HR-Management MBA 36

Zur Identifikation notwendiger Entwicklungsschritte oder Vorbereitung auf neue Rollen.

Einschätzung durch Vorgesetzte, Assessments, Management Audits, psychologische Tests.

Bisherige Biografie, verbleibende Berufsspanne, Leistungseinschätzung, Akzeptanz, Verfügbarkeit.

Primacy: Frühe Informationen dominieren. Recency: Letzte Eindrücke dominieren

Schulung der Beurteilenden, objektive Kriterien, strukturiertes Vorgehen.

Sie ermöglicht eine umfassende und objektive Beurteilung durch Integration mehrerer Perspektiven.

Sie kann zu Verzerrungen durch persönliche Beziehungen oder Rivalitäten führen.

Der Total Rewards-Ansatz integriert finanzielle und nicht-finanzielle Belohnungselemente, um Mitarbeitende anzuziehen, zu motivieren und zu binden. Neben der monetären Vergütung umfasst er Aspekte wie Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Anerkennung und Verantwortung. Beim Total-Reward Management werden Finanzielle Aspekte (Fixte Vergütung + Variable Vergütung + Zusatz und Nebenleistungen) + Nicht-finanzielle Aspekte (Anerkennung + Verantwortung + Arbeit, Autonomie + Karriere/Ausbildung/Entwicklung + Qualität der Arbeitsbedingungen + Work-Life Balance)= Total Reward gerechnet

• Anforderungsgerechtigkeit: Vergütung basierend auf den physischen und psychischen Anforderungen der Arbeit.
• Leistungsgerechtigkeit: Entlohnung entspricht dem individuellen Leistungsbeitrag.
• Marktgerechtigkeit: Vergleich mit Löhnen ähnlicher Funktionen in anderen Unternehmen.
• Sozialgerechtigkeit: Berücksichtigung sozialpolitischer Anliegen wie Altersvorsorge oder Familienzulagen.
  • Unternehmenserfolgsgerechtigkeit: Lohn orientiert sich am Unternehmenserfolg und berücksichtigt kollektive Beiträge.

• Fixe Vergütung: Funktionslohn und individueller Anteil.
• Variable Vergütung: Kurzfristige und langfristige Erfolgsanteile.
• Zusatz- und Nebenleistungen: Gesetzliche und freiwillige Leistungen.

• Summarisches Verfahren:
  • Rangfolgeverfahren: Funktionen werden nach Gesamtschwierigkeit eingestuft.
  • Lohngruppenverfahren: Einteilung in festgelegte Lohngruppen mit Beschreibung.
• Analytisches Verfahren:
  • Rangreihenverfahren: Einzelkriterien werden bewertet, gewichtet und summiert.
  • Stufenwertverfahren: Kriterien mit abgestuften Ausprägungen und Gewichtung werden systematisch analysiert.

1. • Gestaltungsdimensionen:
     • Personal-Dimension: Welche Mitarbeitenden erhalten variable Vergütungen.
     • Verhältnis-Dimension: Verhältnis von variablen Anteilen zu fixen Vergütungen.
     • Bemessungs-Dimension: Zielgrößen (Unternehmen, Bereich, Team, Individuum).
     • Zeit-Dimension: Kurzfristige, langfristige oder situative Auszahlung.
     • Auszahlungs-Dimension: In Bar oder durch Beteiligungsinstrumente.
   • Modelle wie additive oder multiplikative Verknüpfungen von Zielerreichungen.

Lohngerechtigkeit fördert Akzeptanz des Lohnsystems, steigert Arbeitszufriedenheit, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Differenzierung von Wettbewerbern, Förderung von Motivation und Bindung.

Fokus auf kurzfristige Ziele, Vernachlässigung von Unternehmensinteressen, erhöhter Leistungsdruck.

• Gesetzliche Leistungen: Sozialversicherung, Familienzulagen.
• Freiwillige Leistungen: Weiterbildungsbeteiligung, Geschäftsfahrzeuge.

Erhöhte Objektivität, systematische und transparente Bewertung, genauere Differenzierung der Anforderungen.

Eine fixe Vergütung basierend auf den Anforderungen einer Funktion, unabhängig von der Person.

• Kurzfristig: Fokus auf jährliche Ziele, Auszahlung meist in Bar.
• Langfristig: Fokus auf strategische Ziele, Auszahlung oft in Beteiligungspapieren.

• Interne Faktoren: Größe, Struktur, Ertragslage.
• Externe Faktoren: Wirtschaftslage, Arbeitsmarkt, Branche.

• Vorteile: Einfachheit, geringe Kosten.
• Nachteile: Subjektivität, fehlende Kriterienklarheit.

Ein Gleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichen Bedürfnissen, um Zufriedenheit und Produktivität zu steigern.

• Gute Mitarbeitende gewinnen und halten.
• Optimierung der Lohnkosten.
• Leistungsanreize schaffen.
• Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen steigern.
• Lohngerechtigkeit sicherstellen.

• Einsatz von Total Rewards, um finanzielle und nicht-finanzielle Aspekte abzudecken.
• Anerkennung individueller Leistungen durch Boni oder Prämien.
• Transparenz und Fairness in der Lohngestaltung.
• Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance fördern.
• Beteiligung an Unternehmenszielen (z. B. langfristige variable Vergütung)

• Mitarbeitende fokussieren sich zu stark auf kurzfristige Ziele.
• Der Weg zur Zielerreichung wird vernachlässigt.
• Individuelle Zielerreichung kann über Unternehmensinteressen gestellt werden.
• Erhöhter Leistungsdruck, der physische und psychische Belastungen verursacht.

• Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Mitarbeitende erhöhen.
• Mitarbeiterbindung stärken durch personalisierte Benefits (z. B. Weiterbildungen, Firmenfahrzeuge).
• Differenzierung von anderen Arbeitgebern durch innovative und flexible Zusatzleistungen.
• Förderung der Arbeitszufriedenheit und Motivation.

• Altersvorsorge und Krankenversicherung.
• Familienzulagen und Unterstützung bei Kinderbetreuung.
• Gleichstellung in der Bezahlung für gleichwertige Arbeit.
• Unterstützung bei Krankheit oder Unfall durch fortlaufende Lohnzahlungen.

• Faire Vergütung im Vergleich zur Branche fördert Loyalität.
• Ungerechtfertigte Abweichungen nach unten können zu Unzufriedenheit und Abwanderung führen.
• Wettbewerbsfähige Vergütung macht Unternehmen attraktiv für qualifizierte Fachkräfte.

• Grundlage für die Festlegung des Funktionslohns.
• Stellt sicher, dass die Anforderungen und Beanspruchungen einer Position berücksichtigt werden.
• Ermöglicht interne Vergleichbarkeit und Gerechtigkeit bei der Vergütung.

• Vermeidung von übermäßigen finanziellen Belastungen für das Unternehmen.
• Schaffung von Planbarkeit und Budgetkontrolle.
• Sicherstellung, dass Boni fair und im Einklang mit den Unternehmenszielen bleiben.

• Additive Verknüpfung: Einzelne Zielerreichungen werden gewichtet und addiert. Beispiel: Erreichen eines Bereichsziels hat keine Auswirkung auf andere Bonusbestandteile.
• Multiplikative Verknüpfung: Ziele wie Unternehmensziele dienen als Korrektiv. Wenn Unternehmensziele nicht erreicht werden, wird der gesamte Bonusanteil reduziert oder entfällt.

• Analyse der aktuellen Vergütungsstrategie und des Wettbewerbsumfelds.
• Definition der Ziele und Strategie des Total Rewards-Systems.
• Gestaltung der Vergütungselemente (finanziell und nicht-finanziell).
• Kommunikation und Training für Führungskräfte und Mitarbeitende.
• Implementierung und kontinuierliche Überprüfung des Systems.

1. Ebenen und Anzahl der an die variable Vergütung gekoppelten Bemessungsgrössen . Grundlage sind die Ergebnisse der Erfolgsmessung mit verschiedenen Bemessungsgrössen. Die Dimension Konkretisiert den Zusammenhang zwischen variablen Vergütung und Zielerreichung.

   • Unternehmensziele
   • Bereichsziele
   • Teamziele
   • Individuelle Ziele

   Bei verschiedenen Bemessungsgrössen muss ein Unternehmen definieren wie diese miteinander verknüpft und gewichtet werden.

   Die additiver Verknüpfung nimmt die für die Bemessungsperiode relevanten Ziele und Gewicht und addiert das Ergebnis hinterher ein Beispiel wie dies Angewendet werden kann:

Unternehmensziel, gewichtung 30%, erreichung 110%, zielbonus 3000, bonus 3300
Bereichszie.         , gewichtung 30%, erreichung 80%, zielbonus 3000, bonus 2400
Individualziel        , gewichtung 40%, erreichung 100%, zielbonus 4000, bonus 4000
gesamt zielbonus = 10000 , bonus 9700

Die multiplikative Verknüpfung nimmt die Bereichs- und Individualziele mit der entsprechenden Gewichtung und multipliziert dies am Schluss mit dem Ergebnisfaktor des Unternehmensziels 

Die Strategien der Personalfreisetzung lassen sich anhand ihrer Intensität und ihrer Konsequenzen auf die Mitarbeitenden unterscheiden:

1. Ohne Entlassung:

   • Zeitliche Anpassung:
     • Reduktion von Überstunden
     • Einführung von Kurzarbeit
     • Anpassung der Arbeitszeit (z. B. Sabbaticals, vorgezogene Betriebsferien)
   • Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort:
     • Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitstellen
     • Versetzungen oder Standortwechsel
   • Einvernehmliche Personalreduktion:
     • Natürliche Fluktuation
     • Einstellungsstopps
     • Aufhebungsverträge
     • Frühverrentung oder gleitender Übergang in den Ruhestand

2. Mit Entlassung:

   • Einzelentlassungen oder Kündigungen durch Mitarbeitende
   • Massenentlassungen, z. B. im Rahmen von Standortschließungen oder Reorganisationen

Die Wahl der Strategie hängt von Faktoren wie Vorhersehbarkeit, gesellschaftlicher Akzeptanz und der Dauer des Veränderungsprozesses ab.