Sozi

Probleme mit Janis‘ (1982) Konzept (Fuller & Aldag, 1998; Aldag & Fuller, 1993):

• Intuitiv einleuchtend aber seiner Gesamtheit schlecht belegt

• Einzelfälle, die Modell widersprechen (Tetlock, 1998)

• Schwierig, im Labor Kohäsion herzustellen (Esser, 1998)

• Kohäsion weder notwendig noch hinreichend, direktiver, parteiischer Führungsstil klar problematisch (Flowers, 1977; Leana, 1985; Turner et al., 1992).

• Unparteiischer Führer

• Advocatus Diaboli (Hirt & Markman, 1995) (von außen)

• „Selbstkritische“ Gruppennormen

• Untergruppen

• Externe Berater

• Abschließende Risikoanalyse vor Entscheidungen

• Anonyme Abstimmungen

Der Aufgabentyp beeinflusst, wie effektiv eine Gruppe arbeitet und welches Gruppenpotenzial realisiert werden kann. Bei additiven Aufgaben kann das Potenzial durch die Summe der individuellen Beiträge maximiert werden, während bei konjunktiven Aufgaben das schwächste Mitglied die Gesamtleistung bestimmt.

Einzelleistung des besten Mitglieds (weitere sind additiv und konjunktiv)

Geteilte Informationen werden bei Gruppenentscheidungen bevorzugt, da sie von allen Mitgliedern als relevant und bekannt wahrgenommen werden. Ungeteilte Informationen werden oft vernachlässigt

Von welchen Randbedingungen hängt dies ab?

• Gruppengröße und -struktur
• Kommunikationsprozesse und -kanäle
• Gruppenkohäsion und -normen
• Vorhandensein eines Anführers oder Moderators

- Erhöhte Verarbeitungsleichtigkeit (Bornstein & D‘Agostino, 1994)

- Erhöhtes Mögen (Zajonc, 1968)

- Erhöhte subjektive Validität (Reber & Schwarz, 1999)

• Wiederholte Verarbeitung von Information bei Gruppenentscheidungen -> „Unangemessene“ Valenz oder Validität

• Vielfalt der Meinungen und Perspektiven
• Dezentralisierung und unabhängige Entscheidungsfindung
• Aggregation von Informationen
• Anreize für die Zusammenarbeit und den Wissensaustausch

• Wissen um die Präferenzen anderer Teilnehmer verschlechtert kollektive Entscheidungen (Mojzisch & Schulz-Hardt, 2010) ->bringt eigenen Beitrag nicht ein

• Diversität verbessert kollektive Entscheidungen (Hong & Page, 2004)

• Vermutlich besser bei additiven Aufgaben (Steiner, 1972)

• Anwesenheit und Identifikation von Experten (Steyvers & Miller, 2015)

Gewichtsschätzung, einfache Denksportaufgaben, Vorhersagen von Schulnoten, Faktenwissen, Risikoeinschätzung, geschätztes Todesrisiko

• Heterogenität der Gruppe
• Kommunikationsstruktur
• Anreize und Belohnungssysteme
• Möglichkeit zur Aggregation und Integration individueller Beiträg

r = 0,43

• Inhalt: Empfangene „Taten“ erwidern

• Funktion: Gerechtigkeit herstellen, Austausch sichern, Selbstbild

• Typische Erscheinungsformen:

-> Gefallen erwidern

-> Konzessionen erwidern

-> Häufige Anwendung in Verkaufstechniken

• Inhalt: Legitimen Autoritätspersonen folgen

• Funktion: Soziale Koordination

• Typische Erscheinungsformen:

-> Gehorsam

-> Autoritätssignale

• N = 40 („Normalbürger“)

• Fragestellung: Ist Gehorsam eine Folge kultureller und persönlicher „Abnormität“?

• Vp ist „Lehrer“ in fiktivem Lernexperiment

• Beaufsichtigt Lernen und bestraft Misserfolge mit Stromstößen (15 – 450 Volt; fiktiv)

• Lerner ist Verbündeter

• Äußert mit zunehmender Stromstärke Protest

• Reagiert bei höheren Stromstärken gar nicht mehr

• AV: stärkster vergebener Stomstoß

Nicht nur die Macht der Situation (Blass, 1991):

• Persönlichkeitseffekte: z.B. autoritäre Persönlichkeit (Elms & Milgram, 1966; Miller, 1975); Empathie (Burger, 2009)

• Kulturelle Einflüsse: 28% Gehorsam in Australien vs. 62% in den USA (Kilham & Mann, 1974)

Generelle Geschlechtseffekte: • Generell mehr unprovozierte Aggression bei Männern (Bettencourt & Miller, 1996) • Compliance: Gemischte Befunde (F > M, F = M; Eagly & Carli, 1981; Eagly & Chrvalla, 1986)

-Replikation: ähnliche Gehorsamsraten, keine Replikation früherer Vorbildereffekte, keine signifikanten Geschlechtseffekte

-Normativer Einfluss

-Informativer Einfluss

• Personen, die Normen erfüllen, werden positiver bewertet (Eisinger & Mills, 1968)

• Negative eigene Emotionen bei Abweichung von wichtigen Gruppen (Matz & Wood, 2005)

-man möchte wissen was richtig ist

Anonyme und öffentliche Urteile als UV. Wenn Einfluss normativ, dann signifikant mehr Konformität bei öffentlicher Urteilsabgabe

• Stärker bei uneindeutigen Situationen

• Stärker in Krisensituationen -> man weiß oft gar nicht genau was richtig ist (z.B.: Covid)

• Stärker, wenn andere Experten sind

Konsistent in eigener Meinung und untereinander in Meinung bleiben

Belohnung / Bestrafung, Informationaler Einfluss, Übung, Konsens und Unterstützung

-Fördern: Höhere Salienz der Autoritätsnorm, Anwesenheit gehorsamer Teilnehmer

-Verringern: Höhere Intensität der Empathie, Anwesenheit nicht gehorsamer Teilnehmer

• Direkte Wirkung der Autoritätsnorm

• Allmähliche Steigerung -> Gewöhnung und Konsistenzsstreben

• Verantwortungsdelegation (empirisch wenig gestützt)

Wirkt auch bei unsympathischen Gefallengebern (Regan, 1971)

• Wirkt auch, wenn Gefallen nicht freiwillig (Goranson & Berkowitz, 1966)

• Wirkt stärker, je kürzer Zeitabstand (Burger et al., 1997)

• Kleine Gefallen steigern Verkaufserfolg von Vertretern (Cialdini, 1984)

• Generell mehr unprovozierte Aggression bei Männern (Bettencourt & Miller, 1996) • Compliance: Gemischte Befunde (F > M, F = M; Eagly & Carli, 1981; Eagly & Chrvalla, 1986)

-Quelle von Stärke und Kontrolle

-Gruppe als Selektionsvorteil, Kontrolle durch Gruppe, Arbeitsteiligkeit und Stärke

-Als "Marktplatz"

-Bedürfnisbefriedigung durch Austausch in Gruppe

-Als Informationsquelle

-Soziale Vergleiche, Unsicherheitsreduktion, Gruppennormen, Gruppenstereotype

-Quelle des Selbstwertes

-Sociometer Theorie: Selbstwert = Maß der Integration

-Basking in reflected glory = Emotionale Teilhabe an Gruppenerfolg

-Social Identity Theory = Eigengruppe als Teil der Identität

-Grundlage: Kategorisierung (Eigengruppe vs. Fremdgruppe)

-Personenmerkmal: Soziale Identität (Gruppe wird Teil des Selbstkonzepts)

-Zentrale angenommene Motivation: Positive Distinktheit (positive Sicht der Eigengruppe -> positiver Selbstwert)

-Zentraler angenommener Prozess: Sozialer Vergleich (Eigengruppe vs. Fremdgruppe)

-Verhalten dass die eigene Gruppe anderen Gruppen bevorzugt

-Eigengruppenmitglieder werden als einem selbst ähnlicher wahrgenommen

-Eigengruppenmitglieder werden mehr gemocht

-Eigengruppenmitglieder werden sprachlich bevorzugt

-Eigengruppenmitglieder werden in Verteilungssituation bevorzugt

• Bevorzugung mitunter selbst dann, wenn es absolut weniger Punkte für Eigengruppe bedeutet (Tajfel et al., 1971)

• E: 11, F: 7 vs. E: 17, F: 17

Hinweis darauf, dass positive Distinktheit womöglich sehr wichtig ist

 • Womöglich Teilursache für Diskriminierung zwischen Gruppen (Aber: Beachte positiv-negativ Asymmetrie)

Ziele:

-Untersuchungsanordnung für reine Kategorisierungseffekte

-Ausschluss inhaltlicher und strategischer Ursachen für Intergruppenverhalten

Typische Merkmale:

-Bedeutungslose Kategorien

-Anonymität der Gruppenmitgliedschaft

-Keine direkte Interaktion

-Person hat Belohnungs- und Bestrafungsgewalt

-Keine bedeutsamen Konsequenzen für Person selbst

-Bedeutsame Konsequenzen für andere Gruppenmitglieder

-"Priming" einer Kategorie -> stärkere Verwendung der Kategorie

-Anwesenheit von Eigengruppenmitgliedern -> stärkere Verwendung der Kategorie

-Anwesenheit von Fremdgruppenmitgliedern -> stärkere Verwendung der Kategorie

-Minderheitenstatus -> stärkere Verwendung der Kategorie

-Intergruppenkonflikte -> "

-Kulturelle Unterschiede: Stärkere Kategorisierung in kollektivistischen Kulturen

-Personenunterschiede: Subjektive Wichtigkeit und Häufigkeit der Kategorisierung

-Social Accentuation Theory:

-Verringerung von Unterschieden innerhalb von Kategorien

-Akzentuierung von Unterschieden zwischen Kategorien

-Zunächst hinsichtlich nicht-sozialer Reize (z.B. Linien)

-Akzentuierung nicht symmetrisch: Fremdgruppe = stark homogen

-Häufigerer und tieferer Kontakt zu Eigengruppe

-Lernen über IG durch viele Exemplare, über OG durch wenige prototypische Exemplare

-Intergruppensituationen oft durch Normen homogenisiert

Aber: Vermindertes Wissen greift nicht immer als Erklärung!

• Mehr OHE bei Konflikt (Judd & Park, 1988)

• OHE auch bei minimalen Gruppen (Judd & Park, 1988)

Der Fremdgruppenhomogenitätseffekt tritt also nicht nur aufgrund von vermindertem Wissen über die Fremdgruppe auf, sondern wird auch durch psychologische und soziale Prozesse verstärkt.

Outgroup Homogeneity Effect: Moderatorvariablen

• Mehr OHE bei Konflikt (Judd & Park, 1988)

• Mehr OHE bei großen als bei kleinen Eigengruppen (Simon & Brown, 1987)

• Mehr OHE wenn das Urteilsmerkmal die Gruppen (mit- )definiert (Lee & Ottati, 1993)

Positive Distinktheit (positive Sicht der Eigengruppe -> positiver Selbstwert)

Ingroup-Favoritism

Eigengruppenmitglieder werden als einem selbst ähnlicher wahrgenommen (z.B. Chen & Kenrick, 2002)

• Eigengruppenmitglieder werden mehr gemocht (z.B. Mullen et al., 1992)

• Eigengruppenmitglieder werden sprachlich bevorzugt (Maass et al., 1989)

-Eigenruppe wird in Verteilungssituationen bevorzugt, selbst dann wenn es absolut weniger Punkte für Eigengruppe bedeutet -> positive Distinktheit sehr wichtig;

->zwar bei positiven Ressourcen Eigengruppenbevorzugung, dennoch werden negative Ressourcen nur bedingt an Fremdgruppen verteilt, zum Beispiel bei Bedrohung

Bei negativen Ressourcen (z.B. Schmerz, Bestrafung) ist die Tendenz zur Diskriminierung der Fremdgruppe schwächer ausgeprägt. Menschen sind weniger geneigt, aktiv negative Dinge anderen Gruppen zuzufügen, außer es gibt eine Bedrohung oder einen starken Konflikt.

Ingroup-Favoritism: Moderatoren

• Mehr Identifikation -> mehr IF (Branscombe & Wann 1994)

• Kleinere ingroup -> mehr IF (Mullen et al. 1992)

• Hoher Status -> mehr IF (Brewer & Brown 1998)

• Bedrohung -> mehr IF (Brewer 1999)

Teilursachen

• Streben nach positiver Distinktheit -> IF (Social Identitiy Theory; Tajfel & Turner, 1986)

• Streben nach Sicherheit -> Identifikation -> IF (Uncertainty Reduction Theory, Hogg, 2000)

• Positive Bewertung sozialer Hierarchien -> IF (Social Dominance Theory, Sidanius & Pratto, 1999)

• Wettbewerbsorientierung in realistischen Konflikten -> IF (Sherif, 1966)

-IF -> Gruppenselbstwert mag steigen; Mediator aber vllt Normbefolgung anstatt SIT

Eher Steigerung aber 

-IF -> Gruppenselbstwert mag steigen anstatt individueller Selbstwert; Mediator aber vllt Normbefolgung anstatt SIT

-Eher wenn Selbstwert niedrig dass IF sinkt