METHODEN UND ANWENDUNGSBEREICHE DER DIAGNOSTIK

• Standardisiertes Verfahren
• Beurteilung von 20 Risikofaktoren auf dreistufiger Skala (0 = Item trifft definitiv nicht zu; 1 = Item trifft möglicherweise/teilweise zu; 2 = Item trifft sicher zu)
• Rückgriff auf alle verfügbaren Informationsquellen + ergänzendes Interview möglich
• Skalenwerte plus Gesamtwert werden gebildet

(H) Historische Items: Risikofaktoren aus der Vorgeschichte

1. H1: Frühere Gewaltanwednung
2. H2: Geringes Alter bei erster Gewalttat
3. H2a: Geringes Alter bei Erstdelinquenz
4. H3: Instabile Beziehungen
5. H4: Probleme im Arbeitsbereich
6. H5: Substanzmissbrauch
7. H6: (Gravierende) Seelische Störung (DSM oder ICD)
8. H7: Psychopathie (mit PC-C erhoben)
9. H8: Frühe Fehlanpassung
10. H8a: Inadäquater Erziehungsstil
11. H8b: Fehlverhalten in der Kindheit und Jugend
12. H9: Persönlichkeitsstörung (DSM und ICD)
13. H10: Frühere Verstöße gegen Auflagen

(C) Klinische Items

1. Mangel an Einsicht
2. Negative Einstellungen
3. Aktive Symptome (DSM und ICD)
4. Impulsivität (ICD - 20)
5. Fehlender Behandlungserfolg

(R) Risiko-Management (Vorhersage des zukünftigen Verhaltens unter den zu erwartenden äußeren Umständen)

1. R1: Fehlen realisierbarer Pläne
2. R2: Destabilisierende Einflüsse
3. R3: Mangel an Unterstützung
4. R4: Fehlende Compliance
5. R5: Stressoren

•  Auswertung von Studien über Sexualstraftäter aus 16 Staaten (N entlassener Strafgefangener > 45.000)
  • empirisch aktuarischer Ansatz anderen Ansätzen überlegen, führt zu besten Vorhersagen
  • Bereichsspezifik: Verfahren besonders gut für den Bereich geeignet, für den sie konstruiert wurden
  • Effektstärken/Validitäten auch bei konservativer Schätzung relativ groß (z.B. für Sexualdelikte r = .32, Gewaltdelikte r = .36)
• Allgemeine Aussage: nomothetischer Ansatz dem ideografischen überlegen, Kombination beider Ansätze (ideografisch nach zunächst nomothe2scher Verrechnung) verschlechtert Vorhersage

1. Was bedeutet klinisches, was statistisches Vorgehen?

• klinisch = ohne explizite Regeln
• statistisch = mit expliziten Regeln (meistens statistisch, muss es aber nicht sein)

2. Nennen Sie drei wesentliche Befunde aus den Metaanalysen zur klinischen vs. statistischen Urteilsbildung!

1. Vorgehen in Urteilsbildung: statistisches Vorgehen ist in den meisten Befunden überlegen.
2. Rein statistische Erhebung ist rein klinischen Erhebung überlegen. Wenn statistische Kombi mit klinischer Erhebung = beste Ergebnisse (aber nur bei statistischer Kombi, also nach expliziten Regeln.)
3. Bei klinischer Synthese der Infos verschlechtert sich i.d.r. sogar die Güte der Urteile.

• 1.1 Ist die Fragestellung eindeutig formuliert?
• 1.2 Ist ein Psychologe der zuständige Experte?
• 1.3 Liegt prinzipiell genügend Wissen in der Psychologie zur Beantwortung vor?.
• 1.4 Ist die Bearbeitung der Fragestellung nach den geltenden Gesetzen und der Rechtsprechung zu vertreten?
• 1.5 Ist die Bearbeitung der Fragestellung ethisch zu verantworten? Verstößt die Fragestellung gegen die guten Sitten

Ist die Informationserhebung ohne sachliche Notwendigkeit eingeschränkt?

• 1.6 Wird nur ein Teil der in Frage kommenden Alternativen genannt, obwohl es weitere zu beachten gibt?
• 1.7 Wird nur ein Teil der möglichen Bedingungen in der Fragestellung genannt, die für das zu untersuchende Verhalten von Bedeutung sind?
• 1.8 Werden nur bestimmte Arten der Datenerhebung genannt, obwohl weitere sinnvoll in Frage kommen?
• 1.9 Lässt die Fragestellung offen, was das Ergebnis der Diagnostik sein wird?
• 1.10 Lässt die Fragestellung dem Psychologen hinreichend Entscheidungsspielraum, wie nach der Diagnostik interveniert werden kann?

1.1 Ist die Fragestellung eindeutig formuliert?

• Wer soll im Hinblick worauf untersucht werden?
• nicht zu schwammig oder weit gefasste Fragestellungen.

1.2 Ist ein Psychologe der zuständige Experte?

• Ein Psychologe kann alle Aspekte der Fragestellung beantworten.
• Es kann auch nötig sein, dass dieser Psychologe bei einer bestimmten Stelle arbeitet oder eine besondere Zusatzausbildung oder -qualifikation hat. 
• Ist es z.B. eher medizinische Zuständigkeit? - dann Verweis an zuständige Stelle.

1.3 Liegt prinzipiell genügend Wissen in der Psychologie zur Beantwortung vor?

• Erfüllt, wenn die Frage von irgendeinem Psychologen beantwortet werden kann
• Nicht erfüllt, wenn Fragen prinzipiell niemand beantworten kann, z.B. weil man dazu in die Zukunft sehen können müsste, oder weil sich bestimmte Zustände in der Vergangenheit nicht mehr abschätzen lassen.

1.4 Ist die Bearbeitung der Fragestellung nach den geltenden Gesetzen und der Rechtsprechung zu vertreten?

• Die (Grund)Rechte von Personen dürfen durch die Fragestellung nicht eingeschränkt werden. Dies gilt auch für die (Grund)Rechte des Auftraggebers.
• Beispiel: z.B. Auftrag zu einem Gutachten von Auftraggebern, die das gar nicht dürfen.. z.B. Oma will Gutachten zu ihrem Enkel, obwohl nicht Sorgeberechtigte.

1.5 Ist die Bearbeitung der Fragestellung ethisch zu verantworten? Verstößt die Fragestellung gegen die guten Sitten?

• Keine Einschränkung der Rechte Dritter oder der Rechte des Auftraggebers
• in der Regel bereiten diagnostische Entscheidungen vor; nur selten treffen Sie die Entscheidungen selbst (wir geben Prognosen/ Wahrscheinlichkeitsaussagen).
• Eine Person kann sich das Recht und die Pflicht, selbst über ihr Leben zu entscheiden, nicht abnehmen lassen.
• Beispiel: Wenn das Ergebnis schon in der Fragestellung/ dem Auftrag fest steht, ist es ethisch nicht vertretbar. "Können Sie feststellen, dass ..."

1.7 Wird nur ein Teil der möglichen Bedingungen in der Fragestellung genannt, die für das zu untersuchende Verhalten von Bedeutung sind?

• z.B., wenn nur Vorteile oder nur Nachteile betrachtet werden sollen - nur eine Seite der Medaille.

1.9 Lässt die Fragestellung offen, was das Ergebnis der Diagnostik sein wird?

• Diese Regel ist verletzt, wenn das Ergebnis zumindest zum teil vorgegeben wird.
• Diese Regel ist nicht unbedingt verletzt, wenn Regel 1.6 bis 1.8 verletzt ist, denn die beziehen sich auf den diagnostischen Prozess, Regel 1.9 auf das Ergebnis.
• Beispiel: Können Sie feststellen, dass unser Kind hochbegabt ist? = nicht ergebnisoffen, nicht ethisch (Regelverstoß auf mehreren Ebenen)

1.10 Lässt die Fragestellung dem Psychologen hinreichend Entscheidungsspielraum, wie nach der Diagnostik interveniert werden kann?

• Diese Regel ist verletzt, wenn die Intervention, die nach der Diagnostik  vorgenommen werden soll, schon in der Fragestellung vorgegeben ist.
• Diese Regel ist nicht unbedingt verletzt, wenn nur untersucht werden soll, ob einer mögliche Intervention eingesetzt werden kann, obwohl auch andere sinnvoll möglich sind; dann ist allerdings Regel 1.9 verletzt.

1. Objektivität:
   1. Welche Einstellungen und Wertmaßstäbe habe ich zu den zu untersuchenden Verhaltensweisen? 
   2. Bin ich befangen und neutral?
   3. Kann ich die Fragestellung objektiv betrachten?
2. Wissen:
   1. Weiß ich genug, um die Fragestellung zu bearbeiten?
   2. Ist mein Fachwissen in dem Bereich der Fragestellung auf dem neuesten Stand? Wenn nein: Kann ich mir das noch fehlende Fachwissen in angemessener Zeit und mit angemessenem Aufwand aneignen?
   3. Welche Berufserfahrung habe ich zur Bearbeitung der Fragestellung?/Welche Alltagserfahrung habe ich zur
      Bearbeitung der Fragestellung?
   4. Ist mein Wissen hinreichend konkret?
   5. Ist mein Wissen nachprüfbar?
   6. Besteht mein Wissen aus gültigen Informationen?
3. Darstellung
   1. Ist der Auftraggeber genannt?
   2. Ist der Auftragnehmer genannt?
   3. Ist die Fragestellung vollständig wiedergegeben?
   4. Ist die Fragestellung wörtlich wiedergegeben?
   5. Ist der Wortlaut der Fragestellung als Zitat gekennzeichnet?

• Merkmale eines Arbeitsplatzes, einer Ausbildung, eines Berufs, die für beruflichen Erfolg und berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind
• Eignungsmerkmale werden abgeleitet, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind - Ergebnis = Anforderungsprofil = Menge aller Anforderungen
• Abgleich mit persönlichen Voraussetzungen des Bewerbers
• Basis für Eignungsbeurteilung: Gespräch, AC, Test-/FBAuswahl
• Kriterien sollten immer klar sein!
  • Beispiel: Intransparente Personalauswahl – Weshalb die Anforderungen bekannt sein sollten: Sowohl für die Bewerber als auch für die Arbeitgeber wichtig- denn die wissen auch nicht woran es liegen könnte, wenn bestimmte Anforderungen nicht gezeigt werden. Weil sie nicht vorhanden sind oder weil die Bewerber die Kriterien nicht kannten?

• Inhalt und Detailliertheitsgrad
  • arbeitsplatzspezifisch, aus konkreten, beobachtbaren, erfolgskritischen Verhalten ableiten
  • zusätzlich notwendiges Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten erfassen
• Zeitperspektive und Teilnehmer
  • gegenwarts- und zukunftsorientiert kombinieren
  • mindestens Stelleninhaber und Führungskräfte einbeziehen
    • Verschiedene Zeit und Personen-Perspektiven erfassen um ein umfassendes Bild zu erhalten.
    • Beispiel: Anforderungen an Psychologie-Studentinnen: Perspektive der Studentinnen + Dozentinnen + zukünftige Arbeitgeber kombinieren
• Auswahl der Methode 
  • methodische Ansätze kombinieren à Nachteile ausgleichen
• Durchführung einer AA - Validität der Eignungsdiagnostik erhöht 

1. erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
   • Anforderungen werden u.a. aus der erfahrungsgeleiteten Beurteilung der Tätigkeit, erforderlichen Arbeitsmittel und Arbeitsgegenständen, Umweltbedingungen, Qualifikationsund Weiterbildungserfordernissen gebildet
   • Personen mit Berufserfahrung (aber auch Vorgesetzte und Personaler) werden gefragt (z.B. nach Arbeitsmitteln, Qualifikationen etc.)
2. arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
   • Anforderungen über statistische Zusammenhänge (Signifikante Korrelationen bestimmen zum Beispiel das Anforderungsprofil.) zwischen Merkmalen einer Person, die bestimmten Beruf ausübt, und Kriterien wie Leistungshöhe oder Berufserfolg bestimmt
3. personbezogen-empirische Methode
   • es werden berufliche Tätigkeiten und Situationen mittels formalisierter Vorgehensweisen (teil- oder vollstandardisiert)
   • an konkreten Arbeitsplätzen untersucht Ergebnisse ermöglichen Verallgemeinerung auf Berufsgruppen (job families)

• arbeitsplatzanalytisch-empirisch oder personbezogenempirisch (Schuler, 2006)
• erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden anfällig für Fehler (Brannick & Levine, 2002; Siddique, 2004)
  • mehr Verzerrungen, zum Beispiel durch fehlende Operationaliserung von den grundlegenden Begriffen
• Praktiker stehen wissenschaftlichen Verfahren und Methoden oft negativ gegenüber (Kersting, 2007; Klehe,
  2004)
• Unternehmen nutzen eigene Methoden, häufig erfahrungsgeleitet-intuitiv (Bräutigam & Hossiep, 2007;
  Schuler, 2006; Stephan & Westhoff, 2002)
• Achtung: Korrelationen liefern statistische Zusammenhänge, keine Kausalitäten! - Indikatoren für z.B. Berufserfolg sollten also theoriebegründet sein.
• Außerdem beachten: Fehlender offensichtlicher Zusammenhang zum Kriterium kann akzeptanzmindernd bei z.B. den Bewerbern sein, die einen Fragebogen ausfüllen sollen (wenn man zum Beispiel erhebt, ob derjenige gerne duscht oder badet).

1. aufgabenbezogen:
   • objektive Tätigkeiten/Tätigkeitselemente werden erfasst… über
     • Aufgabeninventare
     • hierarchische Aufgabenanalyse bis hin zu Operationen/Plänen
2. verhaltensbezogen:
   • Verhalten des Positionsinhabers wird erfasst über standardisierte Verfahren:
     • Position Analysis Questionnaire – PAQ (McCormick & Jeanneret, 1988)
     • deutsch: Fragebogen zur Arbeitsanalyse – FAA (Frieling & Hoyos, 1978) - Erfassung von Tätigkeiten, Häufigkeit etc.
     • über teilstandardisierte Verfahren: Critical Incident Technique – CIT (Flanagan, 1954)
     • Task-Analysis-Tools – TAToo (Koch, 2010; Koch & Westhoff, 2012)
3. eigenschaftsbezogen:
   • erfasst werden Fähigkeiten und andere Eigenschaften für die erfolgreiche Arbeitstätigkeit … über
     • … Ability Requirement Scales – ARS (Fleishman & Quaintance, 1984)
     • … Personality-Related Position Requirements Form – PPRF (Raymark, Schmit, & Guion, 1997)

= Methode der kritischen Ereignisse, typische und erfolgsentscheidende (!) Ereignisse werden betrachtet (Empfohlenes Vorgehen zum ableiten von Kriterien.)

• aus konkretem Verhalten in typischen und wichtigen alltäglichen Arbeitssituationen werden Anforderungen gebildet
• kritische Ereignisse = praktisch trennscharfe Ereignisse, da erfolgreiches Verhalten von weniger erfolgreichem unterschieden werden kann
• ursprünglich Verfahren zur Leistungsbeurteilung und Auswahl von Piloten der US Air Force - heute häufiges Verfahren in der Anforderungsanalyse
• die Kunst ist es, trennscharfe Situationen zu finden, die regelmäßig und erfolgsentscheidend sind
  • nicht: Situationen, die jeder meistert (sehr häufig, nicht erfolgsentscheidend)
  • nicht: Krisen, Unfälle, Ausnahmesituationen (sehr selten, teilweise erfolgsentscheidend)
    • z.B. aktuelle Pandemie - Verhalten ist durchaus erfolgsentscheidend, aber wenig sinnvoll, solche Situationen als Anforderungsbasis  zu nehmen, denn zu selten
• Es ist zwar aufwendiger, aber man kann es mit Effizienz und Qualität begründen. Breite Basis für Einstellungsverfahren, Assessmentcenter, Personalbeurteilungsverfahren, ...

1. Erheben – Situationen und Verhaltensweisen
2. Bewerten – Criticality
3. Gruppieren – Verhalten zu Anforderungen
4. Evaluieren – das Anforderungsprofil

Validität erhöhen mittels:

• zusätzlicher Aufgabenanalyse und Strukturierungshilfen (z.B. KSAOs - Knowledge, Skills, Abilities and Other Characteristics)
• auch zukünftige Situationen erheben
• verschiedene Personengruppen einbeziehen

Sammeln von kritischen Ereignissen: (Ziel = Sammlung aussagekräftiger Situationen und Verhaltensweisen.)

• Kontext/Situation: Wie kam es zu der Situation? Wie lief die Situation genau ab?
• Verhalten: Was hat die betreffende Person konkret getan?
• Ergebnis: Wie ging es dann zu Ende?

Der Weg zum Profil ist zirkulär ...

1. Quellen: Tätigkeitsbeschreibungen, Arbeitnehmer, Führungskräfte, ... = zumindest grobe Aufgaben und Situationen können konstruiert werden.
   
2. Aufgaben
3. Arbeitssituationen
4. Verhalten
5. Anforderungen
6. Quellen: Kreis schließt sich - denn für die Anforderungen kenne ich dann die Quellen.

• Bewerten: sind Verhaltensweisen wirklich typisch und wichtig
  • das sollten natürlich Menschen tun, die sich damit auskennen. = Experten.
  • erkennen von Redundanzen
  • bildet es alles ab, was abgebildet werden soll, Vollständigkeit
  • entspricht es z.B. der Haltung des Unternehmens
• Gruppieren/ Bilden eines Anforderungsprofils: Verhaltensweisen werden nach Ähnlichkeit in Anforderungen sortiert
  • Von Experten:
    • bekommen z.B. (oft dreistellige Anzahl an) Kärtchen mit Verhaltensweisen und sortieren zu Stapeln nach Ähnlichkeit. Es ergeben sich meistens 9 bis 12 Stapel von ähnlichen Verhaltensweisen.
    • Dann findet man Oberbegriffe. Die sollten verhaltensnah sein, nicht abstrakt oder super speziell.
    • Nebeneffekt: es ist anschaulich, irgendwie befriedigend, Prozess fördert die Akzeptanz.
• abschließend werden Begriffe für diese Anforderungen formuliert

Verhalten: 

• kritische Nachfragen zum Produkt beantworten
• sich für konstruktive Hinweise bedanken
• Schwächen/ Probleme eines neuen Produktes offen ansprechen
• deutlich machen, dass man kritische Punkte im Auge behält

Anforderung: 

• Verhaltensnah 
  • mit Kritik angemessen umgehen
• Eigenschaft
  • Kritikfähigkeit

• Vorgehensweisen zur Durchführung der Critical Incidents Technique, die sich bewährt hat und empfehlenswert ist.

1. Erheben
   1. Arbeitsschritt und Inhalt
      • Aufgaben, Ziele, Verantwortlichkeiten, Schnittstellen
      • Qualifikation, Fachwissen, Methodenwissen, technisches Wissen, EDV-Kenntnisse
      • erfolgskritische Situationen und erfolgreiches Verhalten
      • Entwicklungstrends und wie diese erfolgreich bewältigt werden können
   2. Methode
      • Interview (pro Teilnehmer 1-1,5 h; mindestens 10 Personen aus versch. Personengruppen)
      • Workshop (5 Stunden, ca. 5 - 8 Personen, 1-2 Workshops)
      • Fragebogen (pro Teilnehmer 1-1,5 h, ca. 20 Personen)
2. Gruppieren
   1. Arbeitsschritt und Inhalt
      • Informationen aus Schritt 1 werden zu einem Anforderungsprofil verdichtet
   2. Methode
      • Workshop (3 Teilnehmer)
3. Bewerten
   1. Arbeitsschritt und Inhalt
      • Wichtigkeit der Anforderungen und Kriterien
      • Kompensierbarkeit und Trainierbarkeit
      • Passung des Profils zur Tätigkeit
   2. Methode
      • Fragebogen (ca. 20 Personen - Je mehr am Rating teilnehmen, desto höher ist die Akzeptanz.)

• Wenn es zum Beispiel ein sehr kleines Unternehmen ist oder das Verfahren einfach nicht umsetzbar ist, bildet o*net eine sehr gute und umfangreiche Basis an Anforderungen auf verschiedenen Ebenen
  • worker-oriented
  • cross-occupation
  • job-oriented
  • occupation-specific

• 2 Dimensionen Praktikabilität und Empirische Fundierung (Ausprägungen hoch vs. niedrig) führt zu 4 Rastern

• Muss auf individuellen Fall/ Auftrag angepasst sein

  • Kombi an Top-down und Bottom-up Verfahren.

  • Also immer schauen: Was kann ich überhaupt sinnvoll umsetzen und was führt zu empirisch fundierten Ergebnisse?

Beispiele Beratungsfragestellungen

• Suche nach Ursachen für Probleme z.B. Schule, Partnerschaft, Beruf
• Suche nach Stärken/Schwächen für Ausbildung, Weiterbildung, Berufswunsch
• gewünschte Empfehlungen für Ausbildung, Weiterbildung

Problem

• in der Regel Einzelfalluntersuchung -> standardisierte Verfahren für Anforderungsanalysen nicht anwendbar
• dennoch Anforderungsanalyse notwendig, damit jeder Aspekt berücksichtigt wird

Lösungsansatz: Verhaltensgleichung (Westhoff & Kluck, 2014)

• fasst alle Bereiche, in denen Anforderungen liegen können, zusammen jede spezifische Anforderung lässt sich einer Variable zuordnen
• Bereiche:
  1. Sozial + 
  2. Emotion +
  3. Motivation +
  4. Kognition +
  5. Umwelt +
  6. Organismus
  7. = Verhalten
• Beispiel: Probleme in der Schule
  • Kognition = Konzentrationsschwierigkeiten
  • Umwelt = Platz für Hausaufgaben, Schulweg
  • Sozial = Familie ...

1. Ist die Auswahl der Variablen kurz und allgemeinverständlich mit einer Gesetzmäßigkeit oder Regelhaftigkeit im Verhalten begründet?
   • Welche Logik liegt hinter der Auswahl meiner Variable? 
2. Stellt die Begründung einen eindeutigen Bezug zur Fragestellung her?
   • z.B. Wenn man sich Dinge gut einprägen kann, ist dies förderlich für das Lernen von Studienstoff. Dies hat einen Einfluss auf den Studienerfolg.
3. Falls es sich bei der Variablen um ein psychologisches Konstrukt handelt: Ist dieses mit Namen genannt?
4. Greift der zweite Teil der Psychologischen Frage eindeutig auf die in der Begründung genannte Variable zurück?
   • Stehen die Teile meiner Frage auch in einem Sinnzusammenhang?
5. Wenn an einer Variablen die Qualität wichtig ist: Wird nach der qualitativen Ausprägung der Variablen gefragt?
6. Wenn an einer Variablen die Quantität wichtig ist: Wird nach der quantitativen Ausprägung der Variablen gefragt?
7. Sind die Fragen in sinnvollen Gruppen (von Variablen) geordnet?
8. Insgesamt nicht mehr als etwa 20 Psychologische Fragen?
9. Enthält keine Gruppe mehr als etwa fünf Psychologische Fragen?

Beispiele:

Eine Studentin für Pharmazie sollte Interesse an chemische und biologische Themen mitbringen, da dies hilfreich ist für die Aufnahme des Lernstoffs und auch Vorausetzung dafür ist, ein Studium überdauerns zu verfolgen. Andere Interessen können ein Ausgleich zum Studium sein, andere wiederum können sich hindern auf das Studium auswirken. Welche Interessen liegen bei Ihnen vor und wie wirken sie sich aus?

Um ein Studium erfolgreich absolvieren zu können , benötigen sie eine mindestens durchsncittliche allgemeine Intelligenz für die an Sie gestellten Aufgaben, z.B. für das Lernen der Studieninhalte. Wie ist Ihre allgemeine Intelligenz ausgeprägt.

= Von allem, was verfügbar ist.

1. Aktenanalyse
2. Beobachtung
3. Interview zur ...
   1. Qualitativen Analyse, untersucht die ausgewählten …
      • Anforderungen
      • Informationsquellen
      • Kriterien für den Erfolg
   2. Quantitativen Analyse, untersucht …
      • die Verteilungen der Kriterienwerte/der Anforderungen Trends über längere Zeiträume

Die qualitative Analyse der A-Priori-Strategie untersucht die ausgewählten Anforderungen, Informationsquellen und Kriterien.

1. Die Anforderungen müssen sich möglichst objektiv, zuverlässig und gültig erfassen lassen, wenn sie brauchbare Maßstäbe sein sollen. Sie müssen über den prognosezeitraum hinweg stabil bleiben und es muss bei jeder Anforderung klar sein, ob, und wenn ja, durch welche höhere oder niedrigere Ausprägung einer anderen Anforderung sie kompensiert werden kann.
2. Die Informationsquellen müssen möglichst gültige (zuverlässige, richtige) Informationen liefern, wennn sie den Nettonutzen einer Strategie erhöhen sollen.
   • z.B. sicherstellen, dass die Info-quelle, z.B. Vorgesetzter, nicht alle gleich bewertet. = keine Varianz,
3. Die Kriterien für den Erfolg einer berufsbezogenen Eignungsbeurteilung müssen ihrerseits möglichst objektiv, zuverlässig und gültig feststellbar sein, wenn mit ihrer Hilfe die Qualität einer Auswahlstrategie angemessen eingeschätzt werden soll. 
   • Auch das Kriterium, z.B. Erfolg, sollte gut erfassbar sein, Rückschlüsse zulassen und Varianz aufweisen.
   • z.B. wenn Erfolgskriterium mehr von Zufall abhängt ist 3. nicht erfüllt.

Die quantitative Analyse der A-Priori-Strategie untersucht die Verteilungen der Kriterienwerte, der Anforderungen, der bivariaten Verteilungen von Kriterien und Anforderungen sowie Trends über mehrere Jahre. 

1. Weichen die Verteilungen der Kriterien sowie Indikatoren von Leistung von einer theoretisch zu erwartenden Verteilung ab, dann wird man nach den Ursachen hierfür suchen.
   • Trennschärfe und Varianz ist wichtig. Und auch Zusammenhänge auf beiden Seiten.Nur wenn ich weiß, wie der bisherige Nutzen ist, kann ich abschätzen, wie viel besser ich sein kann.
2. Gleiches gilt für die Verteilungen der Anforderungen wie z.B. fachliche Kenntnisse. 
3. Die bivariate Verteilung von einem Leistungsindikator (z.B. Vorgesetztenurteil) und einer bestimmten Anforderung (z.B. Fachkenntnisse) geben weiter entscheidende Hinweise auf die Qualität einer Auswahlstrategie.
4. Mit Hilfe dieser Informationen  und weiterer aus der Literatur lässt sich der Nettonutzen einer A-Priori-Strategie abschätzen. HIeran kann man dann erkennen, wie schwierig es wohl sein wird, besser zu sein als die A-Priori-Strategie.

Professionelle Strategien sind dadurch gekennzeichnet, dass sie an der Optimierung des Netto-Nutzens (Nutzen abzüglich aller Kosten) ausgerichtet sind. Sie bedienen sich dazu aller Möglichkeiten, die die Wissenschaft dazu bereit stellt. Ihre Anwender können bei jeder Entscheidung darlegen, dass sie den zur Verfügung stehenden Raum von Alternativen sorgfälig bedacht und sich nach vorher festgelegten expliziten Regeln zwischen ihenen entschieden haben. 

• Entscheidungsart: Individuell oder Institutionell
  • Gesamtentscheidung: Für wen wird der Nutzen maximiert? Für das Individuum oder für eine Institution (=für viele Individuen hinweg, z.B. Auswahlverfahren).
• Quotierung:
  • ohne Aufnahmequoten: Entscheidungen über Personen sind unabhängig
    • z.B. Aufnahmequote: Begrenzte Anzahl an Therapieplätzen bei Psychotherapeuten. oder: 3 Stellen sind zu besetzen. = Wenn ich eine Entscheidung treffe, beeinflusst das nachfolgende Entscheidungen.
  • mit Aufnahmequote: Entscheidungen über Personen sind voneinander abhängig
    • z.B. keine Aufnahmequote: Ich setze ein Kriterium und einen Trainee-Pool zu gründen. Da kommt jeder rein, der dieses erfüllt. Unbegrenzte Plätze.
• Zuordnung zu Klassen: Selektion oder Platzierung
  • Selektion: Ich wähle Personen nach Kriterien aus. Personalauswahl.
  • Platzierung: Ich habe Personen und setze sie bestmöglich ein. Personalentwicklung.
• Information: univariat oder multivariat
  • = Informationsdimensionen, die erhoben wurden.
  • Univariat: Eine Dimension, z.B. Studienzulassung = Abschlussnote, numerus clausus.
  • Multivariat: Einstellungskriterien - Abschlussnote, Praxiserfahrung, ...
• Entscheidungsprozedur:
  • Wird häufig aus den Rahmenbedingungen heraus entschieden. Verknüpfung möglich.
  • einstufig (single stage testing): Ich lege alle Verfahren/ Tests, die ich machen möchte, zu einem Zeitpunkt vor.
  • mehrstufig = sequentiell (sequential strategy): Mehrere Zeitpunkte, z.B. mehrstufiges Einstellungsverfahren.
• Anzahl von „Behandlungen“ (treatments) pro Person: eine oder mehrere
  • Einmalige Behandlung vs. mehrere hintereinander.
  • Eng umschriebene Maßnahme (z.B. einmaliges Gespräch) vs. Kombi aus mehrere treatments (z.B. Gespräch und Therapie etc.)

1. Kompensatorisches Modell
   • häufigste Entscheidungsstrategie
   • Lineare Kombination von Prädiktionsmesswerten (z.B. Regressionsanalyse)
   • ein und derselbe Messwert kann durch verschiedene Merkmalskonfigurationen in Einzeltests erreicht werden
     • Wir können alle einen ähnlichen Intelligenzwert haben, der sich allerdings aus unterschiedlichen Werten der einzelnen Faktoren zusammensetzt.
   • Merkmale können gleich oder unterschiedlich gewichtet werden
   • niedrige Leistungen in einem Test können durch hohe Leistungen in anderen Tests wett gemacht werden
     • Niedrige Leistung in einem Bereich können durch hohe Leistung in einem andere  Bereich kompensiert werden.
2. Oder-Konzept
   • Ist auch kompensatorisch, aber mit einer anderen Grundlogik: Also nicht durch Gesamtwertbildung entsteht ein Ausgleich, sondern man kann die Leistung entweder auf die eine oder auf die andere Weise erbringen. (Verschiedene Wege, die Mindestanforderungen zu erbringen).
   • Es muss keine Summe der Teilkomponenten gebildet werden, es genügt entsprechend hoher Punktwert in einem der beiden Prädiktoren
   • dann angemessen, wenn die im Kriterium geforderte Leistung entweder auf die eine oder andere Weise erbracht werden kann.
   • in beiden Prädiktoren bestehen also Mindestanforderungen, der Kandidat muss aber nur in einem dieser Prädiktoren diese Anforderungen erfüllen
3. Und-Konzept
   • Keine Kompensation möglich. Zum Beispiel bei Piloten: Er muss sowohl gut sehen können als auch gute räumliche Orientierung haben. Oder Chirurg: Empathie und Feinmotorik sind erforderlich (in Mindestausprägung).
   • Kompensatorische Entscheidungen sind dort unangemessen, wo in jedem Teilbereich bestimmte Mindestanforderungen vorliegen müssen.
   • Leistungen in dem einem und dem anderen Bereich nötig: konjunktive bzw. Und-Strategie

• Persönliche Entscheidungsstrategien sowie institutionelle Entscheidungen erfolgen häufig als Elemente einer langen Entscheidungskette
• Häufig wird ein einstufiges Verfahren gewählt, dafür dann aber multidimensional.
• In testdiagnostischer Praxis allerdings aus Zeit- und Kostengründen häufig auch einstufiges Vorgehen zu finden.

1. Einstufige Vorgehensweisen vgl. Ziegler & Bühner (2012)
   • Single Screen
     • alle diagnostischen Entscheidungen basieren auf einem einzigen Verfahren
     • nur in wenigen Situationen angeraten
     • setzt Einsatz von Verfahren hoher Güte voraus
   • Nichtsequenzielle Testbatterie:
     • gesamte Verfahrensba@erie wird allen Kandidaten vorgegeben
     • Entscheidung resulDert dann aus der Verrechnung aller Informationen

Mehrstufige Vorgehensweisen vgl. Ziegler & Bühner (2012)

• Vorauswahl Untersuchungsplan (Pre-Reject)
  • mehrere Verfahren zur Beantwortung der Fragestellung
  • nicht alle Personen werden mit allen Verfahren untersucht
  • Vorauswahl anhand des Ergebnisses in einem ersten Verfahren bzw. aus Kombination der Ergebnisse erster Verfahren
• Vorentscheidungs-Untersuchungsplan (Pre-Select)
  • ebenfalls Vorgehen mit Vorauswahl, allerdings mit terminaler Annahme, nicht Ausschluss
  • in Praxis eher selten zu finden, z.B. Therapiezuweisung, Suizidalität
• Vollständig sequenzieller Untersuchungsplan
  • Kombination aus Vorauswahl- und Vorentscheidungsstrategie
  • anhand erster durchgeführter Verfahren erfolgt Aufteilung in drei Gruppen: terminal akzeptiert (II), terminal abgewiesen (I), Folgetest (III und IV).
  • nach Folgetest wird auf Basis integrativer Betrachtung der Informationen über Annahme und Ablehnung entschieden

Bei institutionellen Entscheidungen – Analyse der EffekAvität von Entscheidungsstrategien über:

TAYLOR-RUSSELL-TAFELN (Taylor & Russell, 1939)

• Zu erwartender Anteil Erfolgreicher unter den Eingestellten in Abhängigkeit von:
  • dem Anteil Geeigneter/Grundrate
  • der Selekktionsquote
  • der Validität des Verfahren
• Grafik auf Folien anschauen:
  • Grundrate: Teilweise beeinflussbar, indem ich meinen Fokus verbreitere (auch Frauen etc.) aber gleichzeitig spezifiziere, was ich suche. Z.B. Vorauswahlverfahren können Grundrate erhöhen, sehr detaillierte Stellenanzeigen, Self-Assessment
  • Validität: Die habe ich durch Auswahl der Methodik in der hand.
  • Selektionsquote: daran kann eigentlich nichts geändert werden, ich brauche so viele wie ich brauche
• Bsp:  Wenn viele sich bewerben, die geeignet sind (90 geeignete von 100 und ich möchte nur 50 einstellen). - Dann sind meine Kriterien fast egal, ich habe trotzdem eine gute Trefferquote. (Selbst wenn ich nach Hemdfarbe auswähle). Situation, die tatsächlich etwa in den 90ern Jahren noch so vorlag. Nun eher Fachkräftemangel.

Nutzenfunktion

• Institutionelle und individuelle Entscheidungen werden nicht zuletzt auch deshalb getroffen, weil sich die Institution/Individuum einen ökonomischen Gewinn verspricht, bzw. Verluste so gering wie möglich halten will.
• Cronbach und Gleser (1965) formalisierten die ökonomische Dimension mit sogenannten Nutzenfunktionen
• Ziel = Bestimmung des Gesamtnutzens einer Entscheidungsstrategie
  • Monetärer Nutzen wird hier betrachtet, ökonomische Dimension ist die Grundlage (nicht inhaltliche, wie z.B. Zufriedenheit). Für Unternehmen etc. ist dies aber ein schlagendes Argument. 
  • (für Prüfung: Inhaltlich muss es verstanden werden, Formel muss nicht wiedergegeben werden.)
• jeder Kriteriumsklasse (erfolgreich, nicht erfolgreich, weniger erfolgreich) wird einen Nutzenvektor ec zugeordnet und jeder Informationsklasse (Schulnoten, Test) ein Kostenvektor cc 
  • Nutzen: Wert, der sich bei jeder Stufe des Kriteriums für die auslesende InsNtuNon ergibt
  • Kosten: Aufwendungen, die zur Beschaffung der jeweiligen Information nötig sind (Bsp. Abiturnote: gering;
    Intelligenztest: hoch)
• Wichtig ist, dass man Nutzen und Kosten auf der selben Skala abgetragen hat (Kommensurabilität) und mindestens Intervallskalenniveau vorliegen hat (bei Geldwerten erfüllt).
• Dann lässt sich aus den Eintragungen in der Strategiematrix und der Validitätsmatrix sowie den Kosten- und Nutzenvektoren folgende Nutzenfunktion aufstellen

Strategiematrix

• Voraussetzung zur Bestimmung des Gesamtnutzens ist eine sogenannte Strategiematrix:
  • Regeln, nach denen aufgrund diagnostischer Informationen Entscheidungen getroffen werden sollen
  • Die Werte in dieser Matrix geben die Wahrscheinlichkeit an, mit der ein Pb, von dem Information xr vorliegt, der Behandlung t zugeführt wird: p(t/xr)

Validitätsmatrix

• Da jede Strategie eine Validierung braucht, muss man die Strategiematrix mit dem Kriterium in einer Validitätsmatrix verknüpfen :
  • Deren Einträge geben Wahrscheinlichkeit an, dass ein Pb mit diagnostischer Information xr und deren Behandlung t den Kriteriumswert cr erlangt: p(c/xr,t)
  • Die Kriteriumswerte können dichotome (erfolgreich/nicht erfolgreich) oder kontinuierliche Abstufungen haben
• Man erhält eine Matrix bedingter Wahrscheinlichkeiten, Bsp.: Bedingte Wahrscheinlichkeit, erfolgreich zu
  sein, wenn der Testtrennwert überschritten wurde
• Problem: Wir haben keine Daten über die Abgelehnten. Wir wissen also nicht wie erfolgreich sie in den genannten Kriterien ist. (Wenn Student z.B. dann an anderer Uni diesen Studiengang wählt.)

BEGRÜNDETE Auswahl von Informationsquellen

1. Standardisierte Verfahren:
   • Tests/Fragebögen
   • standardisierte Verhaltensbeobachtungen
   • Arbeitsproben
2. Teilstandardisierte Verfahren:
   • strukturierte Interviews
   • Übungen eines Assessment Centers
   • Teilstandardisierte Verhaltensbeobachtungen
3. Sonstige, nicht standardisierte Informationsquellen:
   • Lebenslauf/Akten, Zeugnisse, Arztberichte etc.
   • Nicht-standardisierte Verhaltensbeobachtung

Darstellung im Gutachten

• in Kapitel „Untersuchungsplan“ wird Grobplanung dargestellt
• benutzte Verfahren sind kurz und allgemeinverständlich darzustellen
• angeben, welches Verfahren mit welcher Absicht benutzt wurde – wie ist die Zuordnung der Verfahren zu den Anforderungen bzw. Psychologischen Fragen
• Nennung der Untersucher, der Untersuchungstermine, - dauer und –orte)