Compendio Personalmanagement für

Pflichtverletzungen des Arbeitgebers

• Nichterfüllung liegt bei Verletzung der Lohnzahlungspflicht vor. Der Arbeitgeber zahlt keinen oder zu wenig Lohn. Ansprüche des Arbeitnehmers: Richtige Erfüllung verlangen und/ oder Verweigerung der Arbeitsleistung und/ oder Schadenersatz und/ oder Kündigung.
• Schlechterfüllung liegt bei Verletzung von anderen Pflichten vor. Ansprüche des Arbeitnehmers: Richtige Erfüllung verlangen und/ oder Schadenersatz und/ oder Kündigung und/ oder Einstellen der Arbeit (nur ausnahmsweise).

Hauptpflicht: Arbeitsleistungspflicht (OR 321, OR 321d und OR 321e sowie ArG für Höchstarbeitszeit)

• Der Inhalt der Arbeitsleistung wird definiert durch EAV (Job-Description). Im Zweifelsfall hat der Arbeitnehmer diejenigen Arbeiten zu verrichten, die üblich sind. Innerhalb des Arbeitsbereichs kann der Arbeitgeber mit Weisungen festlegen, welche Arbeiten wann und wie zu erledigen sind.
• Der Arbeitnehmer schuldet keinen Arbeitserfolg. Er muss aber sorgfältig arbeiten. Als Massstab für die Sorgfaltspflicht gelten notwendige Fachkenntnisse, Berufsrisiko und dem Arbeitgeber bekannte Eigenschaften des Arbeitnehmers.
• Die wöchentliche Arbeitsdauer wird im EAV vereinbart. Das ArG kennt Höchstarbeitszeiten von 45 bzw. 50 Wochenstunden je nach Berufszweig sowie weitere Schranken.

Ein Bündel Nebenpflichten: die Treuepflichten (Solidarität und Loyalität)

• Überstunden: Pflicht zur Leistung von Überstunden besteht, wenn diese betriebsnotwendig sind, der Arbeitnehmer sie zu leisten vermag und so weit sie ihm zumutbar sind (OR 321c). Untersteht der Arbeitnehmer dem ArG, gelten auch die Bestimmungen für Überzeitarbeit.
• Nebenbeschäftigung: Der Arbeitnehmer darf keine treuwidrige Nebenbeschäftigung leisten; vor allem Verbot der Schwarzarbeit (OR 321a III).
• Geheimhaltung: Der Arbeitnehmer darf keine Geschäftsgeheimnisse verraten oder selbst verwenden (OR 321a IV).

• Rechenschaft und Herausgabe: Der Arbeitnehmer muss abrechnen und abliefern, was er von Dritten für den Arbeitgeber empfangen hat (OR 321b).

• Weisungsbefolgungspflicht: Der Arbeitnehmer muss Weisungen befolgen (OR 321d I).

Hauptpflicht: Lohnzahlungspflicht (OR 322 ff.)

• Im Zweifelsfall ist der Lohn Ende Monat auszuzahlen (OR 323 I). Eine detaillierte Lohnabrechnung ist obligatorisch (OR 323b I).
• Eine Gratifikation wird freiwillig geleistet, während der 13. Monatslohn ein fest vereinbarter Lohnbestandteil in der Höhe eines Monatslohns ist, der Ende Jahr ausbezahlt wird (OR 322d). Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Spesen voll zu decken (OR 327a – c).
• Bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung für eine beschränkte Zeit (abhängig vom Dienstalter; OR 324a).

Unter Motiv versteht man einen isolierten Beweggrund menschlichen Verhaltens und Erlebens, unter Motivation das Zusammenspiel verschiedener Motive in konkreten Situationen. Ausserdem ist die Motivation eine wesentliche Voraussetzung für eine gute Leistung.

Motivatoren wirken sich positiv auf die Zufriedenheit und Leistungswillen aus. Sie gelten als motivations- und leistungs-steigend.

• Arbeitsleistung und Erfolg
• Anerkennung
• Arbeitsinhalte
• Verantwortung
• Aufstieg und Beförederung
• Wachstum

Hygienefaktoren verursachen Unzu-friedenheit, haben aber keine nennens-werten langfristigen Wirkungen auf die Leistungsbereitschaft. Eine Verbesserung führt somit v.a. dazu, Unzufriedenheit abzubauen.

• Gehalt
• Personalpolitik
• Führungsstil
• Arbeitsbedingungen
• Sicherheit der Arbeitsstelle und Einfluss auf das Privatleben

Die Hygienefaktoren werden hingegen durch extrinsische Anreize beeinflusst:

-Geld: materielle Existenzsicherung, sich etwas leisten können

-Sicherheit: einen Lebensstandard aufrecht erhalten, nichts verlieren

-Ansehen: Prestige geniessen, einen gewissen Status erreichen

Die Motivatoren werden u.a. von folgenden intrinsischen Anreizen beeinflusst:

-Körperliche Betätigung: aktiv sein, sich bewegen können

-Sozialer Kontakt: in einem Team arbeiten, mit anderen zusammen Ziele erreichen

-Leistungsbereitschaft: eigenes Können und Wissen einsetzten können, Erfolg haben

-Einfluss und Verantwortung: selbständig arbeiten, entscheiden und mitsprechen

-Selbstverwirklichung: besondere Talente in die Arbeit einbringen können

Wesentliche unternehmensexterne Einflussfaktoren sind:

-Die Branche und die Konkurrenzsituation

-Der Standort

-Die Konjunkturlage

-Die Gesetze

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Als unternehmensinterne Einflussfaktoren gelten:

-Die Grundsätze der Lohnpolitik

-Die finanzielle Möglichkeiten und Zukunftsaussichten des Unternehmens

-Die aktuelle Personalsituation

-Deckung der persönlichen Bedürfnisse

-Leistungsgerechte , individuelle festgesetzte Lohnhöhe

-Flexible Verhandlungsbasis für Lohnerhöhungen

-Garantierter Teuerungsausgleich

-Gratifikation, 13. Monatslohn und evtl. Sonderleistungen

-Regelmässige und pünktliche Bezahlung des Lohns

-Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt

-Gerechtes System für möglichst alle Mit-arbeitenden im Unternehmen

-Leistungsanreize bieten

-Berücksichtigung der Funktionsanforderungen und der beruflichen Entwicklung

Eines steht fest, den absolut gerechten Lohn gibt es nicht. Deshalb definiert man verschiedene Anforderungen an den Lohn, die gesamthaft eine relative Gerechtigkeit ergeben (S 121). Es bestehen gegenseitige Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Dimensionen und daher kann es auch zu Zielkonflikten kommen.

Das Lamour-Modell hat die Lohngerechtigkeit als oberstes Ziel und deckt damit alle wichtigen zu berücksichtigenden Elemente ab.

Dieses Modell beinhaltet folgende Elemente:

L: steht für die Leistungsgerechtigkeit
A: steht für die Anforderungsgerechtigkeit
M: bezieht sich auf die Marktkonformität
O: bezeichnet die Organisationsabsicht und damit die Strategie  

(Lohnpolitik muss die gesamtunternehmerischen Zielsetzungen unterstützen)
U: spiegelt die Unternehmensmöglichkeiten wider (die wirtschaftliche Lage berücksichtigt)
R: steht für Recht und Ethik (gleicher Loh für gleiche Arbeit)

-Leistungsanreize für die Mitarbeitende schaffen

-Gute Mitarbeitende halten und gewinnen

-Identifikation mit dem Unternehmen steigern

-Forderung nach Lohngerechtigkeit erfüllen

-Lohnkosten optimieren

-Wie kann und soll das staatliche Sozialversicherungssystem durch betriebliche Leist-ungen ergänzt werden?

-Welche freiwilligen Sozialleistungen soll ein Unternehmen bezahlen?

-Wie soll das Paket von Sozialleistungen zusammengesetzt sein, damit es modernen Anforderungen entspricht und als überzeugend angesehen wird?

-Flexibilität: Das Lohnsystem muss anpassungsfähig und bei Bedarf revidierbar sein.

-Transparenz: Es muss verständlich, nachvollziehbar und allen Mitarbeitenden bekannt sein.

-Einfachheit: Leicht verständlich und mit geringem Aufwand bewirtschaftbar sein.

-Akzeptanz: Muss von allen Beteiligten anerkannt werden, sonst hat es keine Wirkung.

-Individualität: Soll den spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens so weit wie möglich Rechnung tragen.

-Die Mitarbeitenden werden einer definierten Lohnklasse zugeteilt, basierend auf die Schwierigkeit der Tätigkeit und der Berufserfahrung.

-Der Lohn erhöht sich nach Dienstjahren .

-Pro Band werden der Einstiegslohn und das Lohnmaximum definiert.

-Die Lohnhöhe wird von der Anforderung an die Funktion, von der individuellen Leistung, von der Erfahrung und von der Marktkonformität und Konkurrenzfähigkeit beeinflusst.

-Fixer Anteil, der für eine bestimmte Funktion bezahlt wird.

-Man spricht auch von Funktionslohn oder Festgehalt.

Umfasst alle Bezüge, die mit dem Geschäftsgang und der individuell erbrachten Leistung direkt zusammenhängen:

-Anerkennungsprämien für ausserordentliche Leistungen oder Verhaltensweisen.

-Bonus oder Incentive als variabler Erfolgsanteil.

Zusätzlich kommen zwei Vergütungsbestandteile hinzu:

-Gesetzlich vorgeschriebene Sozial- und Vorsorgebeiträge.

-Nutzungsleistungen (Fringe Benefits), wie z.B. das Geschäftsfahrzeug, verbilligter Produkteinkauf, spezielle Spesenvergütung, etc.

-Stundenlohn, Wochenlohn, Monatslohn und Jahreslohn

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àDer Zeitlohn macht Sinn, wenn die Leistung nur schwer gemessen oder kaum beeinflusst werden kann.

qualitätsfokussiert

-Akkordlohn: Geld-Akkord ( pro Stücke, Zeit irrelevant) und Zeit-Akkord (Vorgabezeit)

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-Erfolgsvergütung: Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, Provision, Prämie, Gratifikation

Zeitfokussiert