Arbeits- und Organisationspsychlogie

• Bewerber wird Arbeitssituation vorgestellt, bei der er eine Entscheidung treffen muss
• Was ist sein Verhaltenspräferenz? → Dazu Fragebogen mit Antworten, die in Ranreihe gebracht werden sollen (Was würde ich wahrscheinlich machen, was am unwahrscheinlichsten?)
• Beispiel:
  • Sie übernehmen von Ihrem Arbeitskollegen einen Tisch im Restaurant. Ihr Kollege hat Sie gebeten, bei einem seiner Tische zu kassieren, da er kurz zur Toilette muss. Als Sie zum Tisch kommen, sagen die Gäste Folgendes:
  • „Wieso sollen wir doppelt bezahlen? Wir haben doch bei ihrem Kollegen bereits bezahlt! Wir haben es eilig und müssen jetzt gehen. Bitte sprechen sie sich in Zukunft besser mit ihrem Kollegen ab.“
  • Verhaltensalternativen
    • (A) Sie glauben den Gästen und gehen davon aus, dass sich Ihr Kollege im Trubel vertan und tatsächlich schon kassiert hat.
    • (B) Sie bitten die Gäste um Geduld, damit Sie ihren Kollegen aufsuchen können, um mit ihm den Sachverhalt zu klären.
    • (C) Sie bitten einen Ihrer anderen Kollegen, nach dem Kollegen zu suchen und ihn zu fragen, ob die Rechnung schon bezahlt wurde. Währenddessen warten Sie bei den Gästen am Tisch.
    • (D) Sie lassen sich auf keine Diskussion mit den Gästen ein und bitten sie um die sofortige Bezahlung der Rechnung

• Mutliple Verfahrenstechnik
  • → mehrere Einzelverfahren werden für die Beurteilung mehrer berufrelevanter Leistungsdimensionen verknüpft
• sukzessive & simultane Beurteilung von mehreren Bewerbern 
• mehrere unabhängige BeobachterInnen → speziell geschult

• Simulation der späteren Arbeitssituation
• Methoden-Mix zur Eignungsdiagnostik
• Anforderungskatalog für konkrete Stelle
• Unabhängige Beobachter
• Zeitliche Trennung von Beobachtung und Auswertung 
• Transparenz: Infos üb. Anforderungskriterien, Aufgaben, Ablauf, Feedback

• Nach eine AC müssen die Ergebnisse der einzelnen Teilbereiche zusammengezählt werden
• → Ab wann wird ein Bewerber angenommen?
• Multiple Cut-off:
  • Für jede Anforderungsdimension des AC wir eine Grenze festgelegt, die kennzeichnet, ab wann die Leistung ausreicht
• Single Cut-off:
  • Alle Anforderungsdimensionen werden zusammengerechnet, bei dieser Summe wird dann eine Grenze festgelegt, die kennzeichnet, ab wann die Leistung ausreicht
• → Single Cut-Off kann nur genutzt werden, wenn sich die eizelnen Dimensionen kompensieren können (es also nicht schlimm ist, wenn der Bewerber in einer Dimension niedrig scort, weil er es mit einer anderen ausgleichen kann)
• → Multiple Cut-off wird verwendet, wenn alle Dimensionen essentiell für die Ausübung des Berufes sind, und sich somit nicht kompensieren können

\(Trefferquote= {Geeignete \over Akzeptierte}\)

\(Delta U = N_E*T*SD_y*r_{xy}*z_x-K*N_B\)

• ΔU: Nutzenszuwachs in Geldeinheiten gegenüber einer Zufallsauswahl
• \(N_E\) : Anzahl der Personenen, die mithilfe des Verfahrens eingestellt wurden
• T :Anzahl der betrachteten Jahre in der Firma
• \(SD_y\) : Standardabweichung der Leistung im Job in Geldeinheiten
• \(r_{xy}\) : Validititäskoeffizient des Verfahrens
• \(Z_x\) : Durchschnittlicher stand. Testwert der Eingestellten
• K : Kosten pro Bewerber
• \(N_B\) : Anzahl der Bewerber im Verfahren

• DIN zu „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ 
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• Förmliche Definition:
  • "Wann immer Menschen ihre Arbeitskraft gegen Entgeld zur Verfügung stellen, wird von ihnen erwartet, diese im Sinn dessen einzusetzten, der dafür eine Gegenleistung erbringt. Im Falle von abhängig Beschäftigten besteht diese Erwartung darin, einen Beitrag zu den Zielen einer Organisation zu leisten."

• Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit:
  • kompetente Verrichtung technischer Abläufe & Erfüllung der Kernaufgaben einer spezifischen Tätigkeit in einer Organisation
• Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit:
  • kompetente Verrichtung technischer Abläufe
  • Erfüllung von Aufgaben, die unabhägig von der spezifischen Tätigkeit erwartet werden (z.B. Umgang mit einem Personal Computer)