Mündl. Prüfung

Sach, Beziehung, Werte, Ziel, Beurteilung (Erreichung Ziel) Verteilung (Ressourcen), Bewertung, Rollen, diskriminierung, Strategie (gefährdung langfr. Unternehmensziele) 

Problembewusstsein, persönlichkeitsentwicklung, Steigerung selbstbewusstsein, veränderungsbereitschaft 

Ausländer behutsam einarbeiten

Sich mit der Kultur beschäftigen ggf. Präsentation halten - Missverständnisse & Berührungsprobleme vermeiden

Mentor/pate

Erwartungen kommunizieren, Regeln, Gewohnheiten

Sprachkurs

Schnelle bedarfsdeckung, weniger Arbeitslosigkeit, Reaktion auf Konjunkturschwankung, Kosten sparen, Bewerbungs erfahren, viel Erfahrung in anderen Unternehmen, Chancen Übernahme

Risiken: Ungewissheit Arbeitsplatz, Integration im Team schwerer, Gefühl in einer schlechteren Lage zu sein

Anhören & zusammenfassen Meinungsbilder

Neutraler schlichter versucht zu vermitteln 

Def. Konfliktauslöser

Kompromiss - gegenseitiges Verständnis sollte entwickelt werden 

Kompromissfixierung 

Monetär: abschlussprämie bei Neukunden, Prämie bei zielerreichung

Nicht: zielorientiertes führen, Informationsfluss, Dienstwagen, HO, mehr Verantwortung, Projekte 

Monetär: abschlussprämie bei Neukunden, Prämie bei zielerreichung

Nicht: zielorientiertes führen, Informationsfluss, Dienstwagen, HO, mehr Verantwortung, Projekte 

Verbesserung Kommunikation & Informationsweitergabe, Einbindung in Entscheidungen, Fort-& Weiterbildung, umsatzbeteiligung, Prämien, events

Fach- & methodenkompetenz, unternehmerisches denken & handeln, sozial, delegationsfähigkeit, teamfähig, entscheidungsfreudig, konfliktlösungsfähig, verantwortungsbrwusstsein, lernfähig 

Bezeichnung, Einordnung (über-/Unterstellung), Vertretung, Aufgaben, Ziele, Anforderungen, Kompetenzen, Befugnisse, Lohn

Aufgabe: orientierung MA, Grundlage leistungsbeurteilung, personalbeschaffung, Entlohnung, abgrenzung Aufgaben, Vermeidung doppelarbeit 

Transaktionsanalyse: 3 ich Instanzen, Erkennung Kommunikationsstörung

Eltern-ich: Verhalten würde übernommen, kritisch, fürsorglich

Erwachsenen-ich: Gegenwart, sachlich, verantwortlich

Kind-ich: emotional, natürlich, angepasst, rebellisch

Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun (4-seiten/ohren modell: sachebene, selbstoffenbarung, beziehungsebene (zw. Sender und Empfänger), appell

Selbstbild/fremdbild

Vorstellungs-, Anerkennungs-, Kritik-, Zielvereinbarungs-, Beurteilungs-, Kündigungsgespräch

Zusammenarb. & Betriebsklima verbessern, Motivation MA, Leistungssteigerung, Konflikte lösen

Koala

Vorbereitung (Termin, Raum, Fragenkatalog, ungestört, relevante Infos sammeln)

Kontakt- (Begrüßung/Smalltalk), Orientierungs- (Gesprächsthema, Ziele des Gesprächs), Analyse- (Argumentation), Lösungs-, Abschlussphase

Nachbereitung

Leistung (Arbeitsmenge, -qualität, Belastbarkeit), Persönlichkeit (Zuverlässigkeit, Umgangsformen, Auffassungsgabe, Verantwortung), Sozialverhalten (Teamfähigkeit), Entwicklungspotential (Basis Stellenbeschreibung)

Begrüßung (angenehme Atmosphäre, Info über Verlauf), positive & negative Leistung, Stellungnahme MA, weitere Entwicklung, Abschluss (Zusammenfassung, Protokoll)

Halo-Effekt: Eine Eigenschaft / ein Merkmal überstrahlt alle anderen

Nikolaus- (Recency-Effekt) Beurteilung berücksichtigt nur Beobachtungen aus jüngster Zeit

Selektive Wahrnehmung: Auswahl bestimmter Verhaltensweisen, persönlich wichtig

Tendenzfehler: Mitte (alles im mittleren Bereich), MildeVorgesetzter traut sich nicht, negative Leistungen zu bewerten), Härte (Vorgesetzter beurteilt übertrieben schlecht)

Primacy-Effek: ersten Eindruck

Lorbeer-Effekt: Leistungen aus der Vergangenheit werden übertrieben stark berücksichtigt

Hierarchie-Effekt: Mitarbeiter einer höheren Hierarchieebene werden besser beurteilt

Kleber-Effekt: lang keinebefördert wird ggf. unterschätzt und damit schlechter beurteilt

Vorurteile: Geschlechts, Hautfarbe, Herkunft, Religion -> schlechter beurteilt.

Sympathiefehler: Bessere / schlechtere Beurteilung aufgrund von Sympathie

Verhaltensänderung, mehr Diskussionen, sinkende Motivation, hoher Krankheitsgrad, sinkende Umsätze, Kündigung

Sach-, Beziehungs- (Misstrauen, Antipathie), Werte- (moralisch, Vorstellungen), Ziel- (unterschiedl. Vorstellungen), Beurteilungs- (Erreichung Ziel), Verteilungs- (Konkurrenz, Ressourcen), Bewertungs-, Rollenkonflikt, Diskriminierung

Erhaltungsf.: Ausgleich Verlust von Kenntnissen & Fähigkeiten, werden unregelm. gebraucht

Erweiterungs.: zusätzliche Kenntnisse, die nicht zwingend erforderlich sind

Anpassungsf.: Veränderungen Anforderung Arbeitsplatz, Kenntnisse werden angepasst, ohne, dass eine Höherqualifizierung erfolgt. (z.B. ein neues System)

Aufstiegsf.: Vermittlung Kenntnisse & Fähigkeiten für eine Aufstiegsmöglichkeit

Personalbedarf feststellen, Potential Kandidaten erfassen (intern & extern), Einsatz von Methoden & Instrumenten, Personalentwicklungsmaßnahme ableiten

Qualifikationsprofil (MA werden mit Anforderungsprofil verglichen), Instrumente: Personalakte, Personalentwicklungsdatei, MA-Befragung, Vorgesetztenbefragung, Leistungsbeurteilung, Tests 

Gegenüberstellung Anforderungs- & Qualifikationsprofil

Fähigkeitslücke: Anforderung höher als Fähigkeit -> Überforderung MA -> Fortbildung

Anforderungslücke: Qualifikation höher als Anforderung -> Unterforderung -> Förderung

• MA: formulieren Schulungsbedarf, PE-Ziele setzen, nutzen Maßnahmen, Lern- & Anwendungsbereitschaft, Lerntransfer (Umsetzung erlernte in die Praxis)

Geschäftsführung: gibt Budget & Ziele vor

Betriebsrat: nimmt seine Beteiligungsrechte wahr & vertritt Anliegen MA

Personalwesen: ermittelt PE-Bedarf & organisiert PE-Maßnahmen

Trainer: Schulungskonzept & gehen auf Probleme der MA ein

Forming: Bildung Gruppe, kennenlernen, Austausch von Informationen

Storming: Konflikte, Machtkämpfe, Missverständnisse

Norming: Aufstellung Regeln, Sachliche Auseinandersetzung, Aufbau Vertrauen & Offenheit

Performing: Gruppe arbeitet produktiv zusammen, leistungsfähiges Team

Adjouring: Auflösung Gruppe, Transferphase, Dokumentation Ergebnisse, Verbesserungsvorschläge

einmalig, zeitlich befristet, klares Ziel/Aufgaben, begrenzte Mittel. Spezielle Projektgruppe, klare Abgrenzung zu anderen Abteilungen, Tätigkeit außerhalb des Tagesgeschäfts

• Aufgaben: Ergebnisse festhalten, Konflikte behandeln, Vereinbarung Spielregeln, Zielorientierung, Bestimmung Ziele & Methoden
• Verhaltensgrundsätze: neutrale Position, Vermittlung positive & sachliche Stimmung, Integration aller Teilnehmer, sorgt für Struktur
• Vorteile zwei Moderatoren: Arbeitsteilung, unterschiedliche Persönlichkeit/ Techniken/ Erfahrungen, Unterstützung untereinander, voneinander lernen
• Vorbereitung: Inhalt, Teilnehmer & Informationsstand, Methodenauswahl, Organisation (Einladung, Raum, Verpflegung), Persönliche Einstellung (Positiv, pünktlich, Umgang)

Einstieg (Begrüßung, Orientierung, Vorstellungsrunde, Definition Ziele, Motivation stärken) -> Themensammlung (Mindmap) -> Themenreihenfolge (Einpunkt- oder Mehrpunktanfrage)-> Bearbeitung der Themen nach Rangfolge (Kleingruppen/Brainstorming)-> Präsentation (to-do-Liste)-> Abschluss (Feedback & Fazit) -> Nachbereitung (Dokumentation)

• Brainstorming, Brainwriting, 6-3-5 Methode, Mind-Mapping, Morphologischer Kasten, Einpunkt-/Mehrpunktabfrage:(Reihung/Gewichtung der Themen), I/Q-Methode (Vorgabe Ausgangsbeding. (Input) & Ziel (Output), Weg muss erarbeitet werden)

Nachwuchsförderung, Imageverbesserung, günstige Arbeitskräfte/Unterstützung im Unternehmen, Einarbeitung in den job schneller, weniger Fehlbesetzung, Fördergelder für Betriebe

fachliche Eignung (Ausbildung oder Studium & Berufserfahrung in dem Bereich), Pädagogische Fähigkeiten, persönliche Eignung (Führungszeugnis)

(Unternehmensidentität / Bild nach außen & innen): Behaviour (Verhalten der MA untereinander & nach außen), Design (Erscheinungsbild: Bekleidung, Schrift, Farben), Communication, Goverance (moralische Standards, Verhaltenskodiz), Vision, Mission, Image

Shareholder: Anteilseigner (Besitzer) Unternehmen z.B. Aktionäre -> Mitbestimmung Hauptversammlung -> Ziel Kurssteigerung

Shareholder-Ansatz: Unternehmensleitung möchte Interessen Anteilseigner umsetzen, Verbesserung Unternehmenserfolg, Interessen MA, Kunden… erst einmal unwichtig

Stakeholder: verschiedene Interessensgruppen, welche von den Tätigkeiten eines Unternehmens betroffen sind

Stakeholder-Ansatz: Berücksichtigung gesamtwirtschaftlicher Interessen