Vertiefungsvorlesung A&O I - UNIBE

Formulate strategic HR Plans -> Adress succession planning -> Develop Preliminary Replacement charts / assess the capabilities and interests of current employees -> identify succession plan -> Link HR Development and career planning -> periodically review and re-asses pland

• 360 degree Feedback (alle rundherum und auch selbst feedback geben)
• executive coaching (professionelles coaching)
• mentoring
• networks
• job assignments (bestimmte Aufgaben die Kompetenzen entwickeln)
• action learning (neue Kompetenzen erweben innerhalb eines Projektes mit neuen Leuten)

Personen mit...

• weiblichen Geschlecht
• höheren schulischen Leistungen / Intelligenz
• früheren Mentoren-Beziehungen
• wenig negativem Affekt
• Anstellung in einem Unternehmen mit starken Entwicklungs-Klima

1. Karriere-bezogene Unterstützung: Coaching, Sichtbarkeit verschaffen (anderen Vorstellen, Aufgaben geben mit den man sich präsentieren kann), Hilfe bei der Karriere-Planung, Herausfordernde Aufgaben zuteilen, Schutz
2. Psychosoziale Unterstützung: Emotionale Unterstützung, Fördern der beruflichen Identität, Selbstvertrauen

Wer hat, dem wird gegeben (Personen die proaktiv unterwegs sind oder internal locus of control haben, finden eher Mentor)

• Aufbau eines unterstützenden Netzwerks: Freundschaft, Loyalität, Unterstützung durch Mentee
• Zufriedenheit: Mentee Entwicklung, anderen helfen
• Arbeit, eigener Fokus: Ereichtert eigene Arbeit, Lerngewinn, Sichtbarkeit in der Organisation, Anerkennung
• Arbeit, Fokus auf andere: Nachwuchs im Beruf, Kompetenzaufbau im Beruf

• höhere job satisfaction
• höhere organizational commitment
• weniger turnover intent

• höhere job satisfaction
• höhere organizational commitment
• mehr career success

• höhere job satisfaction
• höhere performance

• Mentoring hat Effekte auf objektiven und subjektiven Karriere-Erfolg, die über andere Formen von Karriere-Kapital hinaus gehen
• Mentoring hat stärkere Effekte für Beförderung, Erwartungen von Karriere-Entwicklung und Kündigungsabsichten als andere Formen von Karriere-Kapital. Schwächere Effekte für andere Faktoren (z.B. Karriere-Zufriedenheit)
• Mentoring ist (nur) einne von mehreren Arten von Karriere-Ressourcen

1. Selection: Wahl von alternativen Kontexten, Ergebnissen, Zielen (auf das konzentrieren was ich kann)
2. Optimization: Ressourcenallokation bzw. -verfeinerung
3. Compensation: Ersetzen von Aktivitäten, die nicht mehr durchführbar sind

im Laufe des Lebens verändern sich die Prioritäten von Menschen hinsichtlich ihrer emotionalen und sozialen Beziehungen. Je älter eine Person wird, desto mehr legt sie den Fokus auf enge und bedeutungsvolle Beziehungen, während unbedeutende Beziehungen und Reize abnehmen.

Zentrale Annahme: Altersverteilungen in Organisationen führe zur Entwicklung von Altersnormen, die Alterseffte erklären

Alterseffekte: Reaktionen von anderen aufgrund des chronolgischen Alters einer Person

Alter/Altersverteilung -> Altersnormen -> Alterseffekte

• Age differences are used to distinguish coworkers into ingroup and out-group members
• This categorization process can lead to conflict and hinder collaboration
• More knowledge is shared in age-homogeneous teams than in age-heterogeneous ones

• Age differences imply that different and non-redundant knowledge is available
• Combining this knowledge can lead to more creative solutions and higher performance
• Knowledge is used more effectively in age-heterogeneous teams than in age-homogeneous ones

Identity-oriented training soll dazu führen, dass die Beziehungswaulität in Teams verbessert wird

Knowledge-oriented training soll zu besserem Wissenstransfer führen

• erhöhte wahrgenommene Gleichheit mit Mitarbeitern in anderem Alter
• verminderter stereotype-threat
  -> bessere Beziehungsqualität

• erhöhtes gemeinsames Verständnis für das Wissen anderer Mitarbeiter
• erhöhte wahrgenommene Nützlichkeit von Alter-unterschiedlichem Wissen
  --> erhöhter Wissenstransfer

bidirektionales Phänomen 

• work to family conflict (Arbeti interferiert mit der Familie)
• Family to work conflict (Familie interferiert mit der Arbeit)

Metaanalysen finden allgemeien mehr Bestätigung für die matching domain Hypothese - der Bereich, der den Konflikt aussendet leidet (Familie bei Family-to-work conflict und umgekehrt)
Mögliche Erklärung: Attributionsprozesse "Blame the conflict". Der Lebensbereich, von dem der Konflikt ausgeht, wird als schuldig am Konflikt wahrgenommen, was mitunter zu weniger Zufriedenheit mit diesem Bereich einhergeht

• Involvment balance: Wie Menschen ihr Engagement in verschiedenen Rollen bewerten
• effectiveness balance: Wie Menschen über ihre Leistung in verschiedenen Rollen denken
• affective balance: Wie Menschen sich in verschiedenen Lebensrollen fühlen

• Konflikt ist ein Prozess, bei dem die Anforderungen in einem Bereich (z. B. Arbeit) die persönlichen Ressourcen aufbrauchen und so die Leistungen in einem anderen Bereich (z. B. Familie) behindern
• Enrichment wird als ein Prozess der Ressourcenakkumulation beschrieben: Arbeitsressourcen erhöhen die persönlichen Ressourcen. Diese persönlichen Ressourcen können wiederum genutzt werden, um die Ergebnisse zu Hause zu verbessern (und umgekehrt)

Demands, Ressources und Balance in allen Berreichen des Lebens. Aufgrund diesen werden unterschiedliche action Strategien entwickelt um work und family Zeit zu erreichen. Ziele erreichen = Balance erlange.

Action strategies werden in engagement und disengagement strategies unterteilt -> allocating resources und changing resources and barriers. Wen alle engagement strategies nicht funktionieren, muss man zu disengagement resources wechseln -> sequencing (ich muss nicht alles gleichzeitig machen), revising (revidieren oder umformulieren)

Je mehr Zeit jemand in einen Lebensbereich investiert, desto eher interferiert dieser Lebensbereich mit anderen Lebensbereichen. Männer mehr Arbeit, Frauen mehr Familie
-> Männer sollten mehr work-to-family conflict haben und Frauen mehr family-to-work conflict

Es wird eher wahrgenommen, wenn ein wichtige Lebensbereich negativ von einem weniger wichtigen Lebensbreich beeinflusst wird.
-> Männer sollten eher family to work conflict haben und Frauen eher work-to family conflict

Männer und Frauen ziehen unterschiedlich durchlässige Grenzen um Arbeit und Familie, was wiederum beeinflusst, wie stark andere Lebensbereiche in die wichtigen Lebensbereiche eindringen können.
-> Männer sollten weniger family to work conflict haben und Frauen weniger work to family conflict

Männer und Frauen unterschieden sich generell darin, wei stark sie Arbeit und Familie voneinander abgrenzen, resp. Männer grenzen Arbeit und Familie stärker voneinander ab als Frauen.
-> Männer sollten sowhol weniger work to family conflict als auch family to work conflict haben

Metaanalyse: nur kleine Geschlechterunterschiede.
Rationale und asymmetrische Durchlässigkeit bei Frauen konnten am ehsten aufgezeigt werden.
-> es betrifft sowohl Männer als auch Frauen!

• Expectancy: die Wahrscheinlichkeit mit der ich etwas erwarte (wenn ich mich gut fühle, denke ich eher das ich etwas schaffe -> Selbstwert)
• Utility: gutes Gefühl führt dazu, dass man etwas eher als erstrebenswert erachtet
• progress judgment: sieht man die einen Fortschritte (gute Stimmung = man sieht eher Fortschritte)

-> führen zu unterschiedlicher Zielsetzung: wenn ich mit mehr zutraue kann ich mir höhere Ziele setzen -> erhöht auch Intensität = goal commitment
Richtung, Intensität, Dauer

• Berufliche Ziele (reason to - Autonomie bei der Zielsetzung)
• Selbstwirksamkeit, Kotrollüberzeugung (can do)
• Affekt im Beruf (energized to)

-> sagt Arbeitszufriedenheit, Engagement voraus

• starke Vorhersagekraft (z.B. Leistung von Lernenden)
• Praxisrelevanz
• Können allgemein auf Arbeitsmotivation ausgeweitet werden

Ziel setzen -> orientieren (welche Ressourcen stehen mit zur Verfügung -> Pläne schmieden und Actionen aussuchen -> (Handeln) -> Monitoring (überprüfen des Verhalten umd mit den Zielen abgleichen) -> Feedback (so weiter machen oder Verhalten anpassen)

• Bedürfnishierarchie nach Maslow (Geld kann Grundbedürfnisse befriedigen)
• Verstärkungstheorie: wennn ich belohnt werde zeige ich das Verhalten mehr (klassische Konditionierung)
• value instrumentalety theorie (VIE): wir tun Dinge die wir uns zutrauen und als wertvoll empfinden
• Fairness-Theorie: es geht nicht darum ob ich es als viel empfinde sondern nur ob wie es als fair empfinden
• Effizienzlohn: viel Lohn = die besten Leute
• Zielsetzungstheorie: Akzeptanz von schwierigen Zielen bei hohem Lohn

• intrinsische vs. extrinsische Motivation
• Self-Determination Theroie: kann intrinsische Motivation untergraben
• Dissonanztheorie: wenn wir etwas tun attribuieren wir das auf bestimmte Gründe (ich mache etwas wofür ich wenig Geld bekomme weil es mir Spass macht vs. ich mache etwas weil ich dafür viel Geld bekomme - kein Spass)