HR-Management MBA 36

• Unternehmensstruktur und -strategie:

  • Zentralisierte Unternehmen neigen zur Standardisierung, um globale Konsistenz zu gewährleisten.
  • Dezentralisierte Unternehmen favorisieren Lokalisierung, um sich an lokale Marktanforderungen anzupassen.

• Rolle der Tochtergesellschaften:

  • Strategisch wichtige Tochtergesellschaften erhalten oft größere Autonomie, was für eine Lokalisierung spricht.
  • Weniger autonome Tochtergesellschaften unterliegen stärker standardisierten Vorgaben.

• Unternehmensgröße:

  • Große multinationale Unternehmen nutzen häufig Standardisierung, um Synergieeffekte zu erzielen.
  • Kleine Unternehmen bevorzugen Lokalisierung, um sich flexibel an lokale Gegebenheiten anzupassen.

• Reifegrad des Unternehmens:

  • Unternehmen mit etablierten internationalen Strukturen setzen auf Standardisierung.
  • Neu internationalisierte Unternehmen starten meist mit lokalisierten Lösungen.

• Institutionelle Rahmenbedingungen:

  • Unterschiedliche arbeitsrechtliche und steuerliche Vorschriften erfordern oft Lokalisierung.
  • Einheitliche Märkte wie die EU fördern Standardisierung.

• Kulturelle Unterschiede:

  • Große kulturelle Unterschiede zwischen Heimat- und Gastland begünstigen Lokalisierung, um Konflikte zu minimieren.
  • Homogene kulturelle Umfelder unterstützen Standardisierung.

Definition: Diversity Management umfasst Strategien und Maßnahmen, die darauf abzielen, die Vielfalt in der Belegschaft zu nutzen, Diskriminierung zu verhindern und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Es berücksichtigt Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten sowie sozioökonomische Hintergründe.

Warum ist Diversity Management zunehmend wichtig?

1. Gesetzliche Anforderungen:

   • Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsgesetze (z. B. in der Schweiz und der EU) verlangen faire und diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen.

2. Unternehmensimage und Vertrauen:

   • Eine faire Behandlung aller Mitarbeitenden stärkt das Vertrauen und die Bindung an das Unternehmen.

3. Marktzugang und Wettbewerb:

   • Unternehmen können durch diverse Belegschaften neue Märkte erschließen und Kundenbedürfnisse besser verstehen.
   • Vielfalt erhöht die Attraktivität für Talente auf einem immer globaleren Arbeitsmarkt.

4. Innovation und Kreativität:

   • Verschiedene Perspektiven fördern Problemlösungsfähigkeit, Innovation und Kreativität.
   • Teams profitieren langfristig von Synergieeffekten, auch wenn sie anfangs mit Reibungspunkten zu kämpfen haben.

5. Demografischer Wandel:

   • Mit einer älter werdenden Bevölkerung und internationaler Mobilität wird Diversität unvermeidlich.

Implementierung:

• Erfolgreiches Diversity Management erfordert eine strategische Verankerung und eine umfassende Umsetzung in allen Bereichen des Unternehmens.

1. Personalauswahl:

   • Neben fachlicher Qualifikation müssen interkulturelle Kompetenzen und die Familiensituation berücksichtigt werden.

2. Vorbereitung:

   • Interkulturelle Trainings und Sprachkurse sind wichtig, um die Integration zu erleichtern.

3. Rechtliche und organisatorische Aspekte:

   • Visabeschaffung, steuerliche Regelungen und Sozialversicherungen erfordern sorgfältige Planung.

4. Betreuung vor Ort:

   • Unterstützung bei Wohnungssuche, Schulwahl für Kinder und medizinischer Versorgung.

5. Rückkehrmanagement:

   • Die Wiedereingliederung nach der Rückkehr erfordert Planung, um Kompetenzverlust oder Frustration zu vermeiden.

1. Strategische Unterstützung:

   • Personalmanagement stellt sicher, dass die richtigen Talente an den richtigen Orten verfügbar sind.

2. Kompetenzmanagement:

   • Aufbau eines globalen Talentpools durch internationale Karriereplanung und Entwicklung.

3. Kulturelle Vermittlung:

   • Förderung der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Kulturen im Unternehmen.

4. Kostenkontrolle:

   • Effiziente Planung und Umsetzung von Entsendungen minimieren finanzielle Belastungen.

• Es ermöglicht eine Vergleichbarkeit der Leistung von Mitarbeitenden weltweit.
• Globale Standards fördern Transparenz und Gerechtigkeit.
• Individuelle Zielvereinbarungen und Feedbacksysteme unterstützen die Unternehmensziele.

1. PCNs (Parent Country Nationals):

   • Strategische Kontrolle durch die Entsendung von Mitarbeitenden aus dem Hauptsitz.
   • Förderung des Know-how-Transfers.

2. HCNs (Host Country Nationals):

   • Lokale Expertise und Kulturverständnis.
   • Kosteneffizienter und nachhaltiger in langfristigen Engagements.

3. TCNs (Third Country Nationals):

   • Flexibilität bei der Besetzung internationaler Positionen.
   • Möglichkeit, globales Talent unabhängig von Nationalität zu nutzen.

Das Business Partner Modell, basierend auf Dave Ulrich, betont vier zentrale Rollen:

• Strategischer Partner: Gestaltung und Anpassung der Unternehmensstrategie durch Personalmanagement. Beispiel: HR identifiziert Qualifikationslücken bei neuen Marktanforderungen und entwickelt Weiterbildungsprogramme.
• Change Agent: Unterstützung von Veränderungsprozessen, etwa durch Coaching während der Einführung neuer Technologien.
• Administrativer Experte: Optimierung von Prozessen wie Employee Self-Service (ESS) für effizientere Datenverwaltung.
• Mitarbeiterkümmerer: Förderung des Mitarbeiter-Commitments durch Feedback-Kultur und gezielte Entwicklungsprogramme.

• Interne Personalgewinnung:
  • Bei vertraulichen oder sensiblen Positionen (z. B. Führungsrollen).
  • Wenn spezifisches Unternehmenswissen oder -kultur wichtig ist.
  • Für schnelle Besetzungen, etwa bei internen Projekten.
• Externe Personalgewinnung:
  • Wenn Know-how oder Innovation von außen benötigt wird.
  • Bei stark wachsendem Personalbedarf oder fehlendem internen Talent.
  • Für Positionen, die kulturellen Wandel fördern sollen.
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• Online-Portale:
  • Vorteile: Breite Reichweite, schnelle Kommunikation.
  • Nachteile: Hohe Anzahl unqualifizierter Bewerbungen.
• Mitarbeiterempfehlungen:
  • Vorteile: Geringe Kosten, hohes kulturelles Fit.
  • Nachteile: Risiko einer eingeschränkten Diversität.
• Hochschulmessen:
  • Vorteile: Direktkontakt mit Talenten, Employer Branding.
  • Nachteile: Zeit- und kostenintensiv.

• Strukturierte Interviews:
  • Stärken: Hohe Validität, Standardisierung.
  • Schwächen: Aufwendig in der Vorbereitung.
• Assessment-Center:
  • Stärken: Realitätsnahe Simulationen, Gruppendynamiken sichtbar.
  • Schwächen: Sehr kostenintensiv.
• Arbeitsproben:
  • Stärken: Hohe prognostische Validität.
  • Schwächen: Begrenzte Anwendbarkeit auf bestimmte Berufe.

• Nutzung strukturierter Fragen, die direkt an den Anforderungsprofilen der Stelle orientiert sind.
• Standardisierung des Ablaufs, z. B. durch das Multimodale Interview.
• Schulung der Interviewer, um Beurteilungsfehler (z. B. Halo-Effekt) zu minimieren.

• Vor Eintritt: Bereitstellung realistischer Informationen über die Unternehmenskultur.
• Eintrittsphase: Begrüßungsprogramme, Einarbeitungspläne, Zuweisung von Mentoren.
• Integrationsphase: Feedbackgespräche, Team-Workshops zur kulturellen Eingliederung.

• Materielle Anreize: Wettbewerbsfähige Vergütung, betriebliche Altersvorsorge.
• Immaterielle Anreize: Karrieremöglichkeiten, interessante Aufgaben, Work-Life-Balance.
• Unternehmenskultur: Wertschätzender Umgang, transparente Kommunikation.

• Beispiel 1: Entwicklung zukünftiger Führungskräfte durch gezielte Programme zur Nachfolgeplanung.
• Beispiel 2: Anpassung der Kompetenzen der Mitarbeitenden an technologische Innovationen, um Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

• Datenquellen:
  • Anforderungsanalysen, Kompetenzmodelle, Feedback aus Leistungsbeurteilungen.
• Methoden:
  • Soll-Ist-Vergleiche, Mitarbeiterbefragungen, Markt- und Technologieanalysen.

• Praxisnahe Trainings und direkte Anwendung im Arbeitsalltag (On-the-Job-Training).
• Unterstützung durch Führungskräfte, regelmäßige Follow-Ups und Feedback.

• Regelmäßiges Feedback anstelle jährlicher Bewertungen fördert Anpassungsfähigkeit.
• Fokus auf Entwicklung und Zusammenarbeit statt rein auf individuelle Leistung.
• Einbezug agiler Zielsetzungsmethoden (z. B. OKRs).

• Interne Faktoren:
  • Unternehmensgröße und Ertragslage.
  • Strategische Ziele (z. B. Mitarbeiterbindung).
• Externe Faktoren:
  • Marktbedingungen, Branchennormen.
  • Gesetzliche Vorgaben (z. B. Mindestlohn).

• Vorteile:
  • Motivation und Produktivitätssteigerung.
  • Förderung von Zielorientierung.
• Nachteile:
  • Erhöhter Leistungsdruck.
  • Mögliche Vernachlässigung langfristiger Unternehmensziele.

• Fixe Vergütung: Attraktivität und Stabilität.
• Variable Vergütung: Förderung von Leistung und Flexibilität.
• Nicht-finanzielle Anreize: Bindung durch Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten.

1. Obligationsrecht (OR / SR-Nr. 220) - zwingend & teilzwingende Bestimmungen
2. Arbeitsrecht (ArG / SR-Nr. 822.11) - Arbeitnehmerschutz, ist das öffentliche recht und zwingend, Abweichungen in Einzelarbeitsverträgen (EAV) sind nichtig.
3. Gleichstellungsgesetz (GIG / SR-Nr. 151.1)
4. Mitwirkungsgesetz (SR-NR 235.1)- Bundesgesetz über Information und Mitsprache der Arbeiter
5. Datenschutzgesetz (DSG / SR-Nr. 235.1) - Schutz der Persönlichkeit und verpflichtende Massnahmen
6. Sozialversicherungsgesetze Bundesgesetze
   1. Alters- Hinterlassenenversicherung (AHVG / SR-Nr. 831.10) - obligatorisch
   2. Invalidenversicherung (IVG / SR-Nr. 831.20) - verhindern, vermindern oder beheben mit Eingliederungsmassnahmen, sowie ökonomische folgen zur Deckung
7. Gesamtarbeitsverträge (GAV) - Vereinbarung zwischen Arbeitnehmenr und Verbänden / Arbeitgebern. Mindestarbeitsbedingungen. im EAV darf immer nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
8. Weitere Bundesgesetze
   1. Krankenversicherung (KVG / SR-Nr. 832.10)
   • Unfallversicherung (UVG / SR-Nr. 832.10)
9. Weitere massgebende Rechtsnormen
   1. Firmenreglemente
   2. Betriebsordnungen
   3. Hausordnungen
   4. Code of Conduct
   5. Unternehmensleitbild.

Einzelarbeitsvertrag (EAV) OR 319

Darin werden individuelle (formfrei) Absprachen mündlich / schriftlich festgelegt. Grundsätzlich gilt die Vertragsfreiheit jedoch werden sie durch zwingende gesetzliche Normen eingeschränkt. Wenn nicht viel im EAV steht gelten für weitere Fragen das OR (Auffangnetz für nicht ausdrücklich geregelten Fragen)

Gesamtarbeitsverträge sind auch Tarifverträge. In vielen Branchen werden Verträge abgeschlossen zwischen arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen detailliert ausgehandelt. GAV bietet oft bessere Bedingungen als EAVs. Wer nicht Gewerkschaftsmitglied ist kann sich nicht auf GAV berufen ausser diese wurde im EAV explizit erwähnt. Dies gilt auch umgekehrt, Gewerkschafter kann nicht einen GAV dem Arbeitgeber durchsetzen wenn der nicht Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes ist.

Es gibt aber einige GAVs die der Bundesrat / kantonale Behörde für allgemeinverbindlich erklärt und somit obligatorisch für Arbeitgeber &-nehmer in der betreffende nBranche.

Normalarbeitsvertrag (NAV) OR 359 ff.

Auch wenn der Wortlaut anders ist, hier handelt es sich um den Ausnahmefall.

NAV ist ein behördlicher Erlass und hat nur praktische Bedeutung in Branchen in denen kein GAV vorliegt, e.g. Landwirtschaft, Hauswirtschaft, Gesundheitswesen.

Der NAV enthält Schutzbestimmungen über den Abschluss, Inhalt, Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese Bestimmungen gelten nur soweit im EAV nichts Anderes vereinbart wird. Der NAV ist dispositiver Natur kann zugunsten und zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden bzw. gilt nur dann, wenn nichts anderes vereinbart worden ist (OR 360)

Employer Branding beschreibt die strategische Gestaltung und Kommunikation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Es umfasst die Entwicklung einer Employer Value Proposition (EVP), die das Unternehmen von Mitbewerbern abhebt und Talente anzieht.

• Authentizität: Die EVP muss glaubwürdig sein.
• Attraktivität: Zielgruppenspezifische Ansprache.
• Differenzierung: Abhebung von Mitbewerbern.

• Was sind die Stärken des Unternehmens?
• Wer sind die Zielgruppen, und was erwarten sie?
• Wie unterscheidet sich das Unternehmen von Mitbewerbern?

Die Candidate Experience umfasst die Gesamterfahrung, die Bewerber:innen während des Rekrutierungsprozesses machen. Eine positive Erfahrung beeinflusst ihre Entscheidung und stärkt das Arbeitgeberimage.

• Time-to-Hire: Dauer des Rekrutierungsprozesses.
• Candidate Conversion Rate: Erfolgsquote in Prozessphasen.
• Candidate Satisfaction: Zufriedenheit der Bewerber:innen.
• Offer Acceptance Rate: Annahmequote von Stellenangeboten.

• Klare Kommunikation von Prozessen und Zeitplänen.
• Regelmäßiges Feedback.
• Einsatz digitaler Tools zur Prozessoptimierung.

• Führungskräfteentwicklung.
• People Analytics.
• Change Management.
• Upskilling und Reskilling.
• Strategische Personalplanung.
• HR-IT-Architektur.

• Employer Branding.
• Diversity und Inklusion.
• Agile Prinzipien.
• Mitarbeiterbindung.

1. • Flexible Arbeitsmodelle.
   • Maßnahmen für Gesundheit und Sicherheit.