Arbeits- und Organisationspsychlogie
Vorlesung von Prof. Dr. Haun WS21Selbst erstellte Fragen zu den Folien aus der Vorlesung
Vorlesung von Prof. Dr. Haun WS21Selbst erstellte Fragen zu den Folien aus der Vorlesung
Kartei Details
| Karten | 72 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 03.11.2021 / 03.02.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20211103_arbeits_und_organisationspsychlogie
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Welche Arten von Passung unterschiedet man bei der Personalauswal?
- Passung ist das Ziel der Personalauswahl
- Person-Environment Fit:
- Person-Job Fit (Passt die Person zum Beruf),
- Person-Organisation Fit (Passt die Person in das Unternehmen),
- Person-Group Fit (Passt die Person in die Arbeitsgruppe),
- Person-Supervisor Fit (Passt die Person zu der leitenden Führungsperson)
Welche Aspekte hat der Person-Job Fit?
- Qualifikatorische Passung
- Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten
- Tätigkeitsanforderungen
- z.B. 10-Finger-Schreiben, Ausbildung, Studium
- Bedürfnisbezogene Passung
- Bedürfnisse, Motive, Interessen, Werthandlungen
- Befriedigungspotenziale
- z.B. Interesse an Kuchen als Bäcker
- Potenzialbezogene Passung
- Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, soziale Kompetenz, Selbstvertrauen
- Laufbahnanforderungen
- z.B. Breitschaft an Fortbildungen teilzunehmen
Welche Schritte hat der Prozess der Personalauswahl?
Was sind die Methoden der Anforderungsanalyse?
Was sind Vor- und Nachteile der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode?
- Anforderungen des Arbeitsplatzes werden von Experten auf Basis von Erfahrungswerten
- Was sind die auszuübenden Tätigkeiten? Werkstoffe? Werkzeuge? Umweltbedinungen?
- Vorteile:
- Zeitersparnis
- geringe Kosten
- hohe Plausibilität
- Nachteile:
- unsystematisch
- Einfluss von Stereotypen
- fehlerhafte Kausalannahmen
Was ist der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) von Frieling & Hoyas? Bei welcher Methode der Anforderungsanalyse wird er oft verwendet?
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
- durch standardisierte Arbeitsanalyseverfahren werden die Eigenschaften und Anforderungen der Tätigkeit ermittelt
- → "Übersetzung" in Personenmerkmale durch Experten
- Arbeitsanalyse z.B. mittels FAA → Zergliederung in kleine Aufgaben,
- Abstraktion der einzelnen Tätigkeiten
Wie funktioniert die Personenbezogen-empirische Methode?
- Empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit
- große Stichprobe ideal
- erfordert statistische Ausbildung
- in der Praxis kaum verwendet
Welche Schritte beinhaltet die Critical Incident Technique (Flanagan, 1954) [Methode der kritischen Ereignisse]?
- Interviwes mit Experten → Nennung erfolgskritische Situationen
- Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Sitautionen
- Qualitative o. quantiative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften
- z.B.: Vortrag vor Publikum mit Bekräftigung durch Publikum → gesteigertes Selbstbewusstsein
Wozu dient Personalmarketing?
- langfristige Gewinnung & Bindung von qualifizierten Mitarbeitern
- aus potenziellen Bewerbern tatächliche Bewerber machen
- schlussendlich auch Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber & Verbleiben in der Organisation
Was sind die Funktionen von Personalmarketing?
Was ist die Trefferquote in der Personalauswahl?
Wovon hängt die Trefferquote in der Personalauswahl ab?
Was ist die Validität des Auswahlinstruments bei der Personalauswahl?
Wie gut gelingt es durch das gewählte Verfahren tatsächlich geeigente Bewerber auszuwählen
Was ist die Selektionsrate bei der Personalauswahl?
- Anzahl der zu besetzenden Stellen im Verhältnis zu Anzahl der Bewerber
- möglichst viele Bewerber auf die Stelle = kleine Selektionsrate
- Trefferquote wirde höher, je kleiner die Selektionsrate ist
Was ist die Basisrate bei der Personalauwahl?
- Anteil geeigenter Bewerber in einer Bereberstichprobe
- hohe Basisrate erwünscht → viele geignete Bewerber unter tatsächlichen Bewerbern
- je höher die Basisrate, desto höher die Trefferquote
Welche Arten der Personalbeschaffung gibt es?
Was ist der Unterschied zwischen aktiven und passiven externen Beschaffungsmethoden?
- Aktiv: Bemühungen des Unternehmens Werbung für freie Stellen zu machen
- Passiv: Initiativbewerbung, Mundpropaganda
Was sind die Hauptgütekrierien von Personalauswahlverfahren?
Was sind die Nebengütekriterien von Personalauswahlverfahren?
Wie kann man eine hohe Objektivität in Personalauswhalverfahren erreichen?
- strukturierte Interviews
- Fragebögen
- Aufzeichnung/zweiter Interviewer
Was ist der Unterschied zwischen Prädiktiver und inkrementeller Validität?
- Prädiktiv:
- Inkrementell:
Erkläre das Prinzip der (inkrementellen) Validität.
- mit verschiedenen Personalauswahlverfahren versucht man die berufliche Leistung eines Bewerbers aufzudecken
- Bewerbungsunterlagen, Intelligenztest, Einstellungsinterviews decken jeweil unterschiedliche Teile der zu erwartenden beruflichen Leistung auf, teilweise überschneiden sich ihre Ergebnisse
- bei den Ergebnissen, die tatsächlich für die berufliche Leistung relevant sind, handelt es sich um die inkrementelle Validität der Verfahren
- bei den Verfahren werden auch Informationen aufgedeckt, die nicht relevant für den Beruf sind
Nenne und erkläre die Nebengütekriterien von Personalauswahlverfahren.
- Ökonomie
- die Kosten des Verfahrens sollten den Nutzen nicht übersteigen
- Fairness
- alle Bewerber sollten gleich und gerecht behandelt werden
- Soziale Validität
- Haben Bewerber nach dem Verfahren einen guten Eindruck, fühlen sich gerecht behandelt und würen bei einem Stellenangebot auch annehmen?
Was sind die Modalitäten des Trimodalen Modells der Eignungsdiagnostik?
Welche Auswahlverfahren spiegeln sich im Trimodalen Modell der Eignungsdiagnostik wieder?
Was sind Beispiele für Bografie-orientierte Auswahlverfahren?
Wofür steht KSAO?
- Knowledge
- Skills (Fertigkeiten)
- Abilities (Fähigkeiten)
- Other
Welche Personalauswahlverfahren werden am häufigsten eingesetzt? (3)
Auf was beruhen Persönlichkeitstests oft?
Welche Verfahren zählen zu den Eigenschaftsorietierten Personalauswahlverfahren?
Was sind Leistungstests in Personalauswahlverfahren?
Was ist KEIN FAktor aus dem Fünf-Faktoren Modell der Persönlichkeit ("Big Five")?
Was wird im BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) geprüft?
- Berufliche Orientierung
- Leistungsmotivation
- Gestaltungsmotivation
- Führungsmotivation
- Arbeitsverhalten
- Gewissenhaftigkeit
- Flexibilität
- Handlungsorientierung
- Soziale Kompetenzen
- Sensitivität
- Kontakfähigkeit
- Teamorientierung
- Durchsetzungsstärke
- Psychische Konstitutionen
- Emotionale Stabilität
- Belastbarkeit
- Selbstbewusstsein
Spielt es eine Rolle, das Persönlichkeitstests verfälschbar sind? Warum ja/nein?
- Nein
- Warum verfälschbar:
- "Soziale Erwünschtheit" → man kann ankreuzen was man will
- Unwichtig, da mehrere Zugänge zur Diagnostik des Konstrukts genutzt werden
- Positive Selbstdarstellung (Persönlichkeitstests beschönigen) evtl. sogar teils notwendig im Beruf
Was sind die Eigenschafts-orientierten Verfahren mit der höchsten inkrementellen Validität nach der Metaanalyse von Schmidt & Hunter (1998)?
Was sind die wichtigsten Aspekte der eigenschaftsorientierten Personalauswahlverfahren??
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Was ist die Grundidee biografieorientierter Personalauswahlverfahren?
Der beste Prädiktor von zukünftigem Verhalten ist vergangenes Verhalten.
Was sind biografieorientierte Verfahren?
Welche Informationen kann man aus der Analyse der Bewerbungsunterlagen ziehen?
Was sind die Merkmale biografischer Interviewfragen? (es gibt noch mehr als hier aufgezählt)
