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Kartei Details
| Karten | 124 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 21.07.2022 / 01.08.2022 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20220721_ich_hasse_dieses_gottverdammte_kackfach
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erfahrungs geleitet intuitiv
Einschätzung der Anforderungen durch Arbeitsplatzexperten auf der Basis der Auseinandersetzung mit der Realität des Arbeitsplatzes
->Material und Tätigkeiten
+ Zeitersparnis, Plausibilität und billig
- unsystematisch, Stereoytype und fehlerhafte Kausalannahmen
arbeitsplatz analytisch empirisch
standardisierte Arbeitsanalyse verfahren (Fragebögen etc) werden die spezifischen Eigenschaften der Tätigkeit ermittelt
->übersetzt in Personenmerkmale
1) Arbeitsanalyse
2) Abstraktion von einzelnen Tätigkeiten auf notwendige Eigenschaften
personenbezogen empirisch
empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeiter und Kriterien der beruflichen Leistung
->Stichprobe-> Diagnostik
->Ergebnisse in Beziehung zu Kriterien
->erfordert diagnostische Ausbildung, kaum in Praxis
funktion Personalmarketing
langfristige Bindung und Gewinnung
Aquisition
Motivation
Profilierung
Anforderungsanalyse
Knowlegde
Skills
Abilties
Other
BIP
berufliche Orientierung
soziale Kompetenzen
Arbeitsverhalten
psychiche Konstitutionen
Konstruktvalidität
konvergente < diskriminante
eigentlich sollte anders herum sein
diskriminante validität
Sie ist gegeben, wenn ein Test nicht mit anderen Tests korreliert, die vorgeben, ein anderes Konstrukt zu messen.
über verschiedene Kompetenzen
kovergente valdidität
ist dann gegeben, wenn Schlussfolgerungen in Bezug auf eine Merkmalsausprägung oder Merkmalsunterschiede, die anhand einer Messmethode gewonnen wurden, sich auch auf andere Messmethoden verallgemeinern lassen.
->über verschiedene Übungen
trefferquote
geeigenet/akzeptiert
Basisrate
geeignete/alle
slektionsrate
stellen/bewerber- Akzeptierte/bewerber
Nutzenanalyse
Nutzenzuwachs= Anzahl eingestellte * Jahre* STabn* Valdiditätkoeff* Testwert* Kosten *anzahl bewerber
DIn 33430
qualikriterien und standard für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen
Planung
Auswahl. Zusammenstellung, Durchfürung und Auswertung
Interpretation
Qualianforderungen an Eignungsbeurteilung beteiligten Personen
33430
Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezognen Eignungsbeurteilungen
Leitfaden
Maßstab Bewertung
qualisicherung
Schutz kandidaten
day to day feedback
Verhaltenssteuerung und Lernen
->Rückmeldung und Unterstützung tägliche Zusammenarbeit
regelbeurteilung
Leistungseinschätzung und Zielsetzung
->systematische Beuerteilung der typischen Leistungen in der vergangenen Periode anhand Urteilsinstument und Rückmeldung im Gespräch
Potentialbeurtielung
Fähigkeit und Karriereplanung
Abschätzung maximale Fähigkleit in zukunft durch eignungsdiagnosen und assessment
Kriterien
absolut
am häufigsten
unabhängig auf metrischen skalen
-graphisch
-BOS beobachtung
-BAS skala
Entwicklung Leistungsbeurteilungssystem
1) Bestandaufnahme+
2)Zielformulierung
3) Koisten Nutzen
4) Zielgruppe
5) Arbeitsanalyse
6) Beurteilungskriterien
7) Skalierungsverfahren
8) Skalenkonstruktion
9) Probeverwendung
10) Beurteilertraining
Maßnahmen Erhöhung Urteilsquali
geeignete Skala
Training Beurteiler - Urteilsfehlertraining und frame of reference
Anreize und Verantwortung
Quotenvorgabe
Kompetenzmanagementsystem
Anforderungsprofile
Auswahlverfahren
Kompetenzbasierte Seminare
Kompetenzentwicklungsmaßnahmen
Karrierepfade
Stellenbörse
Traningsziele übergeordnet
Zugang zu Maßnahmen erweitern
Lernabgebot erweitern
Service kunden verbessern
gute Arbeitungsumgebung für training
Wissensmanagement verbessern
Entwicklungsmöglichkeiten schaffen
Prinzipien der Trainingsgestaltung
advanced organizers
overlearning
automatizität
ausprobieren
intervalltraining
ganzheitliches lernen
feedback
Identiät von Lern und Anwendungsumgebung
Vermittlung Denk und Problemlösestrat
konstruktivistische Gestaltungsprinzipien
autehntiziät
situiertheit
multiple kontexte
multiple perspektiven
sozialer kontext
Evaluation
Ergebnis -> summativ -> Konsequenzen und nutzen
Prozess-> formativ-> Durchführung und Anpassung etc
Trainingsprozess
Analyse
Ziele Design
Durchführung
Evaluation
Notwendigkeit Bedarfanalyse
Organisatiom
Aufgabe
person
Transfer wichtig
Transferklima und Unterstützung
Kontingenztheorie
Erfolg Gruppe hängt ab von
->Führungsstil (Mitarbeiter vs aufgaben)
->situation Dimensionen (Fü-Ge Beziehung, Aufgabenstruktur, Positionsmacht)
gemessen mit least preferred coworker
Kontingenz mitarbeiter vs aufgaben
4,5,6,7 mitarbeiter
1,2,3,8 aufgaben
Entscheidungsmodell
decide
consult individ
consult group
faciliate
delegation
transformatonal
idealisierter einfluss
inspirierende motivtierung
intellektuelle stimulierung
individuelle zuwendung und wertschätzung
gute Führung
Intelligenz
extraversion
emotionale stabilität
gewissenhaftigkeit
Dimensionen Team
spezialisierung
hierarchie
beständigkeit
integration
Groupthink
A) hohe Gruppenkohäsion
B1) struktuelle fehler wie abschottung, direktive führung und homogenität
B2) provokativer situationaler kontext wie hoher stress. niedriger selbstwert
C) streben nach einmündigkeit
D) Konsequenzen: unvollständige generierung, reflexion, unterschätzung risikien, fehlende ausarbeitung
E) erfolgreiche entscheidungsfindung unwkt
Input
organisation: Klima, Info-belohnung fortbildung
Gruppe: zusammensetuung, ziele, dauer, strukturaufgabe
Individuum: persönlichkeit, wissen, fähigkeit
Prozess
vertrauen
kohäsion
kommunikation
klima
führung
...
output
Gruppe: leistung, Innovation, Lebendigkeit
Individuum: Leistung, commitment, zufriedenheit...
Merkmale AUfgabe
anfoderungsvielfalt
GAnzheitichkeit
bedeutung
autonomie
feedback
