Arbeits- und Organisationspsychologie

-dient nur für mich fürs Lernen, sind keine Altklausurenfragen sondern selbst erstellte Fragen aus den Folien, ist nur öffentlich, weil ich kein Abo habe. Also: kann nicht versichern, dass alles richtig ist!!!- Uni Würzburg SS22

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Set of flashcards Details

Flashcards	98
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	25.11.2021 / 15.07.2024
Weblink	https://card2brain.ch/box/20211125_differentielle_und_persoenlichkeitspsychologie
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Card list

Study

Die qualifikatorische Passung gilt um zu prüfen, ob die Person...

Kenntnisse

Bedürfnisse

Fähigkeiten

Fertigkeiten

Bedürfnisse

Die bedürfnisbezogene Passung gilt um zu prüfen, ob die Person...

Bedürfnisse

Motive

Lernfähigkeit

Interessen

Werthaltungen

Die potenzialbezogene Passung gilt um zu prüfen, ob die Person...

Kenntnisse

Lernfähigkeit

Lernbereitschaft

soziale Kompetenz

Selbstvertrauen

Prozess der Personalauswahl

Anforderungsanalyse -> Personalmarketing -> Personalauswahlverfahren

Personalmarketing -> Anforderungsanalyse -> Personalauswahlverfahren

Personalauswahlverfahren -> Auswahl und Einstellung des Bewerbers/der Bewerberin -> Evaluation

Zuerst kommt die Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforderungen

Zuerst kommt die Gewinnung potenzieller Bewerber/Bewerberinnen

Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode der Anforderungsanalyse gilt um... und hat die Vor- und Nachteile...

Einschätzung der Anforderungen durch Arbeitsplatzexperten auf der Basis ihrer Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes

Empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit

Hohe Plausibilität, geringe Kosten, Zeitersparnis

ist aber unsystematisch, Einfluss von Stereotypen, fehlerhafte Kausalannahmen

Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse sind:

erfahrungsgeleitet-intuitiv

erfahrungsgeleitet-dedutiv

arbeitsanalytisch-empirisch

personbezogen-empirisch

Der Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) ist der Methode der kritischen Ereignisse und

sammelt durch Interviews mit Experten konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen und erfolgt eine qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften

Der Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden und die Trefferquote bei der Auswahlentscheidung hängt ab von...

Valididät des Verfahrens, die wenn kleiner, die Trefferquote höher wird

Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber (Selektionsrate)

Anteil geeigneter Bewerber in einer Bewerberstichprobe (Basisrate)

Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber (Basisrate)

Für hohe Trefferquote: hohe Basisrate, niedrige Selektionsrate, hohe Validität

Frau Semmel arbeitet seit fünf Jahren in der Großbäckerei „Knödel“ in der Verwaltung. Nun soll sie im Rahmen der Suche nach einer sie unterstützenden Arbeitskraft einen Fragebogen ausfüllen. In diesem soll sie Aussagen über ihren Beruf und Arbeitsalltag treffen.

Welche Art der Anforderungsanalyse stellt dies dar?

erfahrungsgeleitet-intuitiv

arbeitsplatzanalytisch-empirisch

Personenbezogen-intuitiv

Ein Unternehmen prüft in den Bewerbungsunterlagen eines Bewerbers Herr M., was in der Vergangenheit für Ergenisse gab, um eine Vorhersage treffen zu können, wie zukünftig dieser Person ihrer Job machen kann.

Laut das trimodale Modell der Eignungsdiagnostik steht dieses im Validitätslogik Kriterium und wäre ein.... -Verfahren

Biografie-orientierte

Trimodales Modell der Eignungsdiagnostik hat 3 verschiedene Verfahren...

Eigenschafts-orientierte-, Biografie-orientierte- und Simulations-orientierte Verfahren

Was sind die einzelnen Phasen innerhalb des Personalauswahlprozesses und was ist in den einzelnen Phasen zu beachten?

Anforderungsanalyse: Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforderungen

Personalmarketing: Gewinnnung potenzieller Bewerber/Bewerberinnen

Personalauswahlverfahren: Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse

Auwahl und Einstellung des Bewerbers

Evaluation: Bestimmung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses

Funktion von Personalmarketing, die externe Bewerbende sich für das Unternehmen und die zu besetzende Stelle interessieren, welche auch immaterielle und emotionale Aspekte des Unternehmensimages wichtig sind..

Akquisitionsfunktion

Motivationsfunktion

Profitierungsfunktion

Funktion von Personalmarketing, dass sich darauf bezieht die Beschäftigten, die bereits in dem Unternehmen tätig sind, für das Unternehmen zu begeistern. Je mehr sich Mitarbeitende mit der vorherrschenden Unternehmenskultur identifizieren, desto eher wird dies gelingen.

Akquisitionsfunktion

Motivationsfunktion

Profilierungsfunktion

Funktion von Personalmarketing, die beinhaltet, dass sich das Unternehmen durch seine Besonderheiten für potenzielle und bestehende Mitarbeitende klar und differenzierbar positioniert und sich so gegenüber anderen Unternehmen profiliert. Bestimmt anderen Funktionen von Personalmarketing entscheidend mit!

Akquisitionsfunktion

Motivationsfunktion

Profilierungsfunktion

Qualitativ hochwertige Auswahlverfahren sind trotz ihrer mittelbaren Kosten wichtig einzusetzen, weil...

kann langfristig zu einem positiven Betriebsklima führen

langfristig finanziellen Vorteil für das Unternehmen

Imagegewinn für das Unternehmen

Personalauswahlverfahren unterteilt in...

Auswahl diagnostischer Methoden

Auswahl empirischer Methoden

Auswahl/Konstruktion von Messinstrumenten

Untersuchung & Integration der Ergebnisse

Was sind die KSAO der Anforderungsanalyse?

Knowledge; Skills; Abilitier; Other

Welche Personalauswahlverfahren werden von Bewerbenden am besten akzeptiert und welche am schlechtesten?

Interviews werden besser als Intelligenztests akzeptiert

Intelligenztests werden besser als Ehrlichkeitstests akzeptiert

Persönlichkeitstests werden besser als Lebenslauf akzeptiert

Arbeitsproben werden besser als persönliche Bekanntschaft mit der einstellenden Person akzeptiert

die geringste Akzeptanz liegt bei graphologische Analysen

Laut BIP welche Faktoren muss man untersuchen/abfragen, um berufliche Orientierung zu überprüfen?

Leistungsmotivation

Flexibilität

Sensitivität

Emotionale Stabilität

Welche ist der am häufigsten verwendeten Personalauswahlverfahren?

Biographisches Interview

Biografischer Fragebogen

Durchsicht von Bewerbungsunterlagen

Persönlichkeitstests

... sind die kostenintensivsten Personalauswahlvefahren und bieten die möglichkeit, viele Bewerbende parallel zu bewerben.

Assesment-Center

Typische AC-Übungen sind:

Rollenspiele

Gruppendiskussionen

Arbeitsproben

Interviews

Postkorb-Übungen

Über biografieorientierte Verfahren ist zu beachten, dass...

prädiktive Validität signifikant zwischen r = .30 - .50

prädiktive Validität nicht signifikant zwischen r = .01 - .12

Über simulationsorientierte Verfahren ist es wichtig zu beachten, dass...

es (psycho-)motorische, individuelle und interaktive situationsgebundene Aufgaben gibt

Situational Judgement Test ist der wichtigste und zuverlässigste Test

Zwischen den gebräuliche Aufgaben im AC stehen Rollenspiele und biografischer Fragebogen

Was können Ursachen für geringe Validität eines Bewerbungsgesprächs sein?

Urteilsfehler

standardisierte Durchführung

Verwendung verschiedener Fragetypen

Überbewertung negativer Informationen

Die Trefferquote steigt mit...

größerer Validität des Auswahlinstrumentes

größerer Selektionsrate

höherer Basisrate

niedriger Basisrate

Erfolgsquote des verwendeten Verfahrens kann durch... (1) bestimmt werden und den monetären Nutzen von Personalauswahlverfahren kann durch... (2) bestimmt werden.

Taylor-Russel-Modell (1)

Brogden-Cronbach-Gleser-Modell (2)

Taylor-Russel-Modell (2)

Brogden-Cronback-Gleser-Modell (1)

(...) Norm zur professionellen Eignungsbeurteilung und dient als (...)

DIN 33430

DIN 33440

als Leitfaden für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungen

als Maßstab zur Bewertung externer Angebote

dem Schutz der Kandidaten

Die Trefferquote von Personalauswahlverfahren hängt nicht nur von der Validität des Auswahlverfahrens ab.

richtig

falsch

Welche Aspekte von Arbeitsleistung wird nach Campbell et all. 1993 beschrieben?

Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit

Teamarbeit und Unterstützung von Kollegen

Supervision

Kommunikation

Disziplin

Organisational Citzenship Behavior (OCB)

freiwillig gezeigtes Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt

Generalized Compliance, civic virtue

Altruism

Courtesy

Sportsmanship

Civic virtue (Einsatz für die Organisation, auch gegenüber Angriffe von außen); Sportsmanship (Akzeptanz gegenüber Schwierigkeiten, gelassenes Ertragen von Ärgernissen)

Wie stark hängen die Selbstbeurteilungen von Mitarbeitern mit Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte zusammen? Heidemeier & Moser, 2009

r = .22

r = .33

r = .41

r = .11

Entwicklungsschritte für BARS sind:

Identifikation und Definition von Leistungsdimensionen, Entwicklung von Verhaltensbeispielen, Erneute Zuordnung der Verhaltensbeispiele, Skalierung, Auswahl der Skalenanker

Identifikation und Definition von Leistungsdimensionen, Entwicklung von Verhaltensbeispielen, Erneute Zuordnung der Verhaltensbeispiele, Auswahl der Skalenanker, Skalierung

Identifikation und Definition von Leistungsdimensionen, Entwicklung von Verhaltensbeispielen, Skalierung, Auswahl der Skalenanker, Erneute Zuordnung der Verhaltensbeispiele

Identifikation und Definition von Leistungsdimensionen, Entwicklung von Verhaltensbeispielen, Auswahl der Skalenanker, Skalierung, Erneute Zuordnung der Verhaltensbeispiele

Ordnung von der Entwicklung eines Leistungsbeurteilungssystems

1. Bestandaufnahme, 2. Zielformulierung, 3. Kosten-/Nutzen-Kalkulation, 4. Zielgruppen, 5. Arbeitsanalyse, 6. Beurteilungskriterieen, 7. Skalierungsverfahren, 8. Skalenkonstruktion, 9. Probeverwendung, 10. Beurteilertraining

1. Bestandaufnahme, 2. Zielformulierung, 3. Zielgruppen, 4. Kosten-/Nutzen-Kalkulation, 5. Arbeitsanalyse, 6. Beurteilungskriterieen, 7. Skalierungsverfahren, 8. Skalenkonstruktion, 9. Probeverwendung, 10. Beurteilertraining

Funktionen von Werbung für Anbieter und Konsumenten

Konsument*innen:

- Informieren, motivieren, sozialisieren, verstärken, unterhalten

Unternehmen:

Einführung
Durchsetzung
Verdrängung (Konkurrenten Marktanteile abzunehmen, wenn der Markt gesättigt wird und keine Ausweitung mehr möglich ist)
Expansion

Modelle der Werbewirkung: Funktionen

Erklärung der Entstehung der Werbewirkung

Erklärung der Wirkung von Werbungen

Ableitung von Gestaltungsempfehlungen

Verwendung von Testmethode für die Messung von Werbewirkung

Begründung von Werbezielen

Modelle der Werbewirkung: S-R-Modelle

Werbung als ein Stimulus ruft immer ein bestimmtes Kaufverhalten als Reaktion hervor

Organismus ist zwar spezifiziert, er stellt aber nur eine vermittelnde Funktion dar, er reagiert nur

Die Reaktion beginnt mit der Aufmerksamkeit, dann zu einer Entwicklung des Wunsches nach dem Produkt und zum Vollziehen der Konsumhandlung

Werbung als eine automatische Verarbeitung

Modelle der Werbewirkung: S-O-R-Modelle

Organismus ist zwar spezifiziert, er stellt aber nur eine vermittelnde Funktion dar, er reagiert nur

Die eigentliche Verhaltensdeterminante ist die Umwelt

Kaum praktische Implikationen

Kommt es trotz Werbung nicht zum Kauf, lag es am Stimulus

Modelle der Werbewirkung: AIDA Modell

Die Reaktion beginnt mit der Aufmerksamkeit und endet an der Entwicklung des Wunsches nach dem Produkt

Wenn es zu einer aufmerksamen Reaktion kommt, kann sich Interesse entwickeln und dann zu desire und action führen

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