Compendio Personalmanagement für

Viele Beurteilungsfehler liegen in der beurteilenden Person selber. Denn eigene Erfahrungen und die menschliche Neigung zu Stereotypen beeinflussen unser Urteil.

-Halo-Effekt: Eine spezifische Eigenschaft wird auf andere Eigenschaften projiziert. Z.B ist ein erfolgreicher Fussball-Spieler sicherlich sehr teamfähig.

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-Hierarchie-Effekt: Mitarbeitende einer höheren Ebene werden automatisch besser beurteilt als andere.

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-Kleber-Effekt: Wer länger nicht befördert wurde, wird unbewusst unterschätzt.

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-Primacy-Effekt: Zuerst erhaltene Informationen oder Eindrücke werden stärker gewichtet als spätere Erkentnisse. «You never get a second chance to make a first impression». f

Referenzauskünfte dienen als zusätzliche Entscheidungshilfe. Dabei müssen zwei Gesetze beachtet werden: das Datenschutzgesetzt (DSG) und das Obligationenrecht (OR). Besonders wichtig sind folgende Regelungen:

-Referenz dürfen nur mit Wissen und Zustimmung des Kandidaten eingeholt werden.

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-Die Referenzauskunft muss in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.

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-Der Kandidat hat das Recht, Auskunft über den Inhalt des Referenzgesprächs zu erhalten.

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-Referenzauskünfte sind rechtsverbindlich und müssen wahrheitsgetreu erfolgen.

-Ergänzende Informationen können eingeholt und Unklarheiten geklärt werden.

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-Persönliche Eindrücke können abgesichert werden.

-Referenz wird grundsätzlich erst nach dem Vorstellungsgespräch eingeholt.

Die ersten Eindrücke am neuen Arbeitsplatz prägen sich nachhaltig ein. Die bewusste Gestaltung der Einarbeitungszeit sollte deshalb für jedes Unternehmen eine Selbstverständlich-keit sein. 

-Eine gute geplante Einführung und Probezeit kann die Einarbeitung neuer Mitarbeitenden fördern und die Leistungsentfaltung beschleunigen.

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-Es beschleunigt auch die Selbständigkeit und Entscheidungsfähigkeit.

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-Bei der Einführung neuer Mitarbeitenden müssen zwei Ebenen berücksichtigt werden, die fachliche und die soziale Ebene.

-Versäumnisse bei der Einführung neuer Mitarbeitenden führen nicht selten zu einer Frühfluktuation.

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-Verantwortlich für die Einführung und Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden sind in der Regel die direkten Linienvorgesetzten.

Die Einführung sollte folgende Stationen resp. Informationen enthalten:

-Übersicht über das Unternehmen: wichtige Organisationseinheiten, Ansprechpartner und zentrale Prozesse, sowie Informationsinstrumente.

-Einführung in das eigene Umfeld: Abteilung, Team, Schnittstellen, etc.

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-Einarbeitung in die eigene Aufgabe

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-Angaben zu Ansprechpersonen, zu Terminen von Standortgesprächen und zum Zeitpunkt des Probezeitgesprächs.

Die wichtigsten Beurteilungskriterien beim Beurteilungsgespräch sind:

-Die Erreichung der Ziele gemäss Einführungsprogramm,

-die positiven und negativen Eindrücke aus der Einführungsphase,

-die Leistungsbeurteilung während der Probezeit,

-die Eingliederung in das Team, in die Abteilung, in das Unternehmen und

notwendige Korrektur – oder Verbesserungsmassnahmen einleiten

Gesetzlich verankert ist das Mitspracherecht der Mitarbeitenden oder deren Vertretung in folgende Angelegenheiten:

-In allen Fragen der Arbeitssicherheit bzw. des Gesundheitsschutzes, bei der Organisation der Arbeitszeit und der Gestaltung der Einsatzpläne.

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-Hinsichtlich der bei Nachtarbeit vorgesehen besonderen Schutzbestimmungen.

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-Im Vorfeld von geplanten Massenentlassungen.

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Zum Mitspracherecht gehört der Anspruch auf Anhörung und Beratung, bevor die Unter-nehmensleitung ihre Entscheidungen trifft.

Das betriebliche Vorschlagswesen ist die institutionalisierte Bewertung und Belohnung von Verbesserungsvorschlägen der Mitarbeitenden (KVP). Es bezweckt folgendes:

-Das verantwortliche Mitdenken möglichst vieler Mitarbeitenden zu fördern,

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-die Zusammenarbeit zu verbessern,

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-die Qualität der Arbeitsprozesse und - ergebnisse  zu optimieren und

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-die Selbstständigkeit der Mitarbeitenden zu vergrössern.

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Das betriebliche Vorschlagswesen ist zugleich ein Instrument der Motivation und der Rationalisierung (z.B. Steigerung der Effizienz). Die Honorierung von verwirklichten Verbesserungsvorschlägen kann monetär wie auch nicht-monetär erfolgen.

-Eine Ergänzung des betrieblichen Vorschlagswesen sind Qualitätszirkel. Dies sind sogenannte Problemlösungsgruppen.

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-Eine kleine Gruppe von Mitarbeitenden, meist aus dem gleichen Arbeitsbereich, trifft sich regelmässig und freiwillig zu Arbeitssitzungen, um Probleme aus dem eigenen Arbeitsbereich zu behandeln und Lösungen zu erarbeiten.

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-Es geht dabei nicht nur um die Verbesserung von Produkten, sondern auch um die Qualität der Arbeit an sich, der Zusammenarbeit und der Arbeitsbedingungen.

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-Die Sitzungen werden von einem Moderator geleitet.

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-Qualitätszirkeln werden auch Arbeitskreis, Projektgruppen oder auch Taskforce genannt.

Heute bedeutet die Personalbeurteilung vor allem eine Standortbestimmung. Nebst der Leistung ist das noch nicht ausgeschöpfte berufliche Entwicklungspotenzial von Mitarbeitenden ein wichtiges Beurteilungskriterium geworden.

-Da sich Feedbacks auf die tägliche Arbeit beziehen, ist es wichtig, sie möglichst unmittelbar und aus aktuellem Anlass zu geben.

-Eine systematische Leistungs- und Potenzialbeurteilung muss regelmässig erfolgen. In der Praxis hat sich ein Rhythmus von 1 Jahr bis maximal 3 Jahre gewährt.

-Hinzu kommen Beurteilungen in bestimmten Situationen, wie...

… vor dem Ablauf der Probezeit,

… bei der Übernahme neuer Aufgaben oder beim Wechseln des Arbeitsgebietes,

… bei einem Vorgesetztenwechsel,

… beim Austritt aus dem Unternehmen.

Ein taugliches Beurteilungssystem muss…

… sorgfältig eingeführt und gepflegt werden,

… leicht verständlich sein,

… auf der Personalpolitik abgestimmt sein – Förderungsinstrument oder Lohnrelevant,

… Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden durch Spielregeln sicherstellen,

… auf einem kooperativen Führungsverständnis basieren – dies schliesst eine Selbstbeurteilung  der Mitarbeitenden ein.

Man unterscheidet zwei Arten von Beurteilungsverfahren:

Summarische Beurteilungsverfahren:

Der Vorgesetzte beurteilt Leistung und Verhalten , ohne sich auf bestimmte Kriterien stützen zu müssen. Die summarische Beurteilung ist formlos und frei.

Analytische Beurteilungsverfahren:

Basieren auf definierten Beurteilungskriterien und klaren Einstufungen.

Heute setzt man fast ausschliesslich analytische Beurteilungsverfahren ein, die auf definierten Beurteilungskriterien und klaren Einstufungen basieren. Analytische Beurteilungsverfahren sollen dazu dienen, die Mitarbeiterbeurteilung möglichst objektiv zu gestalten, und haben die folgenden Vorteile:

-Sie tragen zu einer sachlichen Beurteilung bei.

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-Liefern untereinander vergleichbare Ergebnisse.

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-Sind leichter zu erstellen und damit rationeller als die summarischen verfahren.

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-Vermitteln aufgrund von transparenten Kriterien das Gefühl der Gleichbehandlung und somit das Gefühl einer gerechten Beurteilung.

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Ein klares und vordefiniertes Bewertungsraster erleichtert die Einstufung.

•1. Zielvorstellungen: beide Parteien machen sich Gedanken über die Ziele

•2. Zielvereinbarung: im gemeinsamen Gespräch Ziele schriftlich definieren gemäss SMART-Formel

•3. Leistungserbringung: selbständige Verantwortung für Zielerreichung, wenn nötig e Unterstützung einfordern, regelmässige Zwischengespräche

•4. Leistungbeurteilung: SOLL-IST-Vergleich, Besprechung Zielerreichung und Abweichen/Konsequenzen/zukünftige Massnahmen schriftlich festhalten

•MbD: Aufgaben werden vom Vorgesetzten auf MA delegiert, können Routine und anspruchsvolle Aufgaben sein, MA muss Kompetenzen und Weisungsungsrechte haben, Vorgesetzter führt Erfolgskontrollen durch,

•Delegation: nur mit vollen AKVs (Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortungen), Verantwortung gegen Aussen immer beim Vorgesetzten

•Ziel: MbD = Entlastung Vorgesetzten, Motivation des MA, MA soll zu Entscheidungsträger in seinem Aufgabengebiet werden

MbO haben zwei Voraussetzungen:

• Ziele
• Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Ziele müssen SMART (spezifisch, mess

• Förderung
• Anerkennung
• Enlastung der Führungspitze

• Leistungsdruck
• Zeitaufwändig

• Wertschätzung
• Chancen zu Verbesserung
• Gewinnbringende und motivierende Wirkung
• Offenes Gesprächsklima
• Vertrauen zu Mitarbeiter

• OR, Obligationenrecht
• ArG , Arbeitsgesetz
• GlG , Gleichstellungsgesetz
• BBG, Berufsbildungsgesetz
• DSG, Datenschutzgesetz
• MWG, Mitwirkungsgesetz
• AVG, Arbeitsvermittlungsgesetz
• AHVG, IVG, UVG, AVIG, BVG, Sozialversicherungsrecht

EAV = gewöhnlicher Vertrag

NAV = zbsp Putzfrau