HR-Management MBA 36

 Linienvorgesetzte sind entscheidend für die Formulierung von Anforderungsprofilen, die Auswahl von Kandidaten und die Integration neuer Mitarbeitender in ihr Team. Sie stellen sicher, dass die Auswahl zur Abteilung und den Unternehmenszielen passt.

Sie identifiziert besonders leistungskritische Tätigkeitsanteile, die entscheidend für den Erfolg in der Stelle sind. Diese Methode liefert präzise Anforderungen, die in Auswahl- und Beurteilungsverfahren integriert werden können.

Kompetenzmodelle definieren die Schlüsselkompetenzen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind. Sie helfen, Anforderungen systematisch zu formulieren und eine einheitliche Basis für die Bewertung von Kandidaten zu schaffen.

Transparenz des Prozesses, Fairness, Möglichkeit zur Mitgestaltung, wertschätzende Kommunikation und realistische Tätigkeitsinformationen beeinflussen die Akzeptanz. Bewerbende, die den Prozess als respektvoll und professionell empfinden, haben eine positivere Wahrnehmung des Unternehmens.

Die Kombination verbessert die Validität des Auswahlverfahrens. Verschiedene Methoden erfassen unterschiedliche Dimensionen der Eignung und liefern ein umfassenderes Bild der Kandidaten.

Prädiktive Validität misst, wie gut ein Verfahren den zukünftigen beruflichen Erfolg vorhersagen kann. Eine hohe prädiktive Validität gewährleistet, dass die ausgewählten Mitarbeitenden die Anforderungen der Position effektiv erfüllen.

Strukturierte Interviews haben eine höhere Validität, da sie standardisierte Fragen und Bewertungsmaßstäbe nutzen. Dies reduziert subjektive Einflüsse und verbessert die Vergleichbarkeit der Kandidaten.

Häufige Fehler sind mangelnde Vorbereitung, fehlende Einarbeitungspläne und unklare Erwartungen. Diese können durch gezielte Planung, die Bereitstellung von Mentoren und regelmäßiges Feedback vermieden werden.

Der psychologische Vertrag beschreibt die wechselseitigen Erwartungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, die nicht explizit im Arbeitsvertrag stehen. Eine erfolgreiche Integration stärkt diesen Vertrag und erhöht die Mitarbeiterbindung.

 Employer Branding positioniert das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber und hilft, qualifizierte Talente anzuziehen. Es stärkt das Image, differenziert das Unternehmen vom Wettbewerb und erhöht die Bindung bestehender Mitarbeitender.

Soziale Medien ermöglichen den direkten Dialog mit potenziellen Kandidaten, erhöhen die Reichweite von Stellenausschreibungen und stärken das Arbeitgeberimage durch authentische Einblicke in die Unternehmenskultur.

• Job Enlargement (Aufgabenerweiterung):
  Bei der Aufgabenerweiterung werden zusätzliche Aufgaben auf das bestehende Tätigkeitsfeld eines Mitarbeiters hinzugefügt, die ähnliche Qualifikationen erfordern. Das Ziel ist es, die Arbeit abwechslungsreicher zu gestalten, indem die Arbeitslast auf eine größere Anzahl von Aufgaben verteilt wird. Diese Erweiterung führt zu einer breiteren Aufgabenvielfalt, jedoch ohne eine Erhöhung der Hierarchie oder Verantwortung. Beispiel: Ein Mitarbeiter, der bisher für die Buchhaltung zuständig war, übernimmt zusätzlich die Aufgaben im Bereich der Rechnungsprüfung.

• Job Enrichment (Aufgabenanreicherung):
  Job Enrichment bedeutet, dass die Arbeit eines Mitarbeiters in vertikaler Richtung angereichert wird, indem er mehr Verantwortung übernimmt. Dies umfasst zusätzliche Aufgaben, die Planungs-, Entscheidungs- und Kontrollfunktionen beinhalten. Ziel ist es, die Arbeit nicht nur abwechslungsreicher, sondern auch komplexer und anspruchsvoller zu machen, was zu einer höheren Motivation und Eigenverantwortung führt. Beispiel: Ein Mitarbeiter wird nicht nur für die Buchhaltung zuständig, sondern auch für die Planung von Budgets und die Kontrolle der Ausgaben.

• Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel):
  Bei der Job Rotation wechselt ein Mitarbeiter regelmäßig zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen und -aufgaben, um die Vielseitigkeit und Flexibilität zu fördern. Dies reduziert monotone Arbeit und ermöglicht es, neue Fähigkeiten zu erlernen. Durch den Wechsel entstehen breitere Qualifikationsprofile und die Mitarbeiter werden in verschiedenen Bereichen des Unternehmens eingesetzt. Beispiel: Ein Mitarbeiter im Vertrieb wechselt nach einigen Monaten in den Kundenservice oder die Logistik, um dort neue Erfahrungen zu sammeln.

Es gibt verschiedene Maßnahmen, um das Austrittsrisiko von Mitarbeitenden zu senken und ihre langfristige Bindung ans Unternehmen zu fördern:

• Materielle Anreize:

  • Gewinn- oder Kapitalbeteiligung: Mitarbeiter haben die Möglichkeit, am Erfolg des Unternehmens finanziell teilzuhaben.
  • Lohnnebenleistungen (Fringe Benefits): Zusatzleistungen wie Beiträge zur Altersvorsorge, Essenspauschalen, Bahnabonnements oder andere Vergünstigungen, die den Mitarbeiterwert steigern und für das Unternehmen binden.

• Immaterielle Anreize:

  • Unternehmenskultur: Eine wertschätzende und transparente Unternehmenskultur fördert das Zugehörigkeitsgefühl und das Vertrauen der Mitarbeiter.
  • Führungsqualität: Eine hohe Qualität der Führungskräfte, die als Vorbilder agieren und eine offene Kommunikation fördern, erhöht die Mitarbeitermotivation.
  • Karrieremöglichkeiten und Weiterbildung: Mitarbeiter schätzen Entwicklungsmöglichkeiten, die ihre beruflichen Perspektiven erweitern und ihre Qualifikationen fördern.
  • Interessante Aufgaben: Wenn Mitarbeiter herausfordernde, abwechslungsreiche und bedeutungsvolle Aufgaben übernehmen können, steigt ihre Zufriedenheit und Bindung.
  • Auslandseinsätze: Internationale Tätigkeiten können den Mitarbeitern eine neue Perspektive und Karrierechance bieten.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle: Modelle wie Gleitzeit oder Home-Office ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und tragen so zur Bindung bei.
  • Work-Life Balance: Eine ausgewogene Balance zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichem Leben ist ein wichtiger Faktor, um Mitarbeiter langfristig zu halten.
  • Fitness & Gesundheitsförderung: Angebote zur Gesundheitsförderung, wie zum Beispiel Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Programme zur Stressbewältigung, stärken das Wohlbefinden und die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen.

• Ziele des Personaleinsatzmanagements:

  • Optimale Nutzung der Ressourcen (Mitarbeiter) unter Berücksichtigung von Quantität, Qualität, Zeit und Ort.
  • Förderung der Arbeitszufriedenheit, Motivation, und Bindung der Mitarbeiter.
  • Sicherstellung einer hohen Leistungsfähigkeit und Reduzierung von Absentismus und Fluktuation.
  • Anpassung der Personaleinsatzplanung an Unternehmensziele und externe Entwicklungen.

• Auswirkungen unterschiedlicher Strategien auf Mitarbeitermotivation:

  • Effiziente Strategien: Wenn Aufgaben gut verteilt und der Personaleinsatz optimal geplant wird, führt dies zu weniger Überlastung und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit.
  • Flexible Strategien: Flexibilität in der Arbeitszeit oder bei den Aufgaben kann das Engagement und die Verantwortung der Mitarbeiter erhöhen.
  • Überforderung oder Unterforderung: Wenn Mitarbeiter überlastet oder nicht ausreichend gefordert werden, kann dies zu Unzufriedenheit, Stress oder Langeweile führen, was sich negativ auf die Motivation auswirkt.

• Herausforderungen:

  • Schichtarbeit: Schicht- oder Nachtarbeit kann zu gesundheitlichen Problemen führen (z.B. Schlafstörungen, körperliche Beschwerden) und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erschweren.
  • Unregelmäßige Arbeitszeiten: Unvorhersehbare oder ständig wechselnde Arbeitszeiten können das soziale Leben und die Freizeitgestaltung der Mitarbeiter beeinträchtigen.
  • Teilzeitarbeit: Obwohl sie eine Flexibilität bietet, kann Teilzeitarbeit auch zu finanziellen Unsicherheiten oder einer geringeren beruflichen Entwicklung führen.

• Maßnahmen zur Minderung der Herausforderungen:

  • Kompensatorische Maßnahmen wie die Vorwärtsrotation von Schichten oder die Festlegung regelmäßiger Freizeiten.
  • Mitarbeitereinbeziehung bei der Arbeitszeitplanung, um die Belastungen besser zu verteilen.

• BGM:
  Betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst alle Maßnahmen und Strategien, die ein Unternehmen ergreift, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und krankheitsbedingte Absenzen zu reduzieren. Es beinhaltet sowohl präventive als auch korrektive Maßnahmen zur Förderung der körperlichen und psychischen Gesundheit der Mitarbeiter.

• Ziele des BGM:

  • Reduzierung von Fehlzeiten und Krankheitskosten.
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation.
  • Verbesserung des Betriebsklimas und der Leistungsfähigkeit.
  • Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Senkung der Fluktuation.

Unternehmenskultur:
Eine offene, wertschätzende und transparente Unternehmenskultur schafft Vertrauen und ein positives Arbeitsumfeld. Wenn Mitarbeiter sich als Teil einer positiven Unternehmenskultur fühlen, steigt ihre emotionale Bindung und ihr Commitment zum Unternehmen.

• Maßnahmen zur Förderung der Unternehmenskultur:
  • Förderung von Teamarbeit und Kommunikation.
  • Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen der Mitarbeiter.
  • Unterstützung einer Balance zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichen Bedürfnissen

• Sicherung strategisch relevanter Kompetenzen bis zur Pensionierung.
• Anpassung der Kompetenzen an sich verändernde Rahmenbedingungen.
• Sicherstellung eines ausreichenden Fach- und Führungskräftebestands.
• Erkennung und Förderung von Talenten.
• Vorbereitung auf neue Aufgaben und Funktionen.
• Erhalt und Verbesserung der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden.

• Wissensmanagement: Steuerung des Erwerbs und der Verarbeitung strategisch relevanten Wissens.
• Stellenbezogene Entwicklung: Förderung der Kompetenzen, die für aktuelle Aufgaben notwendig sind.
• Laufbahnbezogene Entwicklung: Entwicklung für zukünftige Positionen.
• Teamentwicklung: Verbesserung der Dynamik und Zusammenarbeit im Team.
• Organisationsentwicklung: Ganzheitlicher Wandel von Strukturen, Prozessen und Beziehungen.

• Stellenbezogene PE: Fokus liegt auf der Sicherstellung der für die aktuelle Funktion notwendigen Kompetenzen.
• Laufbahnbezogene PE: Förderung im Hinblick auf neue Aufgaben und Karrieren (z. B. Führungs-, Fach- oder Projektlaufbahn).

• On-the-Job: Lernen und Qualifikation direkt am Arbeitsplatz (z. B. Job Rotation, Job Enrichment).
• Off-the-Job: Aktivitäten außerhalb des Arbeitsplatzes (z. B. Fachkurse, Seminare).
• Informationsbezogen: Analyse der Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeitenden (z. B. Standortbestimmung).
• Bildungsbezogen: Weiterbildungen, Coaching, Mentoring.
• Stellenbezogen: Veränderungen der Aufgaben und Arbeitsgestaltung (z. B. Karriereplanung).

Arbeitsmarktfähigkeit ist die Fähigkeit, die eigenen Kompetenzen (fachlich-methodische, sozial-kommunikative, aktivitätsbezogene und personale) zielgerichtet und eigenverantwortlich an wandelnde Rahmenbedingungen anzupassen, um langfristig eine Beschäftigung zu sichern.

Sicherstellung strategischer Kompetenzen, Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden, Förderung von Talenten und Vorbereitung auf neue Aufgaben.

Führungs-, Fach-/Spezialisten- und Projektlaufbahn.

• Startphase: Kennenlernen, Wir-Gefühl entwickeln. 
  • Beschnuppern, Kennenlernen. Geprägt durch Unsicherheit und formelle Höflichkeit. 
• Konfrontationsphase: Auseinandersetzung mit Teamdynamik.
  • Persönlichkeiten und Wertvorstellungen, Ansichten bezüglich Teamarbeit und deren Gestaltung treffen aufeinander. Team wird zusammengeschweisst. Emotionale Spannungen. 
• Organisationsphase: Regeln und effiziente Zusammenarbeit etablieren. sachliche Aspekte stehen im Vordergrund. 
• Realisierungsphase: Konstruktive Problemlösung und Umsetzung.

• On-the-Job: Lernen am Arbeitsplatz.(z. B. Job Rotation, Job Enrichment).
• Off-the-Job: Lernen in Distanz zum Arbeitsplatz. (z. B. Fachkurse, Seminare).

Wissensmanagement dient der integrierten Steuerung des Erwerbs, der Verarbeitung und Sicherung strategisch relevanten Wissens.

• Arbeit mit Teamrollen.
• Klärung von Verantwortungsbereichen.
• Bearbeiten und Lösen von Konflikten.
• Entwickeln einer gemeinsamen Vision.

• Jüngere: Retention und Förderung von Talenten.
• Mittleres Alter: Leistungsfähigkeit und Motivation erhalten.
• Ältere: Gezielte Entwicklung für die Anforderungen bis zur Pensionierung.

• Biosozialer Lebenszyklus. - 

   individuelle Entwicklung der Identität

• Familiärer Lebenszyklus.
• Beruflicher Lebenszyklus.
• Laufbahnbezogener Lebenszyklus.
• Stellenbezogener Lebenszyklus.

ob Enrichment bezeichnet die Erweiterung von Aufgaben um anspruchsvollere Tätigkeiten, um die Eigenverantwortung und Motivation zu steigern.

Nur durch klare Ziele können Interessen der Beteiligten ausgeglichen und strategische Zielsetzungen erfüllt werden.

Die Personalbeurteilung erfüllt die folgenden Funktionen:

• Diagnosefunktion: Analyse und Diagnose von Stärken und Schwächen basierend auf quantitativen und qualitativen Leistungs- und Verhaltenskriterien.
• Entscheidungsunterstützungsfunktion: Grundlage für personenbezogene Entscheidungen wie Personalbedarfsplanung, Personalentwicklung, Beförderungen und Versetzungen.
• Koordinationsfunktion: Festlegung von Beurteilungskriterien, um Leistungsstandards zu setzen.
• Kontroll- und Überwachungsfunktion: Regelmäßige, einheitliche Beurteilungen bieten differenzierte und vergleichbare Ergebnisse.
• Motivationsfunktion: Positive Rückmeldungen und klare Entwicklungshinweise motivieren Mitarbeitende.

• Zielvereinbarung: Definieren von Zielen und Messkriterien zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Ziele sollten SMART (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert) sein.
• Beobachtung und Feedback: Regelmäßige Beobachtung der Leistungserbringung und Feedback an Mitarbeitende; bei Bedarf Unterstützung organisieren.
• Zwischenbeurteilung: Überprüfung der Zielerreichung und Anpassung der Ziele oder Maßnahmen, falls notwendig.
• Endbeurteilung: Erfassung der konkreten Ergebnisse, Bewertung der Zielerreichung und Berücksichtigung relevanter Einflussfaktoren.
• Feedbackgespräch: Abstimmung von Selbstbild und Fremdbild; Klärung von Entwicklungszielen und Maßnahmen.