Mitarbeiter führen und fördern

Aufgaben und Mitarbeiterorientiert

Es unterscheidet grundsätzlich aus meiner Sicht(Selbstwahrnemung) und aus der Sicht der anderen (Fremndwahrnemung)

Bekannt und Unbekannt

Quadrat A sollte so gross sein wie möglich

Präsentation

1. Einleitung

• Folie 1: Titel, Ziel des Portfolios und Zielgruppe.

2. Kompetenzprofil

• Folie 2-4: Technische, soziale und methodische Kompetenzen, jeweils mit Unterpunkten und Beispielen.
• Diagramm zur Visualisierung der Kompetenzen.

3. Nachweise und Belege

• Folie 5-6: Zertifikate, Projektergebnisse, Fallstudien mit kurzen Erläuterungen.
• Grafiken und Tabellen zur Darstellung der Erfolge.

4. Schlussfolgerung

• Folie 7: Zusammenfassung der Schlüsselkompetenzen.
• Folie 8: Ausblick auf zukünftige Ziele und Weiterbildungen.

Beispiel für die Anwendung des GROW-Modells

Kontext: Ein Mitarbeiter möchte seine Präsentationsfähigkeiten verbessern.

1. Goal (Ziel):

• Coach: „Was möchten Sie in Bezug auf Ihre Präsentationsfähigkeiten erreichen?“
• Mitarbeiter: „Ich möchte selbstbewusster vor großen Gruppen präsentieren und klarere Botschaften vermitteln.“

2. Reality (Realität):

• Coach: „Wie schätzen Sie Ihre aktuellen Präsentationsfähigkeiten ein?“
• Mitarbeiter: „Ich fühle mich oft nervös und unsicher. Ich bekomme auch das Feedback, dass meine Präsentationen manchmal unstrukturiert wirken.“

3. Options (Optionen):

• Coach: „Welche Möglichkeiten sehen Sie, um Ihre Präsentationsfähigkeiten zu verbessern?“
• Mitarbeiter: „Ich könnte an einem Präsentationstraining teilnehmen, mich besser vorbereiten und regelmäßiger üben. Außerdem könnte ich Kollegen um Feedback bitten.“

4. Will (Weg):

• Coach: „Welche konkreten Schritte werden Sie als nächstes unternehmen?“
• Mitarbeiter: „Ich werde mich für ein Präsentationstraining anmelden und jede Woche eine Präsentation vor Kollegen halten, um Feedback zu erhalten. Außerdem werde ich vor jeder Präsentation einen klaren Ablaufplan erstellen.“
• Coach: „Bis wann möchten Sie diese Schritte umsetzen?“
• Mitarbeiter: „Ich werde das Training bis nächsten Monat buchen und mit den wöchentlichen Übungssitzungen ab dieser Woche beginnen.“

HARVARD-Konzept - basiert auf der WIN-WIN haltung

Ist ein Model zu Sachbezogen Verhandlungsführung.

Problemlösung muss

• Vernünftig
• Dauerhaft
• Effizient
• Fair

4 Aspekte braucht es für das Konzept

1. Menschen und Probleme voneinander trennen.
2. Wichtig sind Interessen und nicht Positionen
3. Alternative Wahlmöglichkeiten suchen
4. Der Entscheid beruht auf objektiven Kriterien.

Das Harvard-Konzept - so wird Verhandeln zur Win-Win-Situation (youtube.com)

Ziel: Konstruktive Lösungen entwickeln

1. Vorbereitung:

• Konfliktanalyse: Verstehen der Ursachen und Hintergründe des Konflikts.
• Ziele setzen: Klare Ziele für das Gespräch definieren.
• Umfeld schaffen: Ruhige und ungestörte Umgebung für das Gespräch wählen.

2. Gesprächsführung:

• Aktives Zuhören:
  • Paraphrasieren und Verständnisfragen stellen.
  • Aufmerksamkeitsreaktionen (z.B. Nicken, Blickkontakt).
• Ich-Botschaften:
  • Eigene Wahrnehmung und Gefühle ausdrücken (z.B. „Ich habe bemerkt...“).
  • Vermeidung von Schuldzuweisungen und Vorwürfen.

3. Konstruktive Lösungsfindung:

• Gemeinsame Problemlösung: Mitarbeitende aktiv in die Lösungsfindung einbeziehen.
• Optionen entwickeln: Verschiedene Lösungsmöglichkeiten sammeln und bewerten.
• Verbindliche Vereinbarungen: Klare Absprachen treffen und Verantwortlichkeiten festlegen.

4. Nachbereitung:

• Erfolgskontrolle: Überprüfung der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen.
• Feedback: Regelmäßiges Feedbackgespräche zur Fortschrittsüberwachung.

Definition: Maßnahmen, die ergriffen werden, um Konflikte zu lösen und unerwünschtes Verhalten zu korrigieren.

Situationsbezogene Sanktionsmaßnahmen:

• Verwarnung:
  • Wann: Bei erstmaligen oder geringfügigen Verstößen.
  • Ziel: Klare Kommunikation des unerwünschten Verhaltens und Aufforderung zur Verbesserung.
  • Umsetzung: Schriftlich oder mündlich mit konkreten Beispielen und Erwartungen.
• Abmahnung:
  • Wann: Bei wiederholten Verstößen oder schwerwiegendem Fehlverhalten.
  • Ziel: Deutliche Warnung, dass das Verhalten inakzeptabel ist und bei weiteren Verstößen ernstere Konsequenzen folgen.
  • Umsetzung: Schriftlich mit detaillierter Beschreibung des Fehlverhaltens und der erwarteten Änderungen.
• Versetzung:
  • Wann: Wenn das Verhalten in einem bestimmten Team oder Umfeld problematisch ist, aber der Mitarbeiter potenziell in einer anderen Position erfolgreich sein könnte.
  • Ziel: Vermeidung weiterer Konflikte und Nutzung der Stärken des Mitarbeiters in einem anderen Bereich.
  • Umsetzung: Interne Versetzung mit entsprechender Einarbeitung und Unterstützung.
• Kündigung:
  • Wann: Bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen, wenn keine Verbesserung in Sicht ist.
  • Ziel: Schutz des Unternehmens und der Mitarbeitenden vor schädlichem Verhalten.
  • Umsetzung: Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben und klare Kommunikation der Gründe.

Durchsetzung der Maßnahmen:

• Klarheit und Transparenz: Klare Kommunikation der Gründe und Erwartungen.
• Dokumentation: Sorgfältige Aufzeichnung aller Gespräche und Maßnahmen.
• Fairness: Gleiche Behandlung aller Mitarbeitenden und Berücksichtigung der individuellen Umstände.
• Unterstützung: Angebote zur Verbesserung, wie Schulungen oder Coaching.

1. Ist-Zustand:

• Definition: Aktueller Zustand vor Beginn des Veränderungsprozesses.
• Bedeutung: Ausgangspunkt für alle weiteren Schritte.

2. Schock:

• Definition: Erste Reaktion auf die Ankündigung der Veränderung.
• Bedeutung: Emotionale und psychologische Reaktion, die Unsicherheit und Angst verursachen kann.

3. Abwehr:

• Definition: Widerstand gegen die Veränderung.
• Bedeutung: Versuch, den Status quo zu bewahren und Veränderung zu vermeiden.

4. Einsicht:

• Definition: Erkennen der Notwendigkeit und Unvermeidlichkeit der Veränderung.
• Bedeutung: Beginn des mentalen und emotionalen Akzeptanzprozesses.

5. Akzeptanz:

• Definition: Aktive Bereitschaft, die Veränderung anzunehmen.
• Bedeutung: Positive Einstellung zur Veränderung und Bereitschaft zur Mitwirkung.

6. Probieren:

• Definition: Erste praktische Umsetzung und Ausprobieren neuer Verhaltensweisen und Prozesse.
• Bedeutung: Testen und Anpassen der neuen Ansätze in der Praxis.

7. Erkenntnis:

• Definition: Feststellung, dass die neuen Verhaltensweisen und Prozesse funktionieren.
• Bedeutung: Positive Erfahrungen stärken das Vertrauen in die Veränderung.

8. Integration:

• Definition: Vollständige Integration der neuen Verhaltensweisen und Prozesse in den Arbeitsalltag.
• Bedeutung: Stabilisierung der Veränderung und Verinnerlichung der neuen Normen.

9. Soll-Zustand:

• Definition: Erreichter Zielzustand nach erfolgreicher Implementierung der Veränderung.
• Bedeutung: Neuer, stabiler Zustand, der die gewünschten Verbesserungen umfasst.

Erfolgsfaktoren und Risiken von Veränderungsprozessen

Erfolgsfaktoren

1. Klare Vision und Ziele: Definieren Sie eine klare Vision und spezifische, messbare Ziele.
2. Engagement der Führungskräfte: Führungskräfte müssen den Prozess aktiv unterstützen.
3. Effektive Kommunikation: Offene und transparente Kommunikation ist entscheidend.
4. Einbeziehung der Mitarbeiter: Binden Sie Mitarbeiter frühzeitig ein und holen Sie Feedback ein.
5. Schulungen und Unterstützung: Bieten Sie Schulungen und Ressourcen zur Unterstützung an.
6. Kontinuierliche Überwachung und Anpassung: Überwachen Sie den Fortschritt und passen Sie den Plan bei Bedarf an.

Risiken

1. Widerstand der Mitarbeiter: Kann durch Angst und Unsicherheit entstehen.
   • Gegenmaßnahme: Offene Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter.
2. Mangelnde Unterstützung der Führungskräfte: Beeinträchtigt Umsetzung und Akzeptanz.
   • Gegenmaßnahme: Schulungen und Coaching für Führungskräfte.
3. Unklare Ziele und mangelnde Planung: Führt zu ineffizientem und chaotischem Verlauf.
   • Gegenmaßnahme: Detaillierte Planung und Zielsetzung.
4. Kommunikationsdefizite: Führt zu Missverständnissen und Unzufriedenheit.
   • Gegenmaßnahme: Kommunikationsstrategie mit regelmäßigen Updates.
5. Mangelnde Ressourcen: Verzögert oder scheitert den Prozess.
   • Gegenmaßnahme: Sicherstellung ausreichender Ressourcen und Budgetplanung.
6. Unzureichende Schulungen: Schwierigkeiten bei der Anpassung an neue Prozesse.
   • Gegenmaßnahme: Umfangreiche Schulungsprogramme und kontinuierliche Unterstützung.