HR

Sichtweisen auf Mitarbeitende, haben die Tendenz sich, selbst zu bestätigen, aber nur da die Führungspersonen ihre Ansichten durch ihre Erwartungen bestätigen.

-> Jeder Vorgesetzte hat die Mitarbeiter, die er verdient.

Fähigkeit zur Bewältigung con alltäglichen Führungsaufgaben und Herausforderungen.

• Kommunikationsfähigkeiten
• Empathie
• Fähigkeit zur Delegation
• Konfliktlösungsfähigkeit
• Motivation
• Führung durch Vorbild
• Entwicklungsförderung

Eindrucksprozess/Wahrnehmung der Empfängerin: Der Empfänger glaubt, was der Kommunikator sagt und erachtet ihn als glaubwürdig.

-> Bedingt nicht, dass er wirklich die Wahrheit sagt.

• Charakter zeigen
• Kompetenz
• Für andere Sorgen
• Mut (schwierige Entscheidungen treffen)
• Gelassenheit

Wirkt nur bei einfachen Tätigkeiten (Akkord-Arbeit), jedoch kaum bei komplexen oder kreativen Tätigkeiten. Personen müssen genügend bezahlt werden, damit Geld kein Alltagsthema ist, darüber hinaus sind aber Autonomie, Kompetenz und Sinnhaftigkeit entscheidend.

-> Self-Determination Theorie

Extrinsisch:

• Extern: Strafe/ monetäre Belohnung -> Flüge werden nicht mehr vergütet
• Introjeziert: Ich würd lieber fliegen, nehme aber den Zug -> passe mich an
• Identifiziert: Es ist ok für mich, den Zug zu nehmen -> Erwartung akzeptieren
• Integriert: Auch ich würde den Zug wählen -> Integriert in mein Wertsystem

Intrinsisch:

• Intern: Es macht Spass Zug zu fahren-> Erwartung wird von mir gerne erfüllt

• Eigene Leistungen und dafür erhaltene Belohnung
• Wahrgenommene Leistiung und Belohnung von Kollegen in vergleichbaren Arbeitssituationen

• bilaterale Gespräche (alle 1-2 Wochen)
• Zielvereinbarungen
• Entwicklungsgespräch
• Personalbeurteilungsgespräch
• Feedback
• Honorieren der Arbeit (monetär und nichtmonetär)

• Persönlichkeit(Vision, Selbstvertrauen, Machtbedürfnis)
• Anhänger(Glaube an die Vision, Emotionalisierung, freiwillige Unterordnung)
• Situation(Krisen, Wandel oder Innovation)

Arbeitsgruppe:

• Individuelle Verantwortlichkeiten
• Klare Führung/ Hierarchie
• Begrenzte Kommunikation
• Identifizieren sich mit eigener Rolle

Team:

• Gemeinsames Ziel
• Demokratische Führung
• Hohe Interaktion
• Identifikation mit dem Team und dessen Zielen

Teams sind eine Form von Arbeitsgruppe aber nicht jede Arbeitsgruppe ist ein Team

Vorteile Unternehmen:

Selbststeuerung, Wissensnutzung, Kommunikation

Vorteile Mitarbeiter:

Persönliche Entwicklung, Motivation, Unterstützung

TRACKS-Konzept:

• Gemeinsames Ziel
• Rollen und Leadership
• Rollenakzeptanz
• Gemeinsamkeitsgefühl
• Klare Kommunikation
• Streitkultur

• Soziale und Kommunikative Kompetenzen
• Fachliche und methodische Kompetenzen
• Es muss Redundanzen geben (Für Abwesenheiten vorsorgen)
• Die Teammitglieder müssen sich ergänzen

• Froming (Höflich, Vorsichtig)
• Storming (Konflikte, Cliquenbildung)
• Norming (Wir-Gefühl, Regeln)
• Performing (Leistungsfähig, Ideenreich)

• Klare Kommunikations- und Informationswege
• Physische und virtuelle Orte der Zusammenarbeit
• Regeln für die Zusammenarbeit
• Mitarbeitergespräche

• Kommunikation
• Teamgeist

-> Da para- und nonverbale Kommunikation fehlt, blindes Vertrauen ist nicht da, was die Kommunikation verkompliziert. Gespräche werden nur strukturiert und geplant durchgeführt.

• Zielvorgaben
• Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Prozesse beschreiben
• Vision (transformale Führung)
• Delegation/ Förderung Autonomie (Superleadership)

Führungskompetenzen mitbringen, oft ohne eine Vorgesetzenfunktion zu besitzen (erste unter gleichgestellten)

Negativ:

• Hohe Emotionalität
• Negativität
• Störung des Arbeitsablaufs -> finanzielle Einbussen

Positiv:

• Persönlichkeitsentwicklung
• Vertifung der Beziehung
• Steigerung der Kompetenz und Produktivität

• Informationskonflikt (Unterschiedliche Informationen oder deren Interpretation)
• Struktur -und Rollenkonflikt (Unterschiedliche Ziele von Abteilungen oder Rollen)
• Verteilungs- oder Interessenkonflikt (Uneinigkeit über Ressourcenverteilung)
• Wertekonflikte (Unterschiedliche Werte und Überzeugungen)
• Beziehungskonflikte (Emotionale Verletzungen zwischen Parteien -> es persönlich nehmen)

• Heiss (emotional) oder Kalt (Zynismus/ Verachtung)
• Manifest (offene Konfliktaustragung) oder Latent (noch nicht ausgebrochen, aber vorhanden)
• Echt oder unecht (keine echten Streitpunkte, geht um Einstellungen bzw. Verhalten)
• Institutionalisiert (Konflikte sind vorgesehen, gibt möglichkeiten zur Austragung, wie Meditation) oder Nicht institutionalisiert (Konflikte sind nicht vorgesehen)

Eisbergmodell:

• Nur die Sachebene ist sichtbar
• Psychosoziale Ebene, wie Gefühle, Ängste sind nicht sichtbar

• Verhärtung -> Moderation
• Debatten und Polemik -> Moderation
• Taten statt Worte -> Moderation/ Prozessbegleitung
• Koalitionsbildung -> Prozessbegleitung
• Gesichtsverlust -> Vermittlung/Mediation/Prozessbegleitung
• Drohstrategien -> Vermittlung/ Meditation / Schiedsverfahren
• Begrenzte Vernichtungsschläge ->  Vermittlung/ Meditation / Schiedsverfahren/ Machteingriff
• Zersplitterung -> Schiedverfahren / Machteingriff
• Gemeinsam in den Abgrund -> Machteingriff

1-3 Win-win (Pateinen können Streit selber schlichten)

4-6 Win-lose (Drittperson sollte eingeschalten werden)

7-9 Lose-lose (Keine Seite kann mehr gewinnen)

1. Streitpunkt (Inhalt)

2. Die Parteien (wer?)

3. Konfliktverlauf (Manifestation: heiss/kalt, Eskalation: 9-Stufen-Modell)

4. Beziehung (Der Parteien und ihre Beziehungen)

5. Einstellung (Eisbergmodell)

• Vermeiden (1/1)
• Durchsetzen (9/1)
• Kompromiss (5/5)
• Anpassen (1/9)
• Gemeinsames Problemlösen (9/9)

• Vorbereiten (Konfliktanalyse)
• Gespräch eröffnen
• Vertrauen aufbauen
• Im Dialog argumentieren
• Vereinbarungen entwickeln
• Nachhaltigkeit sichern (schriftlich festhalten, evtl. Folgetreffen)
• Verarbeiten

• Nicht übertreiben, pauschalisieren
• Zugeständnisse machen und akzeptieren
• Keine Nebenbotschaften
• Eigene Interessen klar machen
• Überlegenheit nicht ausspielen

heroisch:

• Direktiv (Befehle, angstbegrenzte Befolgung)
• Transaktional (Belohnungen, Kalkulierende Befolgung)
• Transformational (Visionen, visionsbezogenes Commitment)

Postheroisch:

• Superleadership (Self-Leadership, autonomiebezogenes Commitment)

• Direktives Führungsverhalten: Klare Ziele, Führungskraft hat höhere Erfahrung als Geführte
• Transaktionales Führungsverhalten: Umsatz/Ergebnisse steigern, Geführte streben nach Belohnung
• Transformationales Führungsverhalten: Kriese/ Chancen zeichnen sich ab, Geführte zu Höchstleistungen motivieren
• Superleadership: Komplexe Aufgaben, kreative Lösungen, hohe Eigenverantwortung erforderlich

Change (Management der Veränderungsinitiative) -> Rational, Ergebnisorientiert

Transition (Führen des Psychologischen Prozesses) -> Schock/ Abwehr, Widerstand, Elaboration, Commitment

• Hinterfragen von Gewohntem
• Mit einer Vision begeistern
• Empowerment zum selbstständigen Handeln (Zusammenarbeit fördern)
• Verhaltensmodell für andere sein (walk the talk)
• Annerkennung, Motivation, Ansporn 

VUKA-Umgebung: Volatilität(Schwankungen), Unsicherheit, Komplexität, Ambivalenz

-> Humanressourcen müssen bestmöglichst genutzt werden

+ Veränderte Bedürfnisse von Mitarbeitenden