Das Arbeitsrecht

Ist eine Abmahnung nicht ordnungsgemäß aufgebaut, ist sie nicht als Grundlage einer ordentlichen Kündigung wirksam.

Inhalt der Abmahnung:

• Sachverhalt des Fehlverhaltens: Der Arbeitnehmer muss präzise auf die Situation hingewiesen werden, in der er sich falsch verhalten hat.

• Hinweis, dass es sich um einen Pflichtverstoß handelt: Der Arbeitnehmer muss wissen, warum es sich bei dem Verhalten um eine Pflichtverletzung handelt, z.B. Arbeitszeitregelungen im Arbeitsvertrag.

• Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen: Es muss deutlich gemacht werden, dass ein erneutes Fehlverhalten Konsequenzen haben wird, z.B. die Kündigung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der AG die AN ermitteln, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Folgende Kriterien sind dabei zu beachten:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Alter

• Unterhaltspflicht

• Schwerbehinderung Arbeitnehmer, die von besonderem betrieblichen Interesse sind, z.B. durch besondere Fähigkeiten, werden dabei nicht beachtet. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG

Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschreiben eine Abfindung versprechen, wenn es nicht zu einer Kündigungsschutzklage kommt. Gesetzlich vorgesehen beträgt die Abfindung 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. (§ 1 a KSchG)

Von Betriebsräten und Jugendvertretern:

Ein Mitglied eines Betriebsrates bzw. einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung kann ein Jahr nach Ende der Amtszeit nicht ordentlich gekündigt werden. (§ 15 KSchG) Ausnahmen: bei wichtigem Grund, Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts

Für Schwerbehinderte (Sozialgesetzbuch, SGB IX): Wenn ein Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten oder Gleichgestellten länger als sechs Monate andauert, ist eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes wirksam.

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Ein Betriebsrat ist ein Vertreter von Interessen der Arbeitnehmer eines Betriebs.

Regelungen zu den Rechten und Pflichten, sowie den Aufgaben des Betriebsrates finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Zusätzlich zum Betriebsrat kann eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gegründet werden.

Rechtliche Grundlagen

Wenn in einem Betrieb mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen mindestens drei wählbar sind, arbeiten, kann ein Betriebsrat gewählt werden. § 1 BetrVG

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer nach Vollendung des 16. Lebensjahres. § 7 BetrVG

Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und seit mehr als sechs Monaten in dem Betrieb arbeiten. § 8 BetrVG

Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. § 9 BetrVG

Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre zwischen dem 01.03. und dem 31.05. statt.

Unter anderem:

• Vertretung der MA ggü. AG

• Überprüfung des Einhaltens von Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer

• Beantragen von Handlungen zugunsten der Arbeitnehmer

• Abschluss von Betriebsvereinbarungen (dazu gleich mehr)

• Unterstützung von schutzbedürftigen Arbeitnehmern

• Sammeln von Beschwerden der Arbeitnehmer und Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Betriebsvereinbarungen verändern Regelungen der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, z.B. Arbeitszeiten, Pausenzeiten oder Urlaubspläne.

Sie werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen und müssen schriftlich erfolgen und im Betrieb veröffentlicht werden.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

Über den Betriebsrat können Arbeitnehmer sich an betrieblichen Entscheidungen beteiligen.

Das ist möglich über Mitbestimmungsrechte, eingeschränkte Mitbestimmungsrechte und Anhörungsrechte bei Kündigungen, die dem Betriebsrat eingeräumt werden.

Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG)

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei sozialen Angelegenheiten, wie Arbeitszeiten oder Sozialeinrichtungen. In diesem Bereich kann der Arbeitgeber Entscheidungen nur treffen mit Zustimmung des Betriebsrates.

Eingeschränktes Mitbestimmungsrecht (§ 99 BetrVG)

Bei personellen Angelegenheiten (z.B. Einstellung, Versetzung) kann der Betriebsrat seine Zustimmung bei schwerwiegenden Gründen (z.B. Verstoß gegen das Gesetz) verweigern. Ansonsten benötigt es die Zustimmung des Betriebsrates um Personal einzustellen oder zu versetzen.

Wir wissen schon, dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn sie vorher dem Betriebsrat zur Prüfung vorgelegt wurde (er muss angehört werden).

Seine Zustimmung oder Ablehnung hat keinen direkten Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Bei Ablehnung hat der Arbeitnehmer aber während des Kündigungsrechtsstreits ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Fristen: Der Betriebsrat muss innerhalb einer Woche auf eine ordentliche Kündigung und innerhalb von drei Tagen auf eine außerordentliche Kündigung reagieren, sonst gilt sie als angenommen.

Bei wirtschaftlichen Angelegenheiten (z.B. Investitionen oder Stilllegung des Betriebs) muss der Betriebsrat informiert und angehört werden. Ein Widerspruch des Betriebsrats bleibt allerdings ohne Konsequenz.

Die gesetzlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz, sollen den Arbeitnehmer und seine Arbeitskraft schützen. Der Arbeitsschutz soll präventiv sein für Arbeitsunfälle und -krankheiten.

Wir unterscheiden Bestimmungen zum sozialen (personenbezogenen) Arbeitsschutz und den technischen (arbeitsplatzbezogenen) Arbeitsschutz.

Gewerbeordnung (GewO): enthält unter anderem Bestimmungen der Unfallverhütung z.B. Schutzvorrichtungen an Maschinen und Bestimmungen für Waschräume.

Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): ergänzt die Gewerbeordnung mit Anforderungen für die menschenfreundliche Gestaltung der Arbeitsräume, also z.B. Lärm, Beleuchtung etc..

Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG): verpflichtet Arbeitgeber Betriebsärzte und Sicherheitspersonal bereitzustellen, zur Überprüfung von Betriebsanlagen, Maschinen etc. und für gesunde Arbeitsbedingungen.

Produktsicherheitsgesetz (ProdSG): ein hergestelltes Produkt darf bei normalem Gebrauch den Benutzer nicht gesundheitlich gefährden. Unfallverhütungsvorschriften: durch die Berufsgenossenschaft bestimmte Maßnahmen und Regeln zur Verhütung von Unfällen.

 Laut §§ 3 ff. ArbZG gilt für AN ab 18 Jahren:

• Arbeitnehmer, die zwischen 6 und 9 Stunden arbeiten erhalten mindestens 30 Minuten Ruhepause

• Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit erhalten Arbeitnehmer mindestens 45 Minuten Pause

• Die Pause muss nicht am Stück genommen werden, es reichen mindestens 15-minütige Blöcke

• Spätestens nach 6 Stunden muss eine Pause gemacht werden

• Nach einem Arbeitstag, muss jeder Mitarbeiter mindestens 11 Stunden Ruhezeit erhalten

à Ausnahmen gelten für Hotels, Krankenhäusern etc

Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt die Arbeitsverhältnisse von Jugendlichen, also Menschen ab 15 Jahren bis zum Ende des 18. Lebensjahres.

Jugendarbeit Schutzrecht:

die wichtigsten Bestimmungen

• Arbeitszeiten: maximal 8 Stunden pro Tag und 5 Tage die Woche

• Ruhepausen: bei 4,5 bis 6 Stunden Arbeitszeit 30 Minuten, bei mehr als 6 Stunden 60 Minuten Pause

• Schichtzeit: Arbeitszeit mit Pausen darf höchstens 10 Stunden betragen

• Freizeit: mindestens 12 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen

• Arbeitsbeginn/-ende: frühestens ab 6 Uhr bis spätestens 20 Uhr (Ausnahmen: z.B. Bäcker ab 5 Uhr und 16 Jährige in Gaststätten bis 22 Uhr)

• Urlaub: wichtig ist das Alter zu Beginn des Kalenderjahres, mit 15 Jahren 30 Urlaubstage, mit 16 Jahren 27 Tage und mit 17 Jahren 25 Tage

• Berufsschulzeit: Ausbildungsbetrieb muss für den Unterricht freistellen; bei mehr als fünf Unterrichtsstunden entfällt der gesamte Arbeitstag

• Verbotene Arbeit: z.B. Akkord- und Fließbandarbeit

• Ärztliche Untersuchungen: vor Arbeitsbeginn müssen Jugendliche eine Erstuntersuchung machen lassen, und in den letzten drei Monaten der Beschäftigung eine Nachuntersuchung

Der Arbeitgeber hat nach dem Mutterschutzgesetz eine besondere Sorgfaltspflichten für werdende und stillende Mütter.

Dazu gehören:

• Beschäftigungsverbote (für z.B. Akkordarbeit, Nachtarbeit)

• Höchstarbeitszeit: 8,5 Stunden pro Tag (ab dem 18. Lebensjahr)

• Mutterschutzlohn: weiterhin das durchschnittliche Arbeitsentgelt

• Schutzfristen: sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung keine Beschäftigung (Bei Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nach Geburt)

• Mutterschaftsgeld: während der Schutzfristen Durchschnittsentgelt (dabei bis zu 13 € pro Tag durch die Krankenkasse und den Rest durch den Arbeitgeber)

• Ärztliche Betreuung: für Arzttermine bezahlte Freistellung

Schwerbehinderte und Gleichgestellte bedürfen der besonderen Fürsorge durch den Arbeitgeber. Schwerbehindert ist eine Person bei der das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung von mindestens 50% fest stellt.

Gleichgestellt ist eine Person mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30%, welche ohne eine Gleichstellung keinen Arbeitsplatz bekommen oder halten könnten.

• Beschäftigungspflicht: In einem Betrieb ab 20 Arbeitsplätzen müssen mindestens 5% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden

• Ausgleichsabgabe: Bei Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht kommt es zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe

• Fürsorgepflicht: z.B. durch einen Leidensgerechten Arbeitsplatz (z.B. durch Fahrstuhl etc.)

• Anzeigepflicht: der Arbeitgeber muss jedes Jahr bei der Arbeitsagentur offene Stellen für Schwerbehinderte anzeigen

Urlaubsgesetz (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG)

Das Bundesurlaubsgesetz gibt die Mindestbedingungen vor, von denen nicht zulasten des Arbeitsnehmers abgewichen werden darf.

Erholungsurlaub

Urlaub ist bezahlte Freizeit, die zur Erholung bestimmt ist. Wir unterscheiden ihn von anderen Beurlaubungen/Dienstbefreiungen, wie:

• Beurlaubung aus persönlichen Gründen, z.B. Eheschließung, Stellensuche

• Beurlaubung für Tätigkeiten des Betriebs- oder Personalrat

• Beurlaubung aus Gründen des Mutterschutzes

Alle Arbeitnehmer und für ihre Berufsausbildung

Beschäftigte haben einen Anspruch auf Erholungsurlaub. (voller Anspruch erst nach sechs Monaten Beschäftigung)

Der Urlaub muss in einem Kalenderjahr, bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

Der Urlaub muss beim Arbeitgeber beantragt und gewährt werden. Ein nicht gewährter Urlaub ist ein Kündigungsgrund.

Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

Werktage sind in diesem Fall alle Tage, außer Sonn und Feiertage (also auch Samstage).

Die 24 Urlaubstage beziehen sich also auf eine 6- Tage-Woche.

Somit besteht bei einer 5-Tage-Woche nur Anspruch auf 20 Stunden Urlaub.*

Bei Erkrankung während des Urlaubs wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt.

Ist man also von 10 Urlaubstagen 5 Tage krank und ist nachgewiesen arbeitsunfähig, hat man Anspruch auf weitere 5 Urlaubstage.

* Wir rechnen dafür den Urlaubsanspruch von 24 Tagen durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche und erhalten den Urlaubsanspruch pro wöchentlichen Arbeitstag. Das multiplizieren wir mit 5 und erhalten den Urlaubsanspruch bei einer 5-TageWoche.

Verfall des Urlaubs

Dieses Thema muss in der Praxis im Einzelfall genau betrachtet werden. In den letzten Jahren kam es hier häufig zu Änderungen.

Höhe des Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt wird errechnet aus dem durchschnittlichen Entgelt der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Bei einer monatlichen Abrechnung werden die letzten drei Monate zur Berechnung genutzt.

Urlaubsabgeltung

Urlaub darf nicht durch eine zusätzliche Zahlung abgegolten werden. Dass bedeutet ein Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmern nicht Geld geben, statt den Urlaub zu gewähren.

Man darf also nicht gegen eine Zahlung auf seinen Urlaubsanspruch verzichten.

Ausnahme: Wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig genommen werden kann, ist eine Auszahlung möglich.