Personalpsychologie

sind Theorien der Anforderungen, Fähigkeiten und Leistungen sowie Methoden zu deren Messung und Modelle der Klassifikation. 

Tätigkeit -> Anforderungsanalyse = Situationsdiagnostik
Person -> Diagnosische Verfahren = Personendiagnostik

ist die systematische Analyse der Anforderungen und der Motivations- bzw. Demotivationspotenziale der beruflichen Tätigkeit. Ziel ist die Ermittlung der Eignungsmerkmale von Personen, die bedeutsam dafür sind, dass die Person die erforderlichen Leistungen erbringt und mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz, dem Aufgabenfeld, der Ausbildung bzw. der erforderlichen Ausprägungsgrade dieser Merkmale zufrieden ist. 

Die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in einer Organisation durch den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen. 

• Hat die Frage zu beantworten, ob die bewerbende Person die notwendige Qualifikation für die Stelle hat.
• Gekennzeichnet durch Prinzip eines Soll-/Ist-Abgleichs. Dazu muss das Soll möglichst präzise definiert sein.
• Je genauer die Anforderungen geklärt sind, desto besser können Auswahlverfahren valide Aussagen tätigen.
• Ziel ist die bestmögliche Passung zwischen Person- und Tätigkeitsmerkmalen. Führt zu beruflichem Erfolg und beruflicher Zufriedenheit.

• Objektivität: Die Unabhängigkeit der Ergebnisse von der Person, die den Test leitet.
• Reliabilität: Zuverlässigkeit eines Tests, beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst, unabhängig davon, ob der Test auch wirklich das Merkmal misst, was es messen sollte.
• Validität: valide, wenn man von den Ergebnissen unmittelbare und fehlerfreie Rückschlüsse auf die Ausprägung eines Merkmals ziehen kann. Gibt demnach den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.

• Kriteriumsvalidität: liegt vor, wenn einem Testwert erfolgreich auf ein Kriterium, d.h. auf ein Verhalten ausserhalb der Testsituation, extrapoliert werden kann. Die Enge dieser Beziehung und ihre Belastbarkeit bestimmen das Ausmass der Kriteriumsvalidität.
• Inkrementelle Validität: ist das Ausmass, in dem ein Test die Vorhersage eines Kriteriums verbessert, wenn er zusätzlich zu anderen Verfahren in die Vorhersage aufgenommen wird.

Eigenschaften (Tests), Ergebniss (Biografi) und Verhalten (Inhalt)

wird zur Erfassung relativ stabiler Merkmale einer Person verwendet. Als Messmethode werden häufig psychologische Tests eingesetzt wie bspw. Intelligenztests. Das wichtigste Validitätsprinzip ist die Sicherstellung der Konstruktvalidität. 

konfrontieren Bewerber mit ausgewählten Arbeitsaufgaben des Berufsalltags und überprüfen dabei, inwieweit die Kandidaten in der Lage sind, entsprechende Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. 

• Arbeitsproben: Bewerber bearbeiten typische Aufgaben aus dem Arbeitsfeld und werden dabei von Experten beobachtet und bewertet.
• Computergestützte Szenarios: versuchen ausgewählte Aufgaben des Alltags vergleichbar zu einem Computerspiel zu simulieren.
• Situational Judgement Tests (SJT): Stellen Sie sich Situation XY vor, was würden Sie tun? Variationen sind Stimulus, Response oder Interaktivität.
• Situative Interviews: sind eine Art von Interviewtechnik und zielen darauf ab, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensweisen der Bewerber in realitätsnahen Situationen zu beurteilen, um eine genauere Vorstellung von ihrer Eignung für eine bestimmte Position zu erhalten.

Der biografische Ansatz nutzt biografische Fragen und folgt der kriteriumsbezogenen Validität. Biografische Fakten dienen als Prognose für Arbeitsleistung. 

Biografische Faktren --> Prognose --> Leistung am zukünftigen Arbeitsplatz

• Bewerbungsunterlagen: sind das am meisten verbreitete Instrument der externen Personalauswahl.
• Merkmale biografische Items: historisch vs. hypothetisch, external vs. internal, objektiv vs. subjektiv, aus erster vs. aus zweiter Hand, diskret vs. summarisch, verifizierbar vs. nicht verifizierbar, beeinflussbar vs. nicht beeinflussbar, allgemein vs. ungleich zugänglich, offensichtlich vs. nicht offensichtlich berufsrelevant, nicht invasiv vs. invasiv
• Beispiel-Items für einen biografischen Fragebogen: Intelligenz, Persönlichkei
• Multimodales Interview:

1. Gesprächsbeginn -> offene Atmosphäre schaffen

2. Selbstvorstellung des Bewerbers

3. Berufsorientierung und Organisationswahl 

4. Freier Gesprächsteil 

5. Biografiebzeogene Fragen

6. Information über Tätigkeit

7. Situative Fragen

8. Gesprächsabschluss -> Fragen und Vereinbarungen

• bezeichnet keine absolute „Güte“,sondern eine Beschaffenheit und bezieht sich auf Qualitätsforderungen, ist also relativ.

formulieren Regeln und Prinzipien (Soll-Werte), deren Bertachtung zur Qualitätssicherung und -optimierung beitragen. Unterscheidung zwischen Richtlinien, kompetenzorientierter Qualitätsansätzen und Beurteilungssysteme für Tests und Fragebogen

Nachweise von Beziehungen zwischen Vorhersagevariablen und Kriterien in einer aktuellen lokalen Situation sollten nicht allein aus einer einzelnen vorherigen Validierungsstudie abgeleitet werden, es sei denn, die vorherige Studie zu der Vorhersage-Kriterien-Beziehung wurde unter günstigen Bedingungen durchgeführt (d. h. mit einer grossen Stichprobengrösse und einem relevanten Kriterium) und wenn die aktuelle Situation eng mit der vorherigen Situation übereinstimmt.

• DIN 33430: bezieht sich auf die Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren, die Interpretation der Verfahrensergebnissen und Urteilsbildung, Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilung beteiligten Personen.
• TBS-TK: Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums. Berücksichtigt DIN 33430. Im ersten Schritt werden Verfahrenshinweise geprüft, ob sie der DIN 33430 entsprechen. Danach erfolgt die eigentliche Bewertung des Tests mithilfe von Besprechungs- und Beurteilungskategorien, die im TBS-TK verfasst sind.
• ISO 10667: Anforderungen und Richtlinien für Methoden und Verfahren, die für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung von Personen, Gruppen und Organisationen verwendet werden. Norm besteht aus ISO 10667-1, die sich an den Auftraggeber richten und ISO 10667-2, die sich an den Auftragnehmer richten.  

steht für den Prozess der Vermittlung von Wissen, Fertigkeiten und Kenntnissen, Regeln, Normen, Rollenerwartungen und Werten von Organisation an Individuen.

umfasst alle geplanten Massnahmen (im Unterschied zur Sozialisation), die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten. 

1. Lern- und ENtwicklungsabsichten
2. Erfahrungen
3. Feedback
4. Reflexion
5. Lernmotiv

• Unternehmen definieren unternehmensbezogene Kompetenzmodelle und richten ihre Personalinstrumente darauf aus.
• Basis für Kompetenzentwicklung ist eine vorausgehende Kompetenzmessung.
• Kompetenzmanagementsysteme unterstützen Organisationen beim Erreichen herausfordernder Ziele.
• Nur eine systematische Planung und Durchführung der Trainings ermöglicht es, konkrete Ziele zu erreichen.

• Stufe 1 – Analyse des Kompetenzentwicklungsbedarfs: Die systematische Bedarfsanalyse hilft Frustration, Unzufriedenheit und unnötige finanzielle Verluste zu vermeiden. Trainings haben neben der Kompetenzentwicklung oft vielfältige andere Gründe. Die Bedarfsanalyse umfasst die Ebenen Organisation, Aufgabe und Person.
   
• Stufe 2 Entwicklung und Festlegung der Ziele: Die Bedarfsanalyse bildet die Basis für die Entwicklung der Ziele
   
• Stufe 3a – 3b – Bewertungskriterien festlegen:
   
• Stufe 3c – Faktoren der Trainingseffektivität und Transfer:
• Stufe 4 – Implementierung von Trainingsprogrammen
• Stufe 5 – Aspekte der Evaluation von Trainings/PE-Massnahmen

• Objektive Karriere
• Subjektive, persönliche Erfahrungen
• Nachträgliche Sinnerklärung
• Orientierungshilfe für die Zukunft
• Inhalt
• Wechselseitige Beeinflussung

Karrierephasen (nach Donald Super) : die Phasen sind praktisch, damit man sich etwas orientieren kann, allerdings schränken die Altersstrukturen zu fest ein. Zudem ist der Prozess nicht abschliessend, wir können uns immer wieder neu erkunden
 

• Lebensspanne und Entwicklungsziele
• Subjektive Karriereübergänge: Veränderte Einstellungen, Orientierungen und Wahrnehmungen können zu verschiedenen subjektiven Karrierephasen führen. Bspw. vom Lehrling zum Mitarbeiter.
• Karriereerfolg: objektiv versus subjektiv
• Zielkonflikte (z.B. Work-Life-Balance) : Persönliche Ziele können nicht nur isoliert, sondern im gesamten Zielsystem einer Person verstanden werden.
• Der Karrierekegel (nach Edgar Schein): veranschaulicht mögliche Bewegung innerhalb einer Organisation.  
  • Vertikal entspricht dabei dem hierarchischen Aufstieg.
  • Lateral entspricht dem Kennenlernen anderer Funktionsbereiche wie etwa bei Job Rotation.
  • Zusätzlich sind zentripetale Bewegungen zwischen Peripherie und Zentrum der Organisation möglich, was den Zugang zu Informationen erleichtert.
• Karriereankertheorie (nach Edgar Schein)
• Karriereorientierungen (nach Brooklyn Derr)

• Entgrenzte Karriere: hierbei werden organisational Grenzen überschritten. Physische Mobilität geht mit einer psychologischen Mobilität einher, etwa wenn berufliche Kontakte ausserhalb der aktuellen Organisation initiiert und gepflegt werden.
• Proteanische Karriere: folgt dem Verständnis einer selbstbestimmten Karriere, die von persönlichen Wertvorstellung gleitet wird.