Set of flashcards AFA Altklausur SS21 (Page 1 of 1)

Flashcards	40
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	14.02.2022 / 15.10.2023
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Welche Aussagen zu den Gegenstandsbereichen der Arbeits- und Organisationspsychologie sind

korrekt?

Die Dreiteilung in die Bereiche Arbeits-, Personal- und Organisationpsychologie unterscheidet trennscharf die Gegenstände, mit denen sich die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt.

Führungsverhalten ist ein prototypisches Anwendungsbeispiel der Personalpsychologie.

Die Personalpsychologie im engeren Sinne konzentriert sich auf Beziehungen und Interaktionen von Individuen in sozialen Einheiten.

AO-Psychologie lässt sich als die Wissenschaft vom Verhalten und Erleben von Menschen in (Arbeits-)Organisationen definieren.

Die Erklärung und Förderung von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit lässt sich vorwiegend der Arbeitspsychologie zuordnen.

In der Arbeits- und Organisationspsychologie werden vier Menschenbilder unterschieden. Jedes

dieser Menschenbilder hat Konsequenzen dafür, wie Arbeit organisiert wird. Welche der folgenden

Aussagen sind in diesem Zusammenhang richtig?

Nach dem social man müssten vor allem hohe Anforderungen im Sinne der Handlungsregulationstheorie in der Arbeitstätigkeit verwirklicht werden.

Nach dem complex man sollte angestrebt werden, die Arbeit auf die individuellen Lebenswirklichkeiten anzupassen, z. B. durch flexible Arbeitszeiten.

Nach dem economic man müssten strikte Kontrollen (z. B. mit Stechuhren) durchgeführt werden.

Nach dem self-actualizing man müssten vor allem Möglichkeiten zum sozialen Austausch gewährleistet werden (z. B. gute Pausenräume).

Nach dem simple man gibt es bestimmte menschliche Grundbedürfnisse, die in jeder Arbeitstätigkeit befriedigt werden sollten.

Welche Aussagen zu den Forschungsmethoden der Arbeits- und Organisationspsychologie sind

korrekt?

Die Stichprobenakquise stellt besonders in der anwendungsbezogenen Feldforschung oft den praktisch am schwierigsten umzusetzenden Schritt dar.

In der anwendungsbezogenen Forschung ist es weniger wichtig als in der Grundlagenforschung, genau spezifizierte Hypothesen oder Modelle zu formulieren.

Untersuchungen im Labor lassen einen unmittelbar negativen Einfluss auf die externe Validität einer Untersuchung erwarten.

Sie möchten den Erfolg einer Arbeitsgestaltungsmaßnahme evaluieren, die auf einer Erweiterung des Handlungsspielraums beruht. Zwischen Vorher- und Nachhermessung wurde das Unternehmen von einer anderen Firma übernommen, die für ihre streng hierarchische Unternehmenskultur bekannt ist. Dies ist ein Beispiel für Reifung (maturation).

Fallstudien sind ein typisches Beispiel für qualitative Datenerhebung.

Welche Aussagen zur psychometrischen Metaanalyse sind korrekt?

In der Validitätsgeneralisierung werden sowohl die Signifikanz als auch die Effektstärke der untersuchten Studien benötigt.

Das sogenannte file drawer problem bezeichnet die Überschätzung der Populationsstreuung durch Vermischung thematisch und methodisch unterschiedlicher Studien.

Bei der Bare-Bones-Analyse berechnet sich der Populationseffekt anhand der mittleren gewichteten unkorrigierten Korrelation.

Das Glaubwürdigkeitsintervall ist eine Sonderform des Konfidenzintervalls und wird ähnlich interpretiert.

Die mittlere unkorrigierte Korrelation lässt sich mit der Formel E Ni × roi / E Ni (mit: Ni = Stichprobengröße der Studie i; roi = beobachtete Korrelation in Stichprobe i) berechnen.

Welche Aussagen zu den Theorien zu Arbeitsstress sind korrekt?

Arbeitsunterbrechungen sind ein typisches Beispiel für Stressoren innerhalb sozialer Beziehungen bei der Arbeit.

Ein Beispiel für einen sozialen Stressor ist die Anforderung, bei der Arbeit bestimmten emotionalen Ausdrucksregeln folgen zu müssen, die ggf. nicht der eigenen aktuellen Gefühlslage entsprechen.

Neurotizismus wird als personenbezogener Risikofaktor diskutiert, der die Auswirkungen von Stressoren im Arbeitsumfeld erhöhen kann.

Die Handlungsregulationstheorie unterscheidet zwischen 3 Regulationsproblemen, welche die Zielerreichung erschweren und damit Stressoren darstellen: Regulationshindernisse, Regulationsunsicherheiten und Regulationsüberforderungen.

Die Transaktionale Stresstheorie (Lazarus, 1999) attribuiert inter- und intraindividuelle Unterschiede in Stressreaktionen auf Unterschiede in der kognitiven Bewertung von Stressoren sowie den verfügbaren Copingstrategien.

Welche Aussagen zu der Rolle von Arbeitsgestaltung und Arbeitsressourcen bei Stress sind korrekt?

Das Job-Demands-Control-Modell (JDC) betrachtet high strain jobs als die Art von Arbeit, die das höchste Gesundheitsrisiko für die Arbeitnehmer*innen birgt.

Im JDR-Modell werden unter Jobressourcen mehr Arbeitsmerkmale berücksichtigt als im Job-Demands-Control-Support-Modell.

Das JDC-Modell nimmt an, dass Stressoren durch mehr Handlungsspielraum abgemildert werden können.

Das JDR-Modell nimmt an, dass der Einfluss von Arbeitsressourcen auf das Engagement insbesondere dann wirkt, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind.

Das Job-Demands-Control-Support-Modell (DCS) postuliert, dass die schädlichste Arbeitssituation aus hohen Anforderungen bei geringer Kontrolle und hoher Isolation entsteht.

Welche der folgenden Aussagen zu den Erholungsstudien von Sonnentag und Fritz (2007) sind

korrekt? (Frage zur Zusatzliteratur)

Die berichteten Studien zeigen, dass zwischen vier Erholungserfahrungen differenziert werden kann, nämlich psychological detachment, relaxation, mastery und control.

Die Autoren definieren mastery als Freizeitaktivitäten, die von der Arbeit ablenken, indem sie Herausforderungen und Lernmöglichkeiten in anderen Bereichen bieten.

In dem Artikel wurden substanzielle Korrelationen zwischen Arbeitsstressoren und allen gemessenen Erholungserfahrungen berichtet.

Die Autoren stellen die Hypothese auf, dass es gewissenhaften Personen in ihrer Freizeit schwerer fällt, mental von der Arbeit abzuschalten (psychological detach) und sich zu entspannen.

Die Autoren resümieren, dass sie einen ökonomischen und reliablen Fragebogen zur Messung von Erholungsprozessen entwickelt haben.

Welche Aussagen zu gesundheitsbezogenen Interventionen in Organisationen sind korrekt (Frage

zur Zusatzliteratur Semmer & Zapf (2004))?

Verhaltensprävention richtet sich in erster Linie auf Veränderungen der Person.

Verhaltenspräventive und verhältnispräventive Ansätze können verbunden werden.

Bei der primären Prävention geht es um die frühzeitige Diagnose und Linderung sich entwickelnder Probleme.

Employee Assistance Programs zielen auf eine breite Teilnahme von möglichst vielen Mitarbeitenden ab, die keiner speziellen Risikogruppe angehören müssen.

Ausgangspunkt von Gesundheitszirkeln sind häufig Daten über den Krankenstand oder Ergebnisse betrieblicher Umfragen.

Welche Aussagen zur Handlungsregulationstheorie (HRT) sind korrekt? (1)

Nach der HRT führen zu hohe Entscheidungsspielräume bei den Arbeitsaufgaben zu Überforderungen.

Nach der HRT beginnt eine Handlung mit der Zielbildung und endet mit der Überprüfung der Zielerreichung.

Nach Hacker erfolgen auf der sensumotorischen Regulationsebene bewusste Analysen komplexer Situationen.

Nach der HRT gehört zu den Stärken und Besonderheiten des menschlichen Handelns die gesellschaftliche und soziale Eingebundenheit.

Nach der HRT sollte Arbeitsteilung so gestaltet sein, dass die einzelnen Beschäftigten möglichst einfache Teilaufgaben erhalten, die dann durch schnell erlernbare Handlungen bewältigt werden können.

Welche Aussagen zur Handlungsregulationstheorie (HRT) sind korrekt? (2)

Nach der HRT bestehen Handlungen in der Grundstruktur aus vier Phasen.

Das Menschenbild der HRT sieht den Menschen als durch seine biologischen Gene weitestgehend vorgeprägtes Individuum an.

Nach der HRT erfolgt die Planung einer Handlung in vielen Fällen sehr einfach, spontan und automatisch.

Die HRT ist besonders im englischsprachigen Raum einflussreich. E

Das Verfahren REBA (Rechnergestütztes Dialogsystem zur psychologischen Bewertung von Arbeitsinhalten) ist handlungsregulationstheoretisch fundiert.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsgestaltung sind korrekt? (1)

Nach dem Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1980) gehört zu den Kernmerkmalen der Arbeitsaufgabe (core job dimensions) die Bedeutung der Arbeit.

In der Arbeitsgestaltung können grundlegende Strategien differenziert werden: korrigierend, präventiv und prospektiv.

Als Job Crafting wird die proaktive und selbstständige Veränderung des eigenen Arbeitsplatzes bezeichnet.

Von einer Zeitsouveränität geht auch die Gefahr der Überforderung aus.

Die tayloristische Arbeitsteilung zeichnet sich durch kleinteilige Zergliederung von Arbeitsaufgaben aus.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsgestaltung sind korrekt? (2)

Nach der Zweifaktorentheorie (Herzberg et al., 1959) entsteht Motivation durch Kontextmerkmale der Arbeit.

Nach dem Job-Crafting-Konzept von Tims et al. (2012) kann die selbstinitiierte Übernahme herausfordernder Aufgaben motivierend sein.

Im horizontalen Sinne spricht man von einer Verantwortungserweiterung, wenn qualitativ und strukturell andere Tätigkeiten hinzugenommen werden.

Beim Job Crafting geht es insbesondere um positive Effekte für Unternehmen.

Die Veränderung der eigenen Sicht auf die Arbeit (d. h. die Beziehung zur Arbeit) wird als Relational Crafting bezeichnet.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsanalyse sind korrekt? (1)

Arbeitsanalysen können dazu dienen, Personalentwicklungsmaßnahmen zu entwickeln.

Je nach Verfahren können Arbeitsanalysen neben einer rein beschreibenden auch in einer bewertenden Darstellung einer Tätigkeit münden.

Mitarbeitervertretungen (Betriebs- bzw. Personalrat) werden bei der Planung und Durchführung von Arbeitsanalysen eher nicht miteinbezogen.

Ein Vorteil von Beobachtungsmethoden ist, dass sehr ökonomisch viele Personen untersucht werden können.

Das Verfahren REBA ist ein typisches bedingungsbezogenes Verfahren.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsanalyse sind korrekt? (2)

Das Verfahren Job Diagnostic Survey (JDS) beruht auf dem Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1980).

Das Verfahren Job Diagnostic Survey (JDS) ist ein Beobachtungsverfahren.

Nach dem Arbeitsschutzgesetzt sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, psychische Gefährdungen für die Mitarbeitenden zu ermitteln und zu beurteilen.

Das Verfahren SALSA erfasst salutogenetische Ressourcen.

Mit dem Verfahren REBA können auch Aussagen gemacht werden zu den Beanspruchungen, die aus einer Tätigkeit resultieren.

Welche der folgenden Aussagen zur Interaktion zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit sind korrekt?

Die Generalisationshypothese besagt, dass Erlebens- und Verhaltensweisen in Arbeit und Freizeit voneinander unabhängig sind.

Interaktioenen verschiedener Lebensbereiche der gleichen Person heißen auch "cross-over"-Effekte.

"Meine Art und Weise, zu Hause Probleme zu lösen, scheint bei der Arbeit nicht so nützlich zu sein." ist ein Beispiel für einen beanspruchungsbasierten Beruf-Familie-Konflikt.

Nach Greenhaus und Powell (2006) bedeutet instrumentelle Beeinflussung, das persönliche Ressourcen in Form von positiver Stimmung, ENergie und Zuversicht von einem Lebensbereich in den anderen mitgenommen werden.

Nach den sogenannten Grenztheorien lassen sich die "Stärken" der Grenzen zwischen den Lebensbereichen durch unterschiedliche Ausprägungen von Flexibilität und Permeabilität beschreiben.

Welche der folgenden Aussagen zu den Studien von Allen, Cho & Meier (2014) und Dettmers

(2017) sind korrekt? (Zusatzliteratur)

Die Studie von Dettmers (2017) zeigt, dass eine erweitere Verfügbarkeit der Arbeit die emotionale Erschöpfung verstärken kann.

Der Effekt bei Dettmers (2017) war moderiert durch das Geschlecht der Probanden.

Laut Allen et al. (2014) ist die Integration von Arbeit und Privatleben (integration) gekennzeichnet durch hohe Flexibilität (flexibility) und geringe Durchlässigkeit (permeability).

Laut Allen et al. (2014) behandeln Boundary Theory und Border Theory im Grunde dasselbe Problem, entstammen aber unterschiedlichen theoretischen Perspektiven.

Laut Allen et al. (2014) legen Studien nahe, dass Individuen insgesamt eher dazu tendieren, Arbeit und Privatleben voneinander zu trennen (segmentation) als miteinander zu integrieren (integration).

Welche Aussagen zur Psychologie der Berufslaufbahn sind richtig?

Zwei Beispiele für bestimmte Phasen aus Supers Laufbahntheorie (1953) sind erstens: ein 60-jähriger Mitarbeiter verringert seine berufliche Aktivität, zweitens: ein 12- jähriges Mädchen entwickelt ein allgemeines Konzept von Berufen.

Ziel der Personalpsychologie ist primär die Platzierung.

Als stärksten Prädiktor für Karriereerfolg (Gehalt als Indikator) fanden Ng, Eby, Sorensen & Feldman (2005) die Unterstützung von Vorgesetzten.

Um den Zusammenhang von intrinsischer Motivation und beruflicher Leistung zu beschreiben, eignet sich die sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent, 2005).

Im Konzept der Employability wird versucht, Elemente der entgrenzten und proteanischen Laufbahn zu integrieren.

Welche der Antwortoptionen sind mit Hollands (1997, 1959) RIASEC Modell beruflicher Interessen im Einklang?

Vorhersagen für einen RA-Typ sind schwerer zu treffen als für einen RE-Typ, da dieser inkonsistenter ist.

Eine Annahme von Hollands (1997, 1959) Modell ist, dass Personen sich bewusst Berufe mit hoher Person-Umwelt-Übereinstimmung suchen.

Das Modell nimmt an, dass sich über das Wissen der Orientierungen und die Kongruenz zwischen Person und Umwelt Vorhersagen über die Berufswahl, den Verbleib im Beruf sowie Zufriedenheit und Leistung treffen lassen.

Das Modell hat sich bei der Berufsberatung als nützlich erwiesen, Untersuchungen zum Zusammenhang mit Leistung oder Zufriedenheit ergeben jedoch keine hohen Effekte.

Ein plausibles Berufsbild für einen S-Typ wäre "Ingeneur*in"

Welche Aussagen zum Kapitel Anforderungsanalyse sind richtig?

Ein Problem bei der Punktmethode ist, dass sich die einzelnen Stellen nicht einheitlich vergleichen lassen.

Folgender "critical incident" nach Flanagans (1954) Methode erfüllt die geforderten Regeln zur Formulierung: "Wegen einer Baustelle muss eine Buslinie an einem Tag umgeleitet werden. Die betroffenen Busse erhalten vor Schichtantritt die neue Route automatisch ins System und die Fahrer*innen werden informiert. Die Busfahrerin prüft vor Ihrer Schicht aufmerksam die im Bus automatisch hinterlegte Route. Dabei entdeckt Sie, dass die notwendige Umleitung für diesen Tag im System fehlt. Sie korrigiert die Route im Bussystem selbstständig und weist ihre Kolleg*innen auf den Fehler hin. Infolgedessen kann der Betrieb dieser Buslinie in dieser Schicht reibungslos ablaufen."

Die Funktionale Jobanalyse ist ein Beispiel für "worker oriented" Instrumente der Anforderungsanalyse.

Eine Alternative zur traditionellen Anforderungsanalyse ist z. B. das O*Net

Beim NEO-Job-Profiler handelt es sich um eine Alternative zum traditionellen Verfahren der Anforderungsanalyse.

Welche Zuordnungen nach der KSAO-Klassifikation sind richtig?

Im Rahmen der Führerscheinprüfung wird ein schriftlicher Test absolviert: K

Die Aufnahmeprüfung für Fluglots*innen beinhaltet einen Aufmerksamkeits-Test: A

Eine angehende wissenschaftliche Mitarbeiterin wird gefragt, ob sie mit der Projektantragstellung vertraut ist: O

Eine Stelle für Arbeits- und Organisationspsycholog*innen nennt unter anderem "komplexes Problemlösen" als Anforderung: S

Ein*e Polizeianwärter*in muss einen Ausdauertest ablegen: O

Welche Aussagen zum Kapitel Personalmarketing sind richtig?

Eine Annahme der ASA-Theorie ist, dass sich Mitglieder einer Organisation insbesondere im Hinblick auf Ihre Kompetenzen immer ähnlicher werden.

Im Gegensatz zu Merkmalen des Arbeitsplatzes (z. B. Bezahlung), der Organisation (z. B. Image) oder des Rekrutierungsprozesses (z. B. wahrgenommene Gerechtigkeit) scheinen vor allem alternative Jobangebote die Organisationswahl von Bewerber*innen zu beeinflussen.

Um die Qualität des Pools an Bewerber*innen zu verbessern, hat sich nach empirischen Erkenntnissen vor allem die Direktansprache bewährt.

Metaanalytische Ergebnisse in Bezug auf P-E-Fit konnten zeigen, dass P-J-Fit weniger mit Einstellungen (z. B. Zufriedenheit) oder Verhaltensabsichten (z. B. Kündigungsabsicht), dafür jedoch stark mit tatsächlichem Verhalten (Leistung, tatsächlicher Kündigung) einhergeht.

Die Methode des Realistic Job Preview (realistische Tätigkeitsvorausschau) versucht durch die offene Kommunikation potenzieller Nachteile einer Tätigkeit, falsche Erwartungen von Bewerber*innen zu korrigieren.

Sie wollen für ein Personalauswahlverfahren ein zweistufiges Verfahren einsetzen, in dem zunächst ein Screening der Bewerber*innen stattfindet und anschließend die eigentliche Auswahl geeigneter Bewerber*innen. Welche Kombinationen möglicher Auswahlverfahren sind bei diesem Vorgehen angemessen?

Zuerst ein situatives Interview, dann ein biografischer Fragebogen.

Zuerst Referenzen prüfen, dann ein kriterienbezogener Persönlichkeitstest.

Zuerst eine Internet-Simulation, dann ein Assessment-Center.

Zuerst ein Personalfragebogen, dann ein unstrukturiertes Interview.

Zuerst ein Persönlichkeitstest, dann ein Assessment-Center.

Welche Aussagen zum klassischen Nutzenmodell von Taylor und Russell (1939) sind korrekt?

Ist für ein gegebenes Auswahlverfahren die kriterienbezogene operationale Validität perfekt, so wird aus der Ellipse eine Gerade.

Die Selektionsquote ist durch (EG + EU) / (AU + EG + AG + EU) definiert.

Die Grundquote ist durch (AG + AU) / (AU + EG + AG + EU) definiert.

Würde man entscheiden, dass kein*e Bewerber*in im betrachteten Auswahlverfahren für die zu besetzende Stelle geeignet ist, so läge die horizontale Linie unter der Ellipse bzw. die Ellipse über der horizontalen Linie.

Bei der Ablehnungsquote handelt es sich um (AG + EU) / (AU + EG + EU).

Welche Aussagen zum Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl sind richtig?

Im Rahmen des Bandwidth-Fidelity-Dilemmas geht die Symmetrie von Kriterium und Prädiktor mit der kriterienbezogenen Validität einher.

Assessment-Center erreichen metaanalytisch eine vergleichsweise hohe operationale Validität und stellen oft ein gutes Verhältnis von Aufwand und Nutzen gegenüber anderen Verfahren dar.

Integrity-Tests leisten nach Schmidt und Hunter (1998) über allgemeine Intelligenz hinaus bei Auswahlverfahren den höchsten zusätzlichen Nutzen gegenüber anderen Verfahren.

Situational-Judgement-Tests stellen High-Fidelity-Simulationen dar.

Die konkurrente Validierung umgeht das Problem der Varianzeinschränkung bei der prognostischen Validierung.

Welche Aussagen zu Berufsleistung sind richtig?

Bei Berufsleistung beschreibt die Kriteriumskontamination das Ausmaß, in dem das gemessene Kriterium mit dem Konstrukt tatsächlich übereinstimmt.

Ein Beispiel für kontraproduktives Arbeitsverhalten ist, sich verbal unangemessen gegenüber Kolleg*innen zu äußern, ohne ihnen schaden zu wollen.

Ein Beispiel für Organizational Citizenship Behavior ist, bei der Erfüllung aller Aufgaben besonders sorgfältig zu sein.

Zu den Verhaltensweisen, die sich primär auf die vertraglich festgelegte Mitarbeitendenrolle beziehen, zählt man proaktive Leistung.

Die Theorie beruflicher Leistung geht davon aus, dass alle Facetten von beruflicher Leistung von z. B. deklarativem Wissen oder Fertigkeiten unabhängig sind.

Welche Aussagen zu Personalbeurteilung sind richtig?

Bei 360°-Feedback kann es in der Folge auch zu einem Abfall der Leistung kommen.

Zur Verteilung knapper Güter eignet sich die Regelbeurteilung, zur Laufbahnplanung z. B. die Potenzialanalyse.

Fremdbeurteilungen korrelieren untereinander weniger stark als Selbstbeurteilungen mit Fremdbeurteilungen.

Innerhalb der Klasse der Urteilstendenzen handelt es sich bei Überstrahlung (Halo) und " illusory halo" um Korrelationstendenzen.

Im Rahmen der Urteilstendenzen wäre die "Tendenz zur Mitte" ein Beispiel für eine Streuungstendenz, die Mildetendenz hingegen ein Beispiel für eine Mittelwertstendenz.

Welche Aussagen zum Kapitel Personalentwicklung sind richtig?

Folgendes Beispiel beschreibt die Programmierte Instruktion: Eine Online- Lernumgebung stellt mehrere kleine Lerneinheiten in steigender Schwierigkeit dar. Auf jede Einheit folgt eine kurze Übung mit Feedback. Wird eine Übung falsch beantwortet, gibt das System weitere Informationen zur relevanten Lerneinheit aus.

Für die Vorhersage von Trainingserfolg sind vor allem bestimmte Persönlichkeitseigenschaften wichtig.

Ein wichtiger Bestandteil des Behavior Modeling Training sind Rollenspiele.

Zu den Grundlagen des Coachings gehören auch klinisch-therapeutische Ansätze.

Das von von Alliger et al. (1997) erweiterte Modell von Kirkpatrick (1960) unterscheidet vier Klassen von Evaluationskriterien. Die Leistung von Teilnehmer*innen vor und nach dem Training objektiv zu vergleichen, wäre ein Beispiel für die Klasse des Transfers.

Im Folgenden finden Sie einige Aussagen zum Thema Personalentwicklung. Welche davon sind korrekt?

Den ersten Schritt im Rahmen von PE-Maßnahmen sollte eine Bedarfsanalyse darstellen.

Von den Evaluationskriterien ist die Kategorie der Reaktionen (Kirkpatrick; von Allinger et al. erweitert) für die Transferleistung irrelevant.

PE-Maßnahmen befassen sich nicht mit der Förderung von deklarativem Wissen, sondern eher mit der Modifikation der anderen KSAOs.

Mit einem Mehrphasen-Design lassen sich Trainingseffekte von Veränderungen außerhalb des Trainings unterscheiden.

Im Sinne des Transfers erfolgreiche PE-Maßnahmen finden in einem Umfeld statt, in dem darauf verzichtet wird, Fehler unmittelbar zu sanktionieren.

Welche Aussagen zu den klassischen Organisationstheorien sind korrekt?

Der Arbeitsteilung nach Taylor zufolge sollten Entscheidungen sowie die Umsetzung von Entscheidungen personell strikt getrennt sein und alle Beschäftigten speziell für einzelne Teilschritte geschult werden.

Der Humanistischen Theorie von McGregor zufolge beschreibt die Theorie Y ein Menschenbild von motivierten, selbstregulationsfähigen Beschäftigten, deren Führungskräfte die Aufgaben haben, die Beschäftigten zu unterstützen und zu beraten, statt die Aufgabenausführung engmaschig zu überwachen.

Der Rollentheorie von Katz und Kahn zufolge treffen Menschen vor allem heuristische Entscheidungen, weswegen das Management kontrollierbare Entscheidungssituationen und Anreize zur Zusammenarbeit zwischen Interessengruppen schafft.

Die Transaktionskostentheorie nach Williamson besagt, dass organisationale Phänomene nicht linear entstehen, sondern es Rückkoppelungen zwischen einzelnen Phänomenen und Teilsystemen (z. B. Mensch, Technik) gibt.

Die Principal Agent Theory bricht Organisationsproblematiken auf zwei Protagonisten herunter, den Auftraggeber und den Auftragnehmer, die beide zum eigenen Vorteil handeln.

Welche Aussagen zur Organisationsentwicklung sind korrekt?

Organisationsentwicklungsmaßnahmen beziehen sich entweder auf das Individuum, die organisatorische und technologische Struktur oder auf soziale Beziehungen der Organisationsmitglieder.

Widerstände gegen Organisationsentwicklungsmaßnahmen können beispielsweise durch den aktiven Einbezug der Beschäftigten ins Veränderungsgeschehen oder die Umsetzung von Maßnahmen innerhalb von Gruppen verringert werden.

Laut Lewins Drei-Phasen-Modell der Veränderungen in Gruppen wird zunächst der Gruppenzusammenhalt stabilisiert (freezing), dann werden neue Verhaltensweisen verankert (refreezing) und schließlich wird einmalig die Umsetzung im Unternehmensalltag angestoßen (moving).

Beim Survey-Feedback werden die Beschäftigten in den Veränderungsprozess einbezogen, indem Ergebnisse aus einer durch Fragebögen ermittelten Analyse des IST-Zustands an die Beschäftigten zurückgemeldet, diese mit ihnen diskutiert und gemeinsam Veränderungsvorschläge ermittelt werden.

Das Partizipative Produktivitätsmanagement lebt davon, dass Kund*innen bzw. Klient*innen in den Veränderungsprozess einbezogen werden, um Veränderungen am Markt zu orientieren. Gemeinsam mit Führungskräften legen sie einen Indikator für die Zielerreichung (in der Regel Umsatzsteigerung) fest.

In letzter Zeit häufen sich die Reklamationen bei Produkten der Firma DolceDuetto, die Kaffeevollautomaten herstellt, da viele Automaten undicht sind. Um die Reklamationen zu reduzieren, setzt die Geschäftsleitung eine Arbeitsgruppe ein, die den Auftrag hat, erst einmal dafür zu sorgen, dass ab sofort jedes Gerät vor dem Versand getestet und falls nötig aussortiert wird. Im zweiten Schritt soll die Gruppe Mitarbeiter*innen für die Bearbeitung von Reklamationen auswählen. Welche Formen von Organisationalem Lernen zeigt Firma DolceDuetto hier?

Team Learning

System Thinking

Single-Loop Learning

Double-Loop Learning

Deutero-Learning

Welche der Zuordnungen von Beispielen zu Konflikttypen sind korrekt?

Ein Unternehmen schreibt ein Budget für ein Projekt zur Innovationsförderung aus. Zwei Beschäftigte reichen Projektideen ein: Verteilungskonflikt.

Eine Abteilung hat gemeinsam einen Erfolgsbonus erhalten, den sie zur Förderung der zukünftigen Arbeit beliebig einsetzen darf. Ein Teil des Teams würde gerne den Teamzusammenhalt fördern, da die Leitung des Teams kürzlich gewechselt hat und man um die erfolgreiche Fortführung der Zusammenarbeit fürchtet. Ein anderer Teil des Teams würde gerne in Ausstattung für die Arbeit im Homeoffice investieren, da man sich davon eine erleichterte Kommunikation mit Kolleg*innen im Homeoffice verspricht: Bewertungskonflikt.

In einem Unternehmen ist man sich einig, dass man sein Image verbessern möchte. Abteilung A möchte dafür darauf setzen, in die langfristige Kundenbindung zu investieren. Abteilung B setzt sich stattdessen dafür ein, die Fluktuation der Beschäftigten zu reduzieren: Beurteilungskonflikt.

Zur besseren Kommunikation im Homeoffice führt eine Führungskraft ein neues Kommunikationsmedium ein. Die Beschäftigten äußern Bedenken; sie hatten keine Probleme bei der Kommunikation wahrgenommen, abgesehen davon, dass die Führungskraft stets schwer erreichbar ist: Kommunikationskonflikt.

Ein Unternehmen wird von einem Ehepaar gemeinsam geführt. Als die Beziehung zerbricht, steht die Überlegung im Raum, das Unternehmen zu verkaufen: Beziehungskonflikt.

Welche der folgenden Aussagen zum Thema Arbeit in Gruppen ist korrekt?

Im Vergleich zu taylorisierter Gruppenarbeit lässt selbstorganisierte Gruppenarbeit erweiterte Arbeitsumfänge mit Taktentkopplung zu.

Alioth (1983) nennt unter anderem eine vorausgehende Schulung, ein passendes Entlohnungssystem und ein erkennbares eigenes Territorium als Voraussetzungen für die erfolgreiche Einführung von Gruppenarbeit.

Campion, Medsker und Higgs (1993) gruppieren in ihrem integrativen Modell zur Gruppeneffektivität zahlreiche Antezedenzien von Effektivität in fünf Bereiche: Job- Design, Interdependenzen, Zusammensetzung, Kontext und Prozess.

Nach dem "punctured equilibrium"-Modell von Gersick (1988) leistet die Arbeitsgruppe bis zur kalendarischen Mitte eines Projekts den Großteil der Arbeit, verfällt dann aber in einen Zustand der Trägheit, sodass die letzten 10 Prozent der Aufgabenerfüllung erst kurz vor dem festgesetzten Stichtag fertiggestellt werden.

Eine Maßnahme, um Gruppendenken entgegenzuwirken, ist neben gemeinsamen Sitzungen der gesamten Gruppe ,mehrere Subgruppen unabhängig voneinander Problemlösungen entwickeln oder durchspielen zu lassen.

Wobei handelt es sich laut Studienbrief um Determinanten, die die Gruppeneffektivität

(Produktivität, Leistung und Motivation) positiv beeinflussen?

Eine Gruppengröße von maximal fünf Mitgliedern

Eine Zusammenarbeitszeit von bis zu einem Jahr

Homogenität gegenüber Heterogenität

Ganzheitliche, persönlichkeitsförderliche Aufgaben E

Der Persönlichkeitsfaktor Neurotizismus in Kombination mit Offenheit für Erfahrungen

Welche der folgenden Definitionen von Gruppeneffekten und -phänomenen sind korrekt? (Vorteile oder Probleme)

Dass Gruppenmitglieder, die sonst eher schwächere Leistungen zeigen, ihre Leistung im Zuge einer Gruppenarbeit steigern können, um andere Gruppenmitglieder nicht im Stich zu lassen, bezeichnet man als Köhler-Effekt.

In Gruppenarbeiten kann es zu fehlerhaften Entscheidungen kommen, wenn sich die Gruppe, zunehmend geprägt von beispielsweise einer hohen Selbstüberschätzung oder hohem Druck zur Einstimmigkeit, vor Meinungen von außerhalb der Gruppe verschließt. Dieses Phänomen bezeichnet man als Gruppenkohäsion.

In Gruppen kann das Phänomen auftreten, dass Entscheidungen deutlich riskanter ausfallen, wenn die Entscheidungen in der Gruppe fallen, als wenn ein Individuum sie getroffen hätte. Es wird als "risky shift" bezeichnet.

EIn Nachteil von Gruppenarbeiten ist das sogenannte "transaktive Gedächtnis", das das Phänomen beschreibt, dass problematische soziale Interaktionen aus früheren Gruppenarbeiten sich negativ auf den Erfolg aktueller Gruppenarbeiten auswirken.

Als social facilitation (soziale Erleichterung) beschreibt man das Phänomen, dass Gruppenmitglieder bei der Ausführung einfacher Aufgaben durch die bloße Anwesenheit von anderen motivierter sind.

Welche Aussage zur Führungsforschung ist korrekt?

Studien haben gezeigt, dass charakteristische Eigenschaften wie Intelligenz, Leistung oder Status nicht mit erfolgreichem Führungsverhalten zusammenhängen.

Forschung hat gezeigt, dass die Führungssituation für die Vorhersage von erfolgreichem Führungsverhalten berücksichtigt werden sollte.

Studien, die den sogenannten Multifactor Leadership Questionnaire, eines der bekanntesten Instrumente zur Erhebung von Führungsverhalten, verwenden, unterstreichen die gute Trennbarkeit von transaktionaler und transformationaler Führung.

Forschungsergebnisse deuten auf substanzielle Geschlechterunterschiede im Führungsverhalten (aber nicht in der Effektivität) hin, wobei Frauen eher autokratisch führen (Queen-Bee-Phänomen"), Männer eher demokratisch

Forschung in den frühen 2000ern zeigte, dass Führung von unten keinen beziehungsweisen kaum einen Einfluss auf die Führungskraft hat, weswegen das Forschungsfeld in den letzten Jahren kaum weiterverfolgt wurde.

Im Folgenden werden Beispiele dafür genannt, wie sich eine Führungskraft verhalten kann. Welche Zuordnungen von beschriebenem Verhalten und Führungsstil beziehungsweise Führungstheorie sind korrekt?

Die Führungskraft ist darum bemüht, den Beschäftigten ein Vorbild zu sein, überzeugt mit nachvollziehbaren Visionen und fördert alle im Team individuell: Transformationale Führung.

Die Führungskraft hat mit allen ihrer drei Mitarbeiter*innen unterschiedliche Beziehungen und legt je nach Person unterschiedliche Schwerpunkte im Führungsverhalten: Vertical-Dyad-Linkage-Theorie (VDL) und LMX.

Dass die Führungskraft ihrem Team in der Vergangenheit attraktive Visionen sowie ihnen unbewusste Chancen und Möglichkeiten aufgezeigt hat und viele Opfer für das Team gebracht hat, hat dazu geführt, dass die Beschäftigten die ambitionierten Ziele ihrer Führungskraft zur Verfolgung von organisationalen Zielen übernommen haben und motiviert daran mitarbeiten: Charismatische Führung.

Die neue Führungskraft legt viel Wert auf die Klärung von Arbeitsrollen und legt detaillierte Ziele für die einzelnen Beschäftigten fest, an denen sie nach ihrer Einarbeitungszeit die Leistung des Teams evaluieren will: Aufgabenorientiert Führung.

Die Führungskraft legt gemeinsam mit ihren Mitarbeiter*innen langfristige Ziele fest, die sie von den Unternehmenszielen ableiten, bei deren Erreichung die Beschäftigten aber freie Hand haben. Lediglich die Zielerreichung wird kontrolliert und reflektiert: Management by Objectives.

Welche der folgenden Aussagen zum Thema Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind

korrekt?

Nach der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham (1990) wirken Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Zielbindung und Aufgabenkomplexität als Moderatoren zwischen Zielen und Ergebnissen.

Organisationale Identifikation weist empirisch enge Bezüge insbesondere zu affektivem Commitment auf, ist jedoch inkrementell valide und klärt beispielsweise zusätzliche Varianz in Arbeitszufriedenheit auf.

Empirisch ließen sich insbesondere in Meta-Analysen teils starke Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten und Fluktuation belegen.

Laut dem Modell der Arbeitscharakteristika hat eine Arbeitssituation ein hohes Motivationspotenzial, wenn mindestens drei der vier Kernmerkmale der Arbeit (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, erlebte Sinnhaftigkeit oder Autonomie) vorhanden sind (Hackman & Oldham, 1980).

Bruggemann (1974) unterscheidet in ihrem Modell verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit, wobei Problemlöseversuche nur von proaktivarbeitszufriedenen Personen, nicht aber von saturiert-arbeitszufriedenen Personen unternommen werden.

Einer von zwei Beschäftigten, die dafür grundsätzlich in Frage kommen, soll befördert werden. Um die durch die Beteiligten wahrgenommene organisationale und interaktionale Gerechtigkeit sicherzustellen, setzt sich eine unparteiische Vertretung aus der Personalabteilung mit den Führungskräften der beiden Personen zusammen. Gemeinsam wird anhand vorher festgelegter und transparent gemachter Leistungsanforderungen geprüft, welche*r der beiden Kandidat*innen eher in Frage kommt. Danach werden die beiden Beschäftigten miteinbezogen, um mögliche Fehleinschätzungen korrigieren zu können. Beide werden für ihre gute Arbeit im Unternehmen gelobt. Nachdem die Entscheidung gefallen ist, wird der Person, die nicht ausgewählt wurde, eine umfassende Rückmeldung ermöglicht und es werden mögliche alternative Wege für die Zukunft besprochen. Welchen Formen der organisationalen und/oder interaktionalen Gerechtigkeit wird damit Rechnung getragen?

Prozedurale Gerechtigkeit

Interpersonelle Gerechtigkeit

Informationelle Gerechtigkeit

Equity-Gerechtigkeit (Gleichheitsgerechtigkeit)

Distinktions-Gerechtigkeit

Welche der folgenden Begriffe bezeichnen Komponenten des Organisationalen Commitments?

(Begriffe für einzelne Komponenten können auch synonym verwendet werden)

Unmoralisches Commitment

Normatives Commitment

Fortsetzungsbezogenes Commitment

Kalkulatorisches Commitment

Affektives Commitment

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