Arbeitsrecht

Jede Partei trägt die Kosten in erster Instanz selbst, damit niemand aus Kostengründen den Gang vor das Arbeitsgericht scheuen muss.

Die Gewerkschaften können die Arbeitnehmer:innen vertreten. Sie können sich aber auch selbst vertreten (kein Anwaltszwang).

Es gibt ein besonderes Güteverfahren, bei dem versucht wird, die Streitigkeiten zwischen den Parteien gütlich beizulegen (§ 54 I ArbGG).

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der grundsätzlich für alle Arbeitnehmer:innen des Betriebs gilt (§ 77 BetrVG).

Die Ausnahme bilden leitende Angestellte (Definition nach § 5 III BetrVG).

Darunter fallen:

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen: je nach Gesetz kann der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung der Betriebsparteien ersetzen.
Freiwillige Betriebsvereinbarungen
Gemischt erzwingbar-freiwillige Betriebsvereinbarungen

1. Tarifverträge gelten nur bei Tarifgebundenheit. 
2. Arbeitnehmer:innen sind tarifgebunden, wenn sie auch selbst Mitglied bei einer Tarifvertragspartei (§ 2 TVG) sind (= ihrer Gewerkschaft).
3. Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft ist notwendig, um Begünstigungen aus einem Tarifvertrag individuell geltend zu machen.
4. Außerdem tarifgebunden ist der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist (§ 3 I TVG).
5. Rechtsnormen eines Tarifvertrags gelten für alle Betriebe eines tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 II TVG) .

Was ein Tarifvertrag regelt oder üblicherweise regelt, darf nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, weil

• der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder
• der Tarifvertrag üblicherweise gilt.

Üblicherweise gilt ein Tarivertrag, wenn er die Branche und die jeweilige Region erfasst und nur mangels Tarifgebundenheit nicht unmittelbar anwendbar ist (Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide).

Unter den Regelungsinhalt fallen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen in weiter Auslegung. Hierdurch werden auch günstigere Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen (§ 77 III BetrVG).

Was ein Tarifvertrag nicht enthält, darf geregelt werden.

1. Verschlechterungsverbot: rangniedere Normen dürfen ranghöhere Normen nicht zum Nachteil des AN verschlechtern.
2. Spezielles Recht vor allgemeinem Recht: konkretere Regelungen sind vorrangig anzuwenden.
3. Günstigkeitsprinzip: auf der rangunteren Ebene können für den AN vorteilhaftere Vereinbarungen getroffen werden (§ 4 III TVG).

Gesetze können Regelungen in Tarifverträgen zulassen, die eine Verschlechterung darstellen, wenn sie eine Öffnungsklausel enthalten bspw. § 622 IV BGB, also dispositiv sind (= Inhalt des Gesetzes kann durch vertragliche Abreden abweichend vom Wortlaut geregelt werden).

Nach § 1 TVG existieren

• Abschlussnormen, Beendigungsnormen, Inhaltsnormen:
  Arbeitszeit, Befristung, Krankheit, Kündigung, Arbeitsvertrag, Urlaub, Form 
• Betriebliche Fragen (auch: Betriebsnormen):
  = unteilbare Normen gelten für alle AN
  • Organisationsnormen (Wochenarbeitstage)
  • Ordnungsnormen (Taschenkontrollen)
  • Solidarnormen (Kantine)
• Betriebsverfassungsrechtliche Normen
  = alle Normen bzgl. des Betriebsrats
  bspw. Größe und Aufstellung

• Geltung der Rechtsnormen eines TV unmittelbar und zwingend, d.h. gesetzesgleich (§ 4 I TVG)
  • grundsätzlich aber nur bei originiärer (beidseitiger) Tarifbindung (§ 3 I TVG) der Tarifvertragsparteien (§ 2 I TVG)
• Günstigkeitsprinzip: AV kann AN nur besser, nicht schlechter stellen als TV (§ 4 III TVG)
• Ausschlüsse: Kein individueller Verzicht auf Rechte aus TV, keine Verwirkung von Rechten möglich, keine Ausschlussfristen im AV möglich (§ 4 IV TVG)
• Nachwirkung: TV wirkt so lange nach, bis ein neuer TV geschlossen wird (§ 4 V TVG).
• Nachbindung: Bindung an den TV bleibt solange bestehen, bis es einen neuen TV gibt (§ 3 III TVG). 

1. Verfassungsrang (GG, AEUV)
2. Gesetze, Verordnungen
3. Tarifverträge (TV)
4. Betriebsvereinbarungen (BV)
5. Arbeitsvertrag (AV)

1. Flächentarifvertrag: zwischen AG-Verband und Gewerkschaft (auch: Verbandstarifvertrag)
2. Haustarifvertrag: zwischen AG und Gewerkschaft (auch: Firmentarifvertrag)

Nach § 4 Abs. 3 TVG darf von den Regelungen eines Tarifvertrages nur abgewichen werden, sofern das im Tarifvertrag selbst – durch so genannte Öffnungsklauseln – ausdrücklich vorgesehen ist oder die Abweichung ausschließlich zu Gunsten der Arbeitnehmenden erfolgt.

Dieses Günstigkeitsprinzip folgt aus dem normhierarchischen Vorrang des Tarifvertrages vor den Regelungen rangniederer Vorschriften
(z. B. Betriebsvereinbarung, Regelungsabrede, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung).

Das Günstigkeitsprinzip stellt damit einen wirksamen Schutz der Tarifbeschäftigten vor nachteiligen einzelvertraglichen und betrieblichen Regelungen dar.

I. Eröffnung des Anwendungsbereichs

1. Sachlicher Anwendungsbereich nach § 2 I AGG
2. Persönlicher Anwendungsbereich nach § 6 I AGG

II. Möglichkeit des Verstoßes gegen § 1 AGG i.V.m. § 7 AGG

-> Welches Merkmal ist einschlägig und worin besteht die Benachteiligung?
-> Auch beim Zugang zum Beruf, z.B. bei Stellenanzeigen i.V.m. §§ 7, 11 AGG

III. Art der Benachteiligung nach § 3 AGG

-> insbesondere Abgrenzung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung
= bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung bereits zum Tatbestand und ist hier auf eine sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit zu prüfen

IV. Zulässige Ungleichbehandlung / Rechtfertigung (§§ 5, 8-10 AGG)

-> nur bei unmittelbarer Benachteiligung nach § 3 I AGG
-> nie bei §§ 3 II, III, IV AGG

V. Rechtsfolge (§§ 12-15 AGG, insbesondere § 15 AGG)

Eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 II AGG liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geeignet sind, eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen. 

Die nachteilige Maßnahme knüpft nicht direkt an ein Merkmal nach § 1 AGG an, sondern an Kriterien, die grds. auch v. Nicht-Merkmalsträgern erfüllt werden können. 

Bei der mittelbaren Benachteiligung gehört die fehlende Rechtfertigung zum Tatbestand und wird bei deren Feststellung auf sachliche Rechtfertigung, Erforderlichkeit und Angemessenheit geprüft. 

• Positive Maßnahmen nach § 5 AGG (angemessen und geeignet zum Ausgleich von Nachteilen nach § 1 AGG)
• Berufliche Anforderungen nach § 8 AGG (z.B. Schauspieler:innen, Models, Psychologin im Frauenhaus, gerechtfertigte Berufserfahrung, kein Marketing-Konzept [Hooters-Beispiel])
• Religion oder Weltanschauung nach § 9 AGG (konfessionsgebundene Arbeitgeber, Parteien und Zeitungen, z.B. kath. Kindergärten, Tätigkeit muss mit Religion zusammenhängen; andere AG nur, wenn bspw. eine BV schon vorher bestand)
• Alter nach § 10 AGG (anerkannt: Entlassungspläne; Regelaltersgrenzen, aber keine willkürliche Verschiebung)

Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 I AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines der Merkmale aus § 1 AGG eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. 

Eine weniger günstige Behandlung liegt bei jedem menschlichen Tun oder Unterlassen vor, auch wenn dies durch maschinelle Prozesse vorbereitet wird. 

Die Benachteiligung einer Frau aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft ist immer unmittelbar.

§ 3 AGG kennt 

1. Unmittelbare Benachteiligung ("suche Frau")
2. Mittelbare Benachteiligung ("junges, dynamisches Team", Teilzeitbeschäftigte [häufig Frauen])
3. Belästigung ("Mobbing-Norm", Verletzung der Menschenwürde, Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG)
4. Sexuelle Belästigung (ist immer Diskriminierung, Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG)
5. Angewiesene Benachteiligung

In § 15 AGG sind die folgenden Fälle geregelt:

(1) Schadensersatzpflicht (§ 15 I AGG): im materiellen Bereich, mit Vertretenmüssen des AG (z.B. Bewerbungskosten)

(2) Vertrauensschaden (§ 15 II AGG): angemessene Entschädigung, maximal drei Monatsgehälter bei Benachteiligung pro Merkmal, wenn auch sonst nicht eingestellt worden wäre (z.B. Benachteiligung in Ausschreibungen)

(3) Bestenauslese (§ 15 II AGG): Entschädigung in angemessener Höhe, wenn Benachteiligung vorliegt und die Bewerber:in den Job bekommen hätte

§15 III AGG: Entschädigungspflicht des AG bei Anwendungen kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit

Liegt ein Indizienbeweis vor, der vermuten lässt,
dass eine Benachteiligung nach § 1 AGG stattgefunden hat,
liegt die Beweislast gemäß § 22 AGG beim AG.

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 I AGG begründet ggf. einen Anspruch auf 

1. Schadensersatz nach § 15 I AGG
2. Entschädigung nach § 15 II 1, 2 AGG 

So entstehende Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Fristbeginn ist der Zugang der Ablehnung (Bewerbung, beruflicher Aufstieg), ansonsten die Kenntnisnahme von der Benachteiligung (§ 15 IV AGG).

Aber: kein Anspruch auf die Begründung eines Berufs- oder Ausbildungsverhältnisses (§ 15 V AGG).

I. Eröffnungsprüfung

-> Abgrenzung lex specialis, z.B. AGG

II. Eröffnung des Schutzbereichs

-> Herleitung der mittelbaren Drittwirkung, Grundrechte als Werteordnung 

III. Grundrechtsabwägung (ggf. Verhältnismäßigkeitsprüfung)

-> AG-Interesse berechtigt? (bei Äußerlichkeiten im Kundenkontakt tendenziell zu bejahren)
-> Abstimmung mit dem BR erforderlich, falls vorhanden: kollektive Ausübung der GR für die Belegschaft
-> BR ist zuständig bei allen Verhaltensanordnungen, die nicht die Arbeitsleistung betreffen; Einzelanordnungen an AN rechtswidrig (siehe auch §§ 87 I, 95, 99 BetrVG)

Nach Art. 1 III GG binden die Grundrechte den Staat. Sie sind bei privatrechtlichen Rechtsbeziehungen also nicht unmittelbar als Prüfmaßstäbe heranzuziehen, sondern als Werteordnung und -maßstab. 

Als solche(r) entfalten sie Ausstrahlungswirkung, etwa bei der Auslegung der zivilrechtlichen Generalklauseln gem. §§ 138, 242, 315 BGB oder im Falle eines Machtungleichgewichts in privatrechtlichen Rechtsbeziehungen.

• Vereinigung von AN
• Demokratisch strukturiert
• Satzung vorhanden
• Unabhängig von staatlicher Einflussnahme
• Kampfbereit (z.B. durch Streiks)
• Durchsetzungsstark (z.B. ausreichend Mitglieder, Organisationsstruktur, finanzielle Mittel)

Verankert ist die Gewerkschaft in der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 III GG.

Die Gewissensfreiheit ist ein starkes GR, d.h. der AG kann den AN nicht zwingen, gegen sein Gewissen zu entscheiden und zu handeln.

Eine Gewissensentscheidung ist jede ernstliche sittliche, an den Kategorien von gut und böse orientierte Entscheidung, die der einzelne in einer bestimmten Lage als für sich bindend und unbedingt verpflichtend erfährt. Enthält nach h.M. auch das Recht auf Verwirklichung der Gewissensentscheidung.

Ausnahmen bestehen ggf., wenn der AN damit rechnen musste, gegen sein Gewissen handeln zu müssen oder die Glaubwürdigkeit seiner Gewissensentscheidung fraglich ist.

Ist die Gewissensentscheidung glaubwürdig, kommt für den AG zunächst infrage, den AN zu versetzen oder ihn aus den fraglichen betrieblichen Prozessen herauszuhalten. Ist dies nicht möglich, kommt eine (Änderungs)Kündigung in Betracht. Organisationsentscheidungen des AN müssen das Gewissen des AG berücksichtigen.

In der Regel ist das betroffene GR eines AN (häufig Art. 2, Art. 4, Art. 12 GG) gegen Art. 14 I GG seitens des AG abzuwägen.

Art. 14 I GG umfasst ein Recht am ausgeübten und eingerichteten Gewerbebetrieb. 

Geschützt werden die Sach- und Rechtsgemeinschaft eines Unternehmens, aber auch die Gewinnerzielungsabsicht und bestimmte AG-Entscheidungen (z.B. Marketing).

Einzelkaufleute können sich auch auf die Berufsfreiheit aus Art. 12 I GG berufen.

Ein Beruf ist jede auf Dauer angelegte, der Schaffung und Erhaltung der Lebensgrundlage dienende Tätigkeit.

Eine Inhaltsnorm (§ 1 I TVG) regelt den Inhalt von Arbeitsverhältnissen.

Inhaltsnormen betreffen die individuellen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer:innen. Sie sind individuell teilbar, also einklagbar.

Darunter fallen bspw. Vergütung, Arbeitszeitumfang, Urlaubsanspruch oder Überstundenzuschläge.

Abschluss- und Beendigungsnormen (§ 1 I TVG) regeln den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Gegenstand von Abschlussnormen sind der Vertragsschluss und die Modalitäten des Zustandekommens von Arbeitsverhältnissen, bspw. Vorstellungskosten, Wiedereinstellungsansprüche, Auszubildendenübernahme und Einstellungsuntersuchen.

Bei Beendigungsnormen geht es meistens um Form- und Fristregelungen, Kündigungsverbote (insbesondere betriebsbedingter Kündigungen zur Beschäftigungssicherung) und tarifliche Altersgrenzen (Streitfall GR-Prüfung: Eingriff in Art. 12 GG, auflösende Bedingung oder Befristung).

Eine Ordnungsnorm (§ 1 I TVG) dient der betrieblichen Ordnung. Geregelt werden Verhaltenspflichten im Betrieb.

Ordnungsnormen zählen zu den betrieblichen Fragen (auch: Betriebsnormen).

Darunter fallen allgemeine Gebote und Verbote, z.B. Rauch- und Alkoholverbote, vorgeschriebene Schutzkleidung.

Auch Regelungen zur Erweiterung des AG-Direktionsrechts zählen hinzu, bspw. Taschenkontrollen und Überstundenanordnungen.

Eine Organisationsnorm (§ 1 I TVG) dient der Organisation von Arbeitsabläufen im Betrieb, also wann und wie gearbeitet wird. 

Zweck ist die Strukturierung des betrieblichen Leistungsergebnisses.

Organisationsnormen zählen zu den betrieblichen Fragen (auch: Betriebsnormen).

Darunter fallen bspw. Wochenarbeitszeit, Schichtmodelle,  Pausen, Wochenenden und Feiertage, Betriebsferien, Home-Office.