Merkmale und Elemente Prozesse

• Sensibilisierung: Alle sollen verstehen, warum Veränderungen wichtig sind und was verbessert werden soll.
• Vorbereitung: Ziele festlegen, Probleme in den Abläufen finden, und ein Team zusammenstellen.
• Realisierung: Die Verbesserungen tatsächlich umsetzen und im Arbeitsalltag einführen.
• Stabilisierung: Die neuen Abläufe so einspielen, dass sie reibungslos funktionieren.
• Optimierung: Die Abläufe ständig prüfen und weiter verbessern, damit alles effizient bleibt.

• Gesellschaft: Werte und Erwartungen der Menschen ändern sich. → Unternehmen müssen sich anpassen, um akzeptiert zu werden.
• Technologie: Neue Technik kommt ständig dazu. → Unternehmen passen sich an, um modern und wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Umwelt: Natur und Ressourcen werden geschont. → Unternehmen werden nachhaltiger, um Umweltauflagen zu erfüllen.
• Wirtschaft: Märkte und Preise schwanken. → Unternehmen passen sich an, um wirtschaftlich stabil zu bleiben.

Umfassende Veränderungen bewirken vorübergehend eine Instabilität. 

• Strategie: Ziele und Pläne des Unternehmens.

  • Veränderung:
  • Unternehmerische Ausrichtung (Vision, Ziele, Positionierung) 
  • Geschäfsmodelle (Kundenwerte) 

• Organisation: Struktur und Abläufe.

  • Veränderung:
  • Geschäftsprozesse
  • Organisationsstruktur
  • Organisationsmodell

• Kultur: Werte und Umgang im Unternehmen.

  • Veränderung:
  • Gemeinsame Werte, Einstellungen, Haltung
  • Rollenverständnis 
  • Verhaltenskodex

• Technologie: Technik und Ausstattung.

  • Veränderung: 
  • Arbeitsmittel
  • Arbeitsweisen
  • Arbeitsprozesse

• Mensch (Mitarbeiter): Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter.

  • Veränderung: 
  • Funktion, Rolle und Einfluss
  • Fähigkeiten und Erwartungen 
  • Zusammenarbeit und Identifikation

Ein Unternehmen ist ein komplexes System, das Stabilität braucht. Veränderungen stören diese Stabilität kurzzeitig.

• Sachebene: Hier ändern sich Strategie, Organisation (Strukturen und Abläufe) und Technik.
• Beziehungsebene: Die Mitarbeitenden müssen verstehen, warum sich etwas ändert, damit sie die Veränderung unterstützen.

• Veränderungsbedarf: Das Unternehmen muss sich anpassen, weil sich etwas verändert hat (z.B. Markt oder Technologie).

• Veränderungsbereitschaft: Die Mitarbeiter sind bereit, die Veränderung mitzumachen.

• Veränderungsfähigkeit: Das Unternehmen kann Veränderungen erfolgreich umsetzen

Die VUCA-Welt ist eine Welt, die sich schnell ändert und schwer vorhersehbar ist. Unternehmen müssen flexibel sein, um erfolgreich zu bleiben.

• V (Volatilität / Volatility) – Schnelle Veränderungen, z.B. in Märkten oder Technologien.
• U (Unsicherheit / Uncertainty) – Dinge sind schwer vorhersehbar, z.B. politische oder wirtschaftliche Entwicklungen.
• C (Komplexität / Complexity) – Viele miteinander verbundene Faktoren, die Entscheidungen schwierig machen.
• A (Ambiguität / Ambiguity) – Unklare oder widersprüchliche Informationen, bei denen es keine einfachen Lösungen gibt.

• Ungeplant / bewusst geplant

  • Ungeplant: Veränderungen passieren ohne Planung.
  • Bewusst geplant: Veränderungen werden absichtlich geplant.

• Isoliert / bereichsübergreifend

  • Isoliert: Veränderungen betreffen nur einen Bereich.
  • Bereichsübergreifend: Veränderungen betreffen mehrere Bereiche.

• Inkrementell / radikal

  • Inkrementell: Langsame, schrittweise Veränderungen.
  • Radikal: Schnelle, große Veränderungen.

• Disruptiv

  • Disruptiv: Veränderungen, die bestehende Systeme stark verändern
•  

Change Management ist der Prozess, um Veränderungen in einem Unternehmen erfolgreich umzusetzen. Es hilft dabei, den Wandel reibungslos zu gestalten.

Beispiel: Einführung einer neuen Software.

Schritte im Change Management:

1. Planung: Überlegen, was geändert werden muss (z.B. neue Software).
2. Information: Mitarbeiter über die Veränderung informieren und ihre Vorteile erklären.
3. Schulung: Den Mitarbeitern beibringen, wie sie mit der neuen Software umgehen.
4. Unterstützung: Hilfe anbieten, falls es während der Umstellung Probleme gibt.
5. Überprüfung: Nach dem Wechsel prüfen, ob die Veränderung erfolgreich war.

Ziel: Veränderung erfolgreich umsetzen und sicherstellen, dass alle gut damit arbeiten können.

Reaktanz bedeutet, dass Menschen sich wehren, wenn ihnen etwas verboten wird, und oft das Gegenteil tun.

Aktive Ablehnung:

• Kommunikation: Direkt sagen, dass man etwas nicht will.
• Handlung: Etwas absichtlich nicht tun.

Passive Ablehnung:

• Kommunikation: Keine klare Ablehnung, einfach Desinteresse zeigen.
• Handlung: Nichts tun oder sich nicht darum kümmern.

Die Veränderungskurve beschreibt die emotionalen Phasen, die Menschen durchlaufen, wenn sie mit Veränderungen konfrontiert werden.

Die 7 Phasen der Veränderung:

1. Schock: Zuerst fühlt man sich überrascht oder überwältigt von der Veränderung.
2. Verneinung: Man will die Veränderung nicht akzeptieren und ignoriert sie.
3. Rationale Einsicht: Man beginnt, die Notwendigkeit der Veränderung zu erkennen und versteht sie rational.
4. Emotionale Akzeptanz: Man akzeptiert die Veränderung emotional, auch wenn es noch schwerfällt.
5. Ausprobieren: Man testet neue Verhaltensweisen oder Lösungen aus, um mit der Veränderung umzugehen.
6. Erkenntnis: Man erkennt den Nutzen und die Vorteile der Veränderung.
7. Integration: Die Veränderung wird vollständig akzeptiert und in den Alltag integriert.

ABBL. 9-2 S.110

Das Vier-Zimmer-Modell nach Eugster beschreibt, wie Menschen mit Veränderungen umgehen:

1. Zimmer der Zufriedenheit: Man ist mit der aktuellen Situation zufrieden und sieht keinen Grund für Veränderung.
2. Zimmer der Verleugnung: Man erkennt die Veränderung, will sie aber nicht akzeptieren.
3. Zimmer der Verwirrung: Man ist unsicher und fühlt sich überfordert von der Veränderung.
4. Zimmer der Erneuerung: Man akzeptiert die Veränderung, wächst daran und findet neue Möglichkeiten.

Das Modell zeigt, wie Menschen sich von Ablehnung zu Akzeptanz und persönlichem Wachstum entwickeln können.

Das Kotter-Modell zeigt, wie man Veränderungen Schritt für Schritt erfolgreich in einem Unternehmen einführt.

Ziel ist es, alle Mitarbeiter einzubeziehen und Hürden zu beseitigen, damit die Veränderung dauerhaft bleibt.

• Dringlichkeit erzeugen: Den Mitarbeitern klar machen, warum die Veränderung jetzt wichtig ist.

• Ein Team bilden: Eine Gruppe von Leuten finden, die die Veränderung unterstützen und vorantreiben.

• Eine Vision entwickeln: Ein klares Zielbild schaffen, das zeigt, wie die Zukunft aussehen soll.

• Vision kommunizieren: Die Vision regelmäßig und klar an alle weitergeben.

• Hindernisse beseitigen: Blockaden und Widerstände erkennen und entfernen.

• Kurzfristige Erfolge zeigen: Kleine, schnell erreichbare Erfolge schaffen, um zu motivieren.

• Veränderung weiter ausbauen: Auch nach den ersten Erfolgen dranbleiben und weiter verändern.

• Neues in der Kultur verankern: Dafür sorgen, dass die Veränderung zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur wird.

• Auftauen (Unfreeze): Die aktuelle Situation auflockern und die Leute auf Veränderung vorbereiten.
• Bewegen (Move): Die Veränderung umsetzen und neue Abläufe einführen.
• Einfrieren (Refreeze): Die neuen Abläufe fest verankern, damit sie bleiben.

• Initialisierung:
  Zuerst wird klar, warum eine Veränderung nötig ist.

• Diagnose:
  Man schaut sich an, was im Moment gut läuft und was verbessert werden muss.

• Planung:
  Es wird ein Plan gemacht, wie die Veränderung genau aussehen soll.

• Durchführung:
  Der Plan wird umgesetzt und die Veränderung wird eingeführt.

• Verankerung:
  Die Veränderung wird so fest gemacht, dass sie dauerhaft bleibt.

Die Change-Architektur wird in Unternehmen angewendet, die Veränderungen durchführen, wie z.B.:

• Einführung neuer Technologien
• Veränderung von Unternehmensstrukturen
• Optimierung von Prozessen
• Kulturwandel (z.B. mehr Zusammenarbeit)
• Schulung oder Umschulung von Mitarbeitern

Die vier Schritte der systemischen Schleife sind:

1. Informationen sammeln: Fakten und Daten werden gesammelt.
2. Informationen interpretieren / Hypothesen bilden: Die Informationen werden analysiert und Annahmen gemacht.
3. Interventionen / Maßnahmen planen: Lösungen oder Veränderungen werden geplant.
4. Interventionen / Maßnahmen umsetzen: Die geplanten Veränderungen werden durchgeführt.

Beim iterativen Vorgehen wird ein Projekt in kleinen Schritten bearbeitet. Nach jedem Schritt wird geprüft, was gut läuft und was verbessert werden muss. Dieser Prozess wiederholt sich, bis das Projekt optimiert ist.

Ein Sounding Board ist eine Gruppe oder Person, mit der man Ideen bespricht, um Feedback zu bekommen. Es hilft, Entscheidungen zu überprüfen und zu verbessern.

Leader (Führungskraft):

• Rolle: Führt den Wandel und gibt die Richtung vor.
• Aufgabe: Plan machen, Team motivieren und den Wandel leiten.

Change Agent (Veränderungsagent):

• Rolle: Setzt den Wandel um und hilft dabei.
• Aufgabe: Probleme lösen und den Wandel im Team unterstützen.

Facilitator (Moderator):

• Rolle: Hilft, dass alle gut zusammenarbeiten.
• Aufgabe: Diskussionen leiten und sicherstellen, dass alle Meinungen gehört werden.

1. Informieren / konfrontieren 

2. Ergründen und erklären 

3. Diskutieren und überzeugen 

4. Koordiniere und stabilisieren 

• Vertrauen, Respekt und Wertschätzung: Grundlage für gute Zusammenarbeit.

• Zuhören und nachfragen: Aufmerksam zuhören und bei Unklarheiten nachfragen.

• Verständnis zeigen: Mitgefühl und Verständnis für Mitarbeiter zeigen.

• Widerstand akzeptieren: Widerstand als Chance für positive Veränderung nutzen.

Das Führungssandwich bedeutet, dass Führungskräfte ihre eigene Betroffenheit und Verantwortung anerkennen und gleichzeitig Verantwortung für das Team und die Situation übernehmen. Es fördert transparente und authentische Führung.

• Eigenbetroffenheit: Die Führungskraft zeigt, dass sie selbst betroffen ist.
• Führungsverantwortung: Die Führungskraft übernimmt Verantwortung für Entscheidungen.
• Verantwortung für das Team: Die Führungskraft sorgt für das Wohl des Teams.

• Belastbarkeit (Resilienz und Selbstdiziplin) 
• Überzeugungskraft
• Durchsetzungsvermögen
• Selbstreflexion

Führungsaufgabe

- Zielbild

- Vorgehensplan für dem eigenen Bereich 

- Umsetzungs- und Change-Management-Massnahmen

1. Informieren

• Wichtige Inhalte: Vorhaben, Zielbild, Vorgehen, Erwartungen und Chancen mündlich und schriftlich kommunizieren.
• Informationsveranstaltungen: Das Kernteam informiert alle Beteiligten.
• Kick-off-Veranstaltungen: Starttreffen im Team zum Projektbeginn.

2. Austausch fördern

• Austauschmöglichkeiten: Gelegenheit zum Austausch über das Projekt und den Prozess schaffen.
• Jour fixe: Regelmäßige Teambesprechungen zu festem Termin.
• Teamsitzungen: Regelmäßige Besprechungen für aktuelle Themen.
• Berichterstattung: Fortlaufende Informationen über den Projektstand.
• Einzelgespräche: Individuelle Gespräche zur Klärung von schwierigen Themen.
• Lose Gesprächsrunden: Informeller Austausch im Team und zwischen Mitarbeitenden

1. Kompetenzenprofil

Standortbestimmung

• Entwicklungsbedarf ermitteln: Feststellen, welche Kompetenzen fehlen (Ist- vs. Soll-Kompetenzen).
• Entwicklungsmaßnahmen festlegen: Maßnahmen definieren, um Kompetenzlücken im Team zu schließen.

2. Kompetenzentwicklung

• Entwicklungsmaßnahmen planen und umsetzen:
  • Anwendung: Wissen und Fähigkeiten praktisch ausprobieren.
  • Weiterbildung: Wissen durch Schulungen, Trainings und Fachlektüre erweitern.
  • Soziales Lernen: Lernen durch Feedback, Networking und Mentoring.

3. Unterstützung

• Fachcoaching: Unterstützung bei fachlichen Fragen.
• Persönliches Coaching: Hilfe zur Selbsthilfe im Umgang mit Veränderungen.

Ziele und Maßnahmen:

1. Gemeinsam Ergebnisse erarbeiten:

   • Mitarbeitende einbeziehen: Die Beteiligten werden aktiv in die Planung und Gestaltung der Veränderung eingebunden, damit sie sich mit dem Projekt verbunden fühlen.
   • Team-Workshops: Es gibt Workshops, in denen das Team neue Ideen ausprobieren und testen kann.

2. Teamarbeit und Zusammenarbeit stärken:

   • Teamdynamik steuern: Wenn sich Teamaufgaben oder -ziele ändern, wird die Teamstruktur angepasst.
   • Rollen klar verteilen: Jeder im Team weiß genau, welche Aufgaben er oder sie hat und wie die Zusammenarbeit mit anderen Teams oder Partnern aussieht.

Zur Überprüfung des Fortschritts sind folgende Maßnahmen notwendig:

• Systematisches Controlling: Regelmäßige Kontrolle der Projektfortschritte bezüglich Zeitplänen, Budgets und Ergebnissen, um Abweichungen zu identifizieren und korrigierende Maßnahmen zu ergreifen.
• Regelmäßige Evaluation: Bewertung auf der Beziehungsebene, um Erkenntnisse für eine erfolgreiche Umsetzung zu gewinnen.
• Geeignete Evaluationsinstrumente: Verwendung von Selbstbewertungen, Fragebögen, Interviews und Monitoring zur Erfassung der Ergebnisse.

Statusberichte dienen zur regelmäßigen Berichterstattung und sollten Folgendes umfassen:

• Management-Zusammenfassung
• Detaillierte Ergebnisse und Kommentare
• Aufwand- und Kostenkontrolle
• Schlussfolgerungen und spezifische Anliegen
• Gewünschte Unterstützung durch das Kernteam

Ein langfristiger Veränderungserfolg wird durch die Integration der Maßnahmen in den Arbeitsalltag erreicht. Dazu gehört der regelmäßige Austausch im Team, etwa in Form von Retrospektiven und Team-Meetings.