Arbeit/Gesundheit

Erholungsaktivitäten können in high-duty und low-duty Aktivitäten eingeteilt werden 

= high-duty Aktivitäten sind z.B. Haushaltsaktivitäten, Kindererziehung oder arbeitsbezogene Aufgaben 

= low-duty Aktivitäten können körperlicher oder sozialer Natur sein, oder nur geringen Aufwand erfordern (low-effort), also z.B. Fernsehen sein

Erholungserfahrungen können in Detachment, Control, Mastery und Relaxation eingeteilt werden (d.h. Abschalten, Selbstbestimmtheit, Erfolgserlebnisse bei Herausforderungen, Entspannung) 

• Social, low-effort und physical activies hängen über Detachment positiv mit Vitalität zusammen 
• Social und low-effort activities hängen über relaxation positiv mit Vitalität zusammen 
• Physical activities hängen zwar negativ mit Entspannung aber über Entspannung positiv mit Vitalität zusammen 
• Social und low-effort activities hängen über Vitalität positiv mit Work Engagement zusammen

• work-related und household tasks hängen negativ mit Detachment/Relaxation und negativ mit Vitalität zusammen
• work-related und household tasks hängen negativ mit Vitalität und negativ mit Work Engagement zusammen
• child care hängt nicht signifikant zusammen

Ein erhöhter Workload trägt zu mehr Depression, emotionaler Erschöpfung und Beanspruchung bei, weshalb man sich am Ende des Arbeitstages in seiner Freizeit erholen müsste. Das Paradoxe ist, dass negative Arbeitsereignisse das Abschalten in der Freizeit stören, die Schlafqualität leidet und man durch Erschöpfung weniger sportlichen Aktivitäten nachgeht. 

Das liegt daran, dass man Ende des Arbeitstages häufig negativer Affekt vorliegt, für z.B. Sport oder Soziales neue Ressourcen aufgebracht werden müssten (und die Energieressources schlicht ausgelaugt sind) und Selbstregulationskompetenzen nach einem Arbeitstag auch reduziert sind. 

• Menschen streben danach, neue Ressouren zu akquirieren und ihre Ressourcen aufrechtzuerhalten/zu pflegen 
• psychologischer Stress tritt auf, wenn eine wichtige Ressource vom Verlust bedroht ist, wenn eine Ressource verloren geht, wenn es nicht gelingt, nach Ressourcenverlust Ressourcen wieder zurückzugewinnen

1. Ressourcenverluste sind salienter (schlimmer) als Ressourcengewinne (Verluste fallen stärker ins Gewicht als Gewinne) 
2. Menschen müssen Ressourcen investieren, um Ressourcen aufzubauen (d.h. z.B. Verwendung von Ersparnissen bei Verlust) 
3. Werden Ressourcen verloren, ist Ressourcengewinn salienter, d.h. Ressourcengewinn gewinnt an Bedeutung, wenn Ressourcen verloren gehen (Ressourcen, die nach Verlust gewonnen werden, haben einen höheren Wert) 
4. Sind Ressourcen erschöpft, gehen Menschen in einen Defensivmodus (d.h. werden defensiv, aggressiv etc.)

• Objektressouren (z.B. Autos etc, Indikator für SÖS) 
• Zustandsressourcen (Beschäftigung, soziale Beziehungen, Rollen) 
• Persönliche Ressourcen (z.B. Qualifikationen, Selbstwirksamkeit) 
• Energieressourcen (Zeit, Wissen, Geld, human energy) 
• Energieressourcen insbesondere helfen bei dem Aufbau anderer Ressourcen

1. die Anfälligkeit für Verluste und auch die Möglichkeit auf Gewinne hängt von den bestehenden Ressourcen ab (d.h. Menschen, die viele Ressourcen haben, sind weniger Anfällig für Ressourcenverlust und können neue Ressourcen leichter aufbauen. Menschen, die wenig Ressourcen haben, haben es schwerer neue aufzubauen und verlieren leichter bestehende Ressourcen) 
2. Konzept der Verlustspiralen (der Verlust von Ressourcen wirkt stärker als der Gewinn von Ressourcen, was bedeutet, dass nach jeder Runde des Verlusts immer weniger Chancen auf den Aufbau neuer Ressourcen bestehen, da weniger Ressourcen einen schlechteren Umgang mit Stress nach sich ziehen) 
3. Konzept der Gewinnspiralen (Gewinn dauert lämger als Verlust, aber mit neuen Ressourcen kann man in weitere Ressourcen investieren) 

Gewinnspiralen sind die einzige Möglichkeit, neue Ressourcen aufzubauen

Erholung ist ein Ressourcengewinn und fördert den Aufbau weiterer Ressourcen, da Erholung selbst eine Energieressource ist (verbesserte Vitalität). Erholtheit bietet außerdem die Chance, weitere Ressourcen zu akquirieren, z.B. Mastery-Erfahrungen, Objektressourcen etc. 
Erholung kann durch ausreichend Schlaf (und auch durch körperliche Betätigung) erreicht werden, was wiederum Work Engagement und sozialen Zusammenhang stärkt. 

• das JDR stellt Anforderungen (Job Demands) in Zusammenhang mit Ressourcen (Job vs. Personal Resources) und zeigt Interaktionen. 
• Zwei wesentliche Prozesse: 

1. Health Impairment: Arbeitsanforderungen (ohne Ausgleich) können zu Gesundheitsbeeinträchtigungen führen (Strain), z.B. Angstzustände, Erschöpfung etc.                                                                                                                              wichtig: Arbeitsressourcen (und persönliche Ressourcen) puffern den negativen Effekt von Anforderungen ab (d.h. weniger Gesundheitsrisiken)
2. Motivationsprozesse: Ressourcen steigern die Motivation, d.h. Work Engagement, Commitment, ABER auch hohe Anforderungen in Verbindung mit hohen Ressourcen steigern die Motivation ebenso                                                              d.h. man kann sagen, dass Arbeitanforderungen die positiven Folgen von Ressourcen steigern

• Motivationsprozesse steigern die Arbeitsleistung und begünstigen Job Crafting, welches sich wiederum positiv auf den Ressourcenaufbau auswirkt
• Work Engagement steigert Arbeitsleistung 
• Arbeitsstress verringert die Gesundheit
• Beanspruchung begünstigt Self-Undermining, was Anforderungen steigert

• Emotionale Belastung 
• Körperliche Belastung 
• Zeitdruck
• zu hohe Komplexität
• zu hohe kognitive Anforderungen 
• Konflikte

Arbeitsressourcen 

• Autonomie
• Aufgabenvielfalt 
• Leistungsfeedback 
• Wertschätzung 
• Führung
• Unterstützung 
• Finanzielle Belohnungen 

Persönliche Ressourcen 

• Selbstwirksamkeit 
• Optimismus
• Selbstwert 
• Gesundheit 
• Hoffnung 
• Extraversion
• Selbstregulation

Gemeinsamkeiten 

• beide Modelle betonen die Wichtigkeit von Ressourcen und ihre Bedeutung für Erholung (sowohl in COR als auch in JDR ist Erholung eine Ressource) 
• je mehr Ressourcen vorhanden sind, desto besser, denn sie stabilisieren das Individuum (COR: weniger anfällig für Verlust, JDR: schützen vor Burnout) 
• fehlende Ressourcen erhöhen Negativität (COR: Defensivität, JDR: Burnout)
• Idee der Spiralen (Spiralen der COR korrespondieren mit Job Crafting (Gewinnspirale) und Undermining/Strain (Verlustspirale))

Unterschiede 

• In COR ist Erholung direkt eine Ressource, daher direkter Effekt, bei JDR ist Erholung ein Puffer, daher indirekter Effekt 
• COR: evolutionär inspiriert, JDR für Arbeitskontext entwickelt

• COR: Fokus auf dem Streben nach neuen und dem Erhalt von bestehenden Ressourcen 
• JDR: Fokus auf den Interaktionen zwischen Ressourcen und Arbeitsanforderungen

Burnout = Zustand der Erschöpfung, in dem man zynisch an dem Wert der eigenen Tätigkeit und Leistungsfähigkeit zweifelt 

Entwicklung zunächst für soziale Berufe: hier wurden die Faktoren emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, reduzierte persönliche Leistung aufgestellt. 

Später für alle Berufe: emotionale/körperliche Erschöpfung, Zynismus/Depersonalisierung, eingeschränkte Leistungsfähigkeit. 

• Erschöpfung (emotional/körperlich): Gefühl der geistigen oder körperlichen Überforderung aufgrund der Arbeit oder aufgrund anderer Personen auf der Arbeit (Beispiel: Artzhelferin ist emotional so von ihrer Arbeit erschöpft, dass sie trotz genügend Schlaf keine Erholung verspürt und von negativem Affekt und innerer Leere geplagt ist) 
• Zynismus/Depersonalisation: Loslösung von anderen Personen bei der Arbeit oder der Arbeit selbst, Bewertung der Arbeit als wertlos (Beispiel in sozialen Berufen: Arzthelferin kann die Patienten gar nicht mehr als Menschen, sondern nur noch als Zahlen und Akten wahrnehmen, und bewertet ihre Arbeit als sinn- und bedeutungslos) 
• Reduzierte Leistungsfähigkeit: objektiv und subjektiv eingeschätze Leistung (Beispiel: Arzthelferin beschreibt, dass sie die Ziele ihrer Arbeit nicht erreicht und mit Problemen schlechter umgehen kann) 

• Erschöpfung: am Ende eines Arbeitstages fühle ich mich ausgebrannt, ich fühle mich bereits ermüdet, wenn ich morgens aufstehe und einen neuen Arbeitstag vor mir liegen sehe, durch meine Arbeit fühle ich mich emotional erschöpft 
• Zynismus/Depersonalisation: Seit ich diese Arbeit ausübe, bin ich Menschen gegenüber gleichgültiger geworden, ich zweifle an der Bedeutung meiner Arbeit, ich bin der Bedeutung meines Studiums gegenüber zynischer geworden
• Reduzierte Leistungsfähigkeit: Ich kann die Probleme meiner Arbeit effektiv lösen (invertiert), ich bin meiner Meinung nach kein guter Mitarbeiter, in den Meetings bin ich zuversichtlich, dass ich die Dinge effektiv bewältige (invertiert)

• A und B) Zynismus, Depersonalisation 
• C und E) Erschöpfung 
• D) invertiert: Leistungsfähigkeit 

• Arbeitsbedingungen und -anforderungen erfordern psychische oder physische Anstregung und können zu Beanspruchunng/Erschöpfung führen 
• Parallel fehlende ressourcen können die negativen Effekte Arbeitsanforderungen (auf Beanspruchung) nicht mehr abpuffern, so entsteht Strain
• in neueren Studien kann man die einzelnen Effekte so nicht mehr finden, sondern man geht eher von einem ganzheitlichen Prozess aus

• Drift Hypothesis: erschöpfte Arbeitnehmer mit schlechter Gesundheit (schlechte Gesuchtheit durch Beanspruchung) neigen dazu, schlechtere Jobs zu bekommen, indem sie arbeitslos werden und danach schlechtere Jobs annehmen müssen ODER sie kriegen von ihrem Chef nur uninteressante/unbeliebte Aufgaben
• Refuge Hypothesis: erschöpfte Arbeitnehmer mit schlechter Gesundheit suchen sich aktiv Aufgaben mit geringeren Stressoren oder beginnen einen Job, der weniger fordernd ist
• Stressor Creation Hypothesis: erschöpfte Arbeitnehmer mit schlechter Gesundheit kreieren oft selbst zahlreiche Stressoren, indem sie z.B. mit ihren Aufgaben nicht zurecht kommen, Aufgaben liegen lassen oder zu spät zur Arbeit kommen und so noch mehr Arbeits- und Zeitdruck verspüren
• Stressor Perception Hypothesis: erschöpfte Arbeitnehmer mit schlechter Gesundheit nehmen vorherige Situationen nun als Stressor wahr, obwohl der Stressor objektiv gleich bleibt, wird er als beanspruchender wahrgenommen (z.B. korreliert eine höhere Erschöpfung mit höherer Aufmerksamkeit für dysphorische Stimuli)

• Drift Hypothesis: eine erschöpfte Mitarbeiterin in einer Werbeagentur kann ihre übliche Arbeitsleistung seit einiger Zeit nicht mehr aufrechterhalten und wird von ihrem Chef als weniger engagiert wahrgenommen. Sie bekommt neuerdings nur noch die unbeliebten Aufgaben und muss sich sogar nach weiteren Monaten einen neuen Job in einer deutlich schlechteren Agentur bewerben, bei der sie weniger Geld und schlechtere Bedingungen vorfindet. 
• Refuge Hypothesis: eine erschöpfte Mitarbeiterin in einer Werbeagentur kann ihre übliche Arbeitsleistung seit einiger Zeit nicht mehr aufrechterhalten und bittet daher proaktiv, nur noch einfache Aufgaben zu erledigen und aus den Werbe-Pitches, die hohes Engagement erfordern, herausgehalten zu werden 
• Stressor Creating Hypothesis: eine erschöpfte Mitarbeiterin in einer Werbeagentur kann ihre übliche Arbeitsleistung seit einiger Zeit nicht mehr aufrechterhalten und kommt mit ihren Aufgaben nicht mehr hinterher. Sie lässt wichtige Aufgaben liegen, kommt bereits erschöpft und zu spät zur Arbeit und ist daher von noch mehr Zeitdruck und Belastung geplagt. 
• Stressor Perception Hypothesis: eine erschöpfte Mitarbeiterin in einer Werbeagentur kann ihre übliche Arbeitsleistung seit einiger Zeit nicht mehr aufrechterhalten und nimmt zuvor neutrale Aufgaben als deutlich stressiger wahr, sogar den Weg zur Arbeit oder die Anzahl der Aufgaben auf ihrem Tisch - diese ist gleich geblieben, aber die Mitarbeiterin nimmt sie als deutlich erhöht und unmöglich zu bewältigen wahr. 

• COR: Strain-Effekte finden sich in den Verlustspiralen wieder (d.h. wenn ich erschöpft bin und dadurch weniger Ressourcen habe, bin ich anfälliger dafür, weitere Ressourcen zu verlieren und es fällt mir schwer, neue zu akquirieren). Wenn ich durch Erschöpfung weniger Ressourcen habe, kann ich meine Aufgabe schlechter ausführen und häufe so Stressoren an (also Drift- und Stressor-Creation Hypothesis)
• JDR: wenn ich erschöpft bin, zeige ich geringere persönliche Leistung und zeige mehr Self-Undermining, was bedeutet, dass ich mir mehr Hindernisse schaffe, die meine Leistung untergraben und höhere Arbeitsanforderungen schaffen (d.h. Stressor-Creation Hypothesis)

1. Es gibt sowohl signifikante Stressor-Effekte (Stressoren führen zu mehr Burnout) als auch signifikante Strain-Effekte (Burnout führt zu mehr Stressoren) = reziproke Effekte
2. Strain-Effekte sind stärker als umgekehrt, d.h. Burnout-Effekte auf Stressoren sind stärker als Stressor-Effekte auf Burnout
3. Es gibt einen Moderationseffekt (ABER NUR FÜR STRAIN-EFFEKTE), d.h. dass Strain-Effekte durch Kontrolle/Autonomie und durch soziale Unterstützung, Job Support abgemildert werden (umgekehrter Effekt als im JDR angenommen, denn da sage sie, dass Ressourcen den Effekt von Anforderungen auf Beanspruchung abmildern)

1. Da Strain-Effekte stärker wiegen als Stressor-Effekte, ist es wichtig, die Erschöpfung der Mitarbeiter zu verringern und Möglichkeiten zur Erholung zu bieten (um Ressourcenaufbau zu stärken) und dies auch präventiv zu etablieren. Der Moderationseffekt zeigt, wie wichtig es ist, die Unternehmenskultur an sozialer Unterstützung und autonomer Arbeitsweise zu orientieren. 
2. Erschöpfung muss früh genug erkannt werden und entgegengewirkt werden, d.h. Erholung aktiv einplanen und hinsichtlich des Moderationseffekts soziale Unterstützung oder Unterstützung im Job suchen und sich selbst da Autonomie schaffen, wo es geht. 
3. Vor allem den Fokus auf Psychoedukation legen und die Folgen von Burnout und die Bedeutsamkeit von Erholung erläutern. 
4. Hinsichtlich des Moderationseffekts mehr Kontrolle/Autonomie ermöglichen und selbst als soziale und arbeitsbezogene Unterstützung fungieren. Evtl. Psychoedukativ arbeiten und die Bedeutung von Erholung betonen und umsetzen, d.h. keine Nachrichten nach Feierabend, um Erschöpfung entgegenzuwirken.