HRM & OB 2

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-Forming 
-Storming 
-Norming 
-Performing 

Die Gruppe kommt zusammen, versucht ihre Aufgabe zu verstehen und sich zu organisieren. Die Stimmung ist nett und zurückhaltend.

Es tauchen Schwierigkeiten auf, die Gruppe streitet sich über den „richtigen“ Weg. Es ergeben sich Konkurrenzkämpfe in Bezug auf die Aufgaben- (wer macht was) und Machtverteilung (wer sagt, wo's lang geht). Konflikte sind nötig, ABER möglichst sachbezogen! Beziehungskonflikte sind schädlich, können nur geheilt werden!!

Die Gruppe einigt sich über die verbindlichen Spielregeln der Zusammenarbeit; es entwickelt sich ein „Wir-Gefühl“.

Das Team – erst jetzt ist es wirklich eins – arbeitet produktiv, auftretende Schwierigkeiten werden konstruktiv-kreativ gelöst. 

In der Sprache der Sozialpsychologie bedeutet "Ingroup" eine Gruppe, zu der jemand gehört, und eine "Outgroup" ist eine Gruppe, der eine Person nicht angehört 

-Konkurrenz
-Schlechte Stimmung/Situation
-Unklare Zuständigkeiten
-Verteilungskonflikt/knappe Ressourcen

-Gemeinsames Ziel
-Regelmässiger Austausch
-Übergreifende Aufgaben, gegenseitige Abhängigkeit
-Job-Rotation
-Gemeinsamer «Feind»

Bündel von Verhaltensweisen, die von einemIndividuum erwarten werden, sobald es eine bestimmtePosition (Stelle) in einer sozialen Einheit einnimmt.

Einstellungen und Verhaltensweisen, die mit einer Rollekonsistent sind, bilden eine Rollenidentität, die zu einemTeil des Selbstbildes der Person wird.

Sicht eines Individuums, welchesVerhalten in einer Situation angemessen ist.

Auffassung anderer, wie sich eine Person verhalten sollte.

Rollenerwartungen und Rollenwahrnehmung stimmen nicht immer überein… Rollenerwartungen können miteinander in Konflikt geraten und es der Person erschweren, den entsprechenden Anforderungen nachzukommen.

-Alpha-Tiere: Führer/innen
-Beta: Expert/innen, Berater/innen
-Gamma: Gefolgsleute
-Omega: Aussenseiter/in (wird mit «Gegner» assoziiert, dient als Ventil; Sündenbock, vgl. Ingroup-Outgroup-Phänomen!!)

Die Handlungsorientierten Team-Typen 
-Pefektionisten 
-Umsetzenden 
-Macher 

Die wissensorientierten Team-Typen 
-Beobachter 
-Spezialist 

Die Kommunikationsorientierten Team-Typen 
-Koordinator 
-Weichensteller 



 

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1.Intra-Sender-Konflikt
2.Inter-Sender-Konflikt
3.Rollenambiguität
4.Inter-Rollen-Konflikt
5.Person-Rollen-Konflikt
6.Rollenüberlastung

Wenn ein Sender widersprüchliche Rollenerwartungen sendet, liegt ein Intra-Senderkonflikt vor. Bspw. möglichst schnell ohne fehler die Arbeit erledigen. 
Die Instruktionen und Erwartungen ein und desselben Senders sind widersprüchlich und schließen einander aus

Die Erwartungen, die ein Sender kommuniziert, sind mit den Erwartungen anderer Sender nicht kompatibel. Der Rollenempfänger steht im Kräftefeld sich widersprechender Erwartungen. Früher Arbeitskollege und nun Vorgesetzter. 

Widersprüchlichkeit von Erwartungen an eine Rolle. Dies zählt häufig als Stressor in der Arbeit aufgrund der Unklarheit darüber, was zu den Arbeitsaufgaben gehört. Bspw. ein Lehrer, welcher vor der Herausforderung steht , dass die Eltern das am besten ausgebildete Kind möchten, die Kinder jedoch Spass haben wollen und der Schuldirektor erwartet, das er für Ordnung in der Klasse sorgt. (Rollenkonflikt, Streß)

Wenn zwischen den verschiedenen Rollen einer Person Konflikte auftreten, spricht man von einem „Inter-Rollenkonflikt“. Bundesratskandidaten stehen vor dem "Konflikt" sich dem Berufsleben oder dem Amt als Bundesrat zu verpflichten. 

Zu dieser Art von Konflikt kommt es, wenn sich Rollenerwartungen nicht mit den persönlichen Interessen und Bedürfnissen einer Person vereinbaren lassen. Der Rollenträger ist nicht fähig oder nicht willens, eine Rolle auszuführen.

Wenn man zu viele Rollen inne hat oder eine Rolle Überhand gewinnt…

Intra = innerhalb
Inter = zwischen
Ambiguität = Unklarheit, Mehrdeutigkeit

Akzeptierte Standards für das Gruppenverhalten, die von den Mitgliedern der Gruppe geteilt werden.

Häufigste Kategorien von Normen in Organisationen:
-Leistungsnormen
-Normen fürs Auftreten
-Normen zum sozialen Umgang
-Normen für Zuteilung von Ressourcen

Die Anpassung des eigenen Verhaltens an Normen der Gruppe.

-Informationseinfluss
-normativer Einfluss

Der Informationseinfluss ist umso grösser, je kompetenter, geeinter und unabhängiger die Mitglieder der Gruppe wahrgenommen werden. Menschen entwickeln eine private Überzeugung zu etwas. 

Der normative Einfluss kann durch Belohnung und Bestrafung verstärkt werden. Diese Art führt immer zu compliance. Wem es nicht passt gibt nach oder passt sich an. 

Nur Informationseinfluss bewirkt tatsächlich Konversion (Überzeugung).
Der normative Einfluss kann zum Informationseinfluss dazukommen, bewirkt aber IMMER nur Compliance.

Das Ausmass, in dem sich die Mitglieder einer Gruppe zueinander hingezogen fühlen und zum Verbleib in der Gruppe motiviert sind. 

1. Informationseinfluss = Für die Sache glaubwürdig wirken
2. Synchrone Konsistenz = Absolute Einigkeit der neuen Mitarbeitenden
3. Diachrone Konsistenz = Innovation braucht Zeit. Nicht permanent die Meinung wechseln, sondern kontant bei dieser Meinung oder dem Wunsch bleiben und aussitzen bis es umgesetzt wird.

-Eigenschafts- 
-Verhaltens-
-Kontingenztheorie 

Das man mit Führungsqualitäten geboren wird. Eigenschaftstheorien (trait theories) schreiben bestimmten Menschen eine Führungsrolle zu und beschreiben sie dann mit Begriffen wie «kühn», «charismatisch», «begeistert» etc. Lange Zeit brachte dieser Ansatz der Führungsforschung kaum Brauchbares hervor. Erst als man die Eigenschaften rund um die «Big Five» organisierte, ergab sich ein klareres Bild.