
Zeichnungsberechtigung löschen (Handelsregister, Banken, Passwörter…)
Rückgabe Leihgegenstände und Mitarbeiterhandbuch
Telefon (abmelden am Empfang, streichen von Telefonliste)
Rückzahlungsverpflichtung erfüllt?
Lohnvorschüsse/Darlehen zurückbezahlt?
Arbeitszeugnis (Arbeitsbestätigung) schreiben
Evtl. Ausgleichsquittung (Papier, in dem der Mitarbeiter erklärt, keine offenen Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber zu haben)
Information über die Weiterführung des Versicherungsschutzes (Nichtberufs-Unfall, Freizügigkeitsleistung/Nachdeckung)
Übrige administrative Austrittsformalitäten
Termin Austrittsgespräch festlegen und führen
Abmeldung bei den Sozialversicherungen
Vernichten nicht mehr benötigter Unterlagen aus dem Personaldossier

Im Betrieb, in dem Sie arbeiten, wurden bislang keine systematischen Austrittsgespräche geführt. Dies soll sich nun ändern. Ziel wäre, standardisierte Austrittsgespräche einzuführen. Sie erkennen die sich daraus ergebenden Vorteile.

Wahre Gründe des Austrittes ermittelt
Feedback über die Zeit der Anstellung, Verbesserungsvorschläge, Anpassen SteBe
Administratives, offene Fragen klären
Referenzgewährung abklären
Spätere Wiederanstellung abklären
Formeller Abschluss: Dank, Verabschiedung (Psychohygiene)

Tim Weise tritt auf 30. September aus dem Unternehmen aus.

Bei welchen Versicherungen ist er abzumelden, vorausgesetzt, dass er bei der entsprechenden Versicherung versichert war?

Nennen Sie die entsprechenden Versicherungen.

Familienausgleichkasse (betr. Kinder-/Ausbildungszulagen)
Pensionskasse

(AHV-Ausgleichskasse ist nicht mehr nötig)

Sie haben im Verkaufsinnendienst sehr wenig Arbeit. Daher kündigen Sie Ella von Eu am 28. Juni unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist auf 30. September.

Am 27. Juli eröffnet Ihnen Ella von Eu, dass Sie seit dem 9. Juli schwanger sei.

Was sieht die Rechtssituation aus und wie lange wird Frau von Eu noch bei Ihnen angestellt sein?

Die Kündigung ist vor Beginn der Schwangerschaft gültig ausgesprochen worden. Daher läuft die Frist. Allerdings beginnt ab Beginn der Schwangerschaft, ab 9. Juli, eine Sperrfrist bis zur Geburt und anschliessend 14 Wochen Mutterschaft. Sobald die 3 Monate Kündigungsfrist (1.–8. Juli und nach der Mutterschaft) abgelaufen sind, endet das Arbeitsverhältnis Ende Monat.

Flexibilisierte Arbeitszeiten bieten zahlreiche Vorteile – aber auch Nachteile.

Nennen Sie 4 Nachteile für den Arbeitgeber.

Mehraufwand Administration / Koordination
Höherer Zeitaufwand für die Zeiterfassung und Auswertung
Kosten für Zeiterfassungssystem
weniger Kontaktzeiten der MA untereinander
erschwerte Führung

Um die Produktion zu steigern, möchte Ihr Unternehmen im Produktionsbetrieb Schichtarbeit einführen. Die HR-Abteilung ist daher gefordert, ein diesbezügliches Reglement zu erstellen. Ein Arbeitszeitreglement besteht bereits.

Was muss in Bezug auf die neu einzuführende Schichtarbeit speziell geregelt werden?

Nennen Sie 4 Punkte.

Schichtzeiten/Stundenplan der Schicht
Pausenregelung
Soll-Arbeitszeit je Woche
Höchstarbeitszeit
Kompensations- und Absenzregelung
Zulage je Schicht
Arbeitszeiten Jugendliche/Schwangere usw.

Es gibt unterschiedliche Arbeitszeitmodelle. Eines ist die Jahresarbeitszeit.

Welche Vorteile bietet das Arbeitszeitmodell Jahresarbeitszeit für Mitarbeitende?

Nennen Sie 4 Vorteile.

Kann die tägliche/wöchentliche/monatliche Arbeitszeit auch nach persönlichen Bedürfnissen gestalten
Monatlich gleicher Lohn
Überträgt dem Mitarbeiter Verantwortung
Persönliche Absenzen in Randzeiten müssen nicht begründet werden
Mehr Flexibilität

Sie wissen nicht was los ist: Gleich zwei Mitarbeitende wollen Einblicke in ein Personaldossier erhalten. Da wäre zum einen Gabriela K., die Einblick in ihr eigenes Dossier verlangt. Und da wäre zum anderen Gerold R., Abteilungsleiter Marketing, der gerne Einblick in das Dossier von Verena J. hätte, da sich diese intern für die bald freiwerdende Stelle als Marketingassistentin beworben hat.

Geben Sie den beiden Personen Einblick in die gewünschten Dossiers und wie begründen Sie den Entscheid?

Wenn Sie Einblick gewähren: ist dieser unbegrenzt oder beschränkt?

Gabriela K. (Einblick ins eigene Dossier): Einblick ja, aber nicht alles muss gezeigt werden (z. B. Karriereplanung, laufende Strafuntersuchungen)

Gerold R. (Abteilungsleiter): Nein, kein Einblick; dafür müsste Verena J. explizit zustimmen

Sie arbeiten in einem kleineren Unternehmen mit 580 Mitarbeitenden, das in 4 Hauptabteilungen gegliedert ist. Bislang hatte jede Hauptabteilung ihr eigenes Informationssystem. Nun sollen neu alle Systeme in ein umfassendes Management-Informations-System (MIS) integriert werden.

Ist diese Neuerung sinnvoll?

Halten Sie je 3 Vor- bzw. Nachteile fest.

Vorteile MIS:

Effizienz
Einheitliche Datenbestände
Bessere Planungs- und Entscheidungsgrundlagen
Raschere Verfügbarkeit der Auswertungen

Nachteile MIS:

Daten können in falsche Hände geraten
Falsche Daten bzw. mangelnde Datenqualität/-pfleg wirkt sich auf alles aus
Werden die Daten zerstört, ist nichts mehr vorhanden

Darauf gilt es zu achten:

Qualität der Datenerfassung und -pflege
Zugriffe beschränken/überprüfen
Datenschutz sicherstellen
Backup sicherstellen

Bis vor kurzem haben Sie in einem Unternehmen mit rund 200 Mitarbeitenden gearbeitet. Das Personalinformationssystem, das zugleich mit einem zentralen Management-Informationssystem vernetzt war, haben Sie als sehr gut empfunden. Seit neuem arbeiten Sie nun in einem kleineren Betrieb mit gut 50 Mitarbeitenden. Hier wird bislang nur mit einem eher rudimentären PIS gearbeitet. Sie wurden gefragt, ob Sie es gut fänden, das PIS Ihres vorgängigen Arbeitgebers auch im neuen Betrieb einzuführen.

Welche Faktoren müssten Sie dabei beachten?

Nennen Sie vier.

Branche
Grösse des Unternehmens
Organisationsstruktur
Handling/Benutzerfreundlichkeit (bzw. Vorkenntnisse der MA)
Kosten(effizienz) bzw. Zweckmässigkeit
IT-Infrastruktur
Service (z.B. bei kleineren Kunden evtl. weniger gut als bei gross Kunden)
Vorhandene Daten

Ihr Vorgesetzter erwartet von Ihnen eine Checkliste für die Rekrutierung ausländischer Arbeitnehmender. Dabei erinnert er Sie daran, das «duale System» zu beachten.

Was meint er damit?

Duales System: Zwei Grundkategorien ausländischer Staatsangehöriger (seit Inkrafttretung der Bilateralen):

1. Europäer bzw. Bürger aus EU- und EFTA-Staaten

2. Nicht-Europäer bzw. Bürger aus den restlichen bzw. Drittstaaten

Für Drittstaatsangehörige ist vor Arbeitsantritt eine Arbeitsbewilligung nötig. Diese wird nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt.

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit überhaupt eine Bewilligung erteilt wird?

Nennen Sie 4.

Folgende Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein:

Die Zulassung muss dem gesamtwirtschaftlichen Interesse der Schweiz entsprechen.
Bewilligt werden können nur Führungskräfte, Spezialistinnen und Spezialisten sowie anderweitig qualifizierte Arbeitskräfte.
Der Inländervorrang muss gewahrt sein. Vorrang geniessen Schweizerinnen und Schweizer, EU27/EFTA-Staatsangehörige, Niedergelassene sowie zur Erwerbstätigkeit berechtigte Ausländerinnen und Ausländer und vorläufig Aufgenommene.
Arbeitgebende haben die orts-, berufs- und branchenüblichen Lohn- und Arbeitsbedingungen einzuhalten.
Kontingentierung muss beachtet werden

Für Drittstaatsangehörige gibt es sogenannte Kontingente.

Was sind Kontingente und warum gibt es diese?

Begründen Sie.

Begriffserklärung
Kontingente sind Höchstzahlen, wie viele Personen je nach Bewilligungsart quartals- oder jahresweise in die Schweiz kommen dürfen.

Begründung
Damit wird die Zuwanderung bzw. der Zuwachs zum Arbeitsmarkt begrenzt. Das kommt den bisherigen Arbeitnehmenden zugut, da damit die Konkurrenz geringer wird.

HR-Prozesse und -Instrumente sollten auf die Werte und die Ziele eines Unternehmens ausgerichtet sein. Nennen Sie für die folgenden 2 Unternehmensziele je zwei Beispiele bzw. Massnahmen, wie das HR diese Ziele unterstützen kann.

Unternehmensziele:

Preisführer werden
Innovationen fördern

Unternehmensziele

Preisführer werden (günstigste Produkte)

Innovationen

......................................................

Personelle Massnahmen

Tiefe Löhne, geringes Ausbildungsniveau, hoch standardisierte Arbeitsplätze, spartanische Einrichtungen

Top Leute anstellen, monetäre und nicht monetäre Belohnungen

Beschreiben Sie den Prozess der Personalgewinnung in mind. 8 Schritten.

Bedarfsmeldung
Personalsuche
Grobselektion
Feinselektion
Interview durchführen
Weitere Selektionsinstrumente
Entscheid und Anstellung
Einführung

Die Tätigkeit der HR-Abteilung kann in verschiedene Teilprozesse unterteilt werden.

Nennen Sie 4 Teilprozesse.

Personalplanung
Personalgewinnung, -selektion
Personalbeurteilung
Personalentwicklung
Honorierung
Personalaustritt

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst mehrere verschiedene Themenfelder.

Bewegung
Ernährung
Abwesenheitsmanagement
Suchtfreiheit
Psychosoziale Belastungen: Mobbing, Stress…
Ergonomie
Schulungen
Rehabilitation und Wiedereingliederung

Ihre Vorgängerin meinte: «Ist ja eigentlich egal, wie viele Krankheits- und Unfallabsenzen wir haben, da wir ja bestens versichert sind.»

Nennen Sie drei Gründe, die gegen diese Aussage sprechen.

Falsche Aussage, da viele Krankheiten/Unfälle

zu höheren Prämien führen für die Mitarbeitenden und/oder Firma
zu einer volkswirtschaftlichen Belastung führen
menschlichem Leid für die Direktbetroffenen und deren Angehörigen führen
zu mehr Arbeitsausfall und damit Produktivitätsausfall führen
oft nicht 100 % der Lohnkosten versichert sind und nicht ab dem ersten Absenztag
führt zu Leistungsabfall und Demotivation

Welchen Nutzen erkennen Sie aus einem gezielten Anwesenheits- und Case Management?

Nennen Sie 2 Vorteile für den Arbeitgeber.

Geringere Kosten dank rascher Rückkehr an den Arbeitsplatz
Erhöhtes Wohlbefinden für den Arbeitnehmer
Vermeidung von Invalidität, Langzeitausfall
Reintegration in den Arbeitsmarkt

Was versteht man unter «Absentismus»?

Antworten Sie mit einem Satz.

Absentismus ist eine motivationsbedingte Abwesenheit, die nicht auf Erkrankungen oder andere im Arbeitsvertrag vereinbarte, zulässige Gründe für das Fernbleiben von der Arbeit beruhen.

Was fordern Unternehmensleitbilder typischerweise von Mitarbeitenden und welche Anreize bieten sie den Mitarbeitenden?

Nennen Sie je drei Aspekte.

Die häufigsten Erwartungen an die Mitarbeitenden

Einsatzbereitschaft
Mitwirken an Entscheidungen und Zielvereinbarungen
Einsatzflexibilität
Qualifikation und Fähigkeiten
Unternehmerisches Handeln

Die häufigsten Anreize für die Mitarbeitenden

Aus- und Weiterbildung
Finanzielle Anreize
Mitsprache bei Zielformulierung und Festlegung der Arbeitsschwerpunkte
Soziale Absicherung
Unterstützung der persönlichen Entfaltung

Zu welchen Themen äussern sich Unternehmensleitbilder in der Regel?

Nennen Sie sechs Aspekte.

Zwecksetzung und Tätigkeitsbereich
Marktstellung, Reichweite und Wachstum
Gestaltung und Verwertung der Marktleistungen
Mitarbeiter und Management
Wirtschaftlichkeit, Gewinn und Finanzierung
Gesellschaft, Öffentlichkeit und politisches Engagement
Kunden
Organisation und Management
Sicherheit, Unabhängigkeit, Kooperation
Umweltschutz
Neuerungsstreben (Innovation)
Kommunikation/Information und Informatik
Eigentümer und Aktionäre
Konkurrenz
Lieferanten
Produktion und Logistik
Unternehmenskultur

Im Rahmen der Personalpolitik werden Aussagen zu bestimmten Themenfeldern gemacht.
Notieren Sie je ein passendes Beispiel einer Aussage bezüglich Gleichstellung von Frau und Mann bei folgenden Themenfeldern:

Gewinnung
Entlöhnung
Einsatz, Betreuung und Führung des Personals

Gewinnung = Bei der Personalgewinnung sind Fähigkeiten von Bedeutung, nicht das Geschlecht.

Entlöhnung = Männer und Frauen erhalten für gleichwertige Arbeit gleiche Löhne.

Einsatz, Betreuung und Führung des Personals = Wir führen partnerschaftlich und unterstützen den beruflichen Wiedereinstieg nach dem Mutterschaftsurlaub

Das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, hat im Leitbild unter anderem folgende Werte festgelegt: Sozialer Arbeitgeber, Umweltverträgliche Produktion/Produkte, Förderung der Gesundheit.
Mit welchen Massnahmen im Bereich HR können Sie diese Werte unterstützen?

Nennen Sie je 2 Beispiele.

Sozialer Arbeitgeber

Lohnsystem, das auf die soziale Bedürftigkeit der Mitarbeitenden Rücksicht nimmt
Arbeitsplätze für Erwerbsbehinderte
Zurückhaltend mit arbeitgeberseitigen Kündigungen

Umweltverträgliche Produkte/Produktion

Sensibilisierung der Mitarbeitenden auf ökologische Aspekte
Verhinderung von Verschwendung

Förderung der Gesundheit

Angebot, Initiierung, finanzielle Unterstützung z. B. eines Mittagsturnen, Veloausflug
Wasserspender im Unternehmen aufstelle
Rauchverbot bzw. Mitfinanzierung von Rauchentwöhnungskursen
Stressminimierung anstreben

Sie diskutieren mit dem Leiter der Marketingabteilung über die Bedeutung des Personalmarketings. Seiner Meinung nach wird unnötig viel Geld in das Personalmarketing investiert. Zudem scheint er nicht genau zu wissen, was Personalmarketing überhaupt ist.

Erklären Sie ihm in wenigen Sätzen, was unter Personalmarketing zu verstehen ist und welche Vorteile bzw. welchen Nutzen ein gezieltes Personalmarketing hat.

Definition:

(Personal-)Marketing ist eine Denkhaltung, die eine systematische und planmässige Ausrichtung aller Unternehmensfunktionen auf die Bedürfnisse des Kunden beinhaltet. Obwohl es alle Disziplinen berührt (Personalgewinnung, Personalhonorierung, Personalentwicklung), wird der Begriff oft nur für die Personalgewinnung, insbesondere die Personalselektion bzw. Personalbereitstellung verwendet.

Intern wirkendes Personalmarketing: Alle Massnahmen, die aktuelle Mitarbeitende veranlassen, engagiert und erfolgreich für uns tätig zu sein und zu aktiven Referenzträger/innen werden lassen.

Extern wirkendes Personalmarketing: Alle Massnahmen, die künftigen Mitarbeitenden und deren Beeinflussern ein positives Image unserer Unternehmung vermitteln und die künftige Personalgewinnung erleichtern.

(«Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler.»)

Ziele:

Fluktuationskosten sparen.
Die richtigen Leute halten.
Die richtigen Leute gewinnen.
Minimierung der Personalgewinnungskosten.
Image.

Das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, möchte wissen, ob allenfalls eine Verstärkung der Personalmarketingaktivitäten bzw. -massnahmen angezeigt ist. Welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung, um eine Analyse der Umwelt und der Unternehmung durchzuführen?

Nennen Sie je zwei Beispiele.

Instrumente zur Überprüfung der Unternehmung:

Personalumfrage
Betriebsklima-Analyse
Probezeitgespräch
Austrittsgespräch
Qualifikationssystem

Instrumente zur Überprüfung der Umwelt:

Umweltanalyse
Arbeitsmarktanalyse
SWOT-Analyse

Die Personalpolitik kann in verschiedene Teilpolitiken unterteilt werden.

Nennen Sie 4 Teilpolitiken der Personalpolitik.

Lohnpolitik
Rekrutierungs-, Anstellungspolitik
(Aus-)bildungs-, Entwicklungspolitik
Beförderungs-, Nachwuchspolitik
Sozialpolitik
Führungspolitik
Kommunikations-, Informationspolitik

Nennen Sie je einen unterschiedlichen Kanal, den Sie in dieser Situation nutzen würden. Jeder Kanal darf nur einmal genannt werden.

Kommunikationssituationen:

Information über die Sollzeiten je Monat im kommenden Jahr
Information an den im Unternehmen arbeitenden Ehemann, dass seine Frau wegen Diebstahl fristlos entlassen wurde
Information über Tipps zur Nutzung von Sonnencrème in den Ferien
Information über Gratisäpfel im Pausenraum

Intranet / Mail an alle / schwarzes Brett
Persönliches Gespräch / mündlich
Text im Newsletter an alle Mitarbeitenden
Intranet / Mail an alle / schwarzes Brett

Personalassistent HRSE

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