HS Rechtskunde
HS Rechtskunde 3. Auflage
HS Rechtskunde 3. Auflage
Kartei Details
| Karten | 447 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Recht |
| Stufe | Berufslehre |
| Erstellt / Aktualisiert | 21.08.2021 / 29.05.2025 |
| Weblink |
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Ariane Keiser, 28-jährige Kauffrau, arbeitet als Vollzeitangestellte in der Personalabteilung der Firma Infotech AG in Nebikon (LU). An den Wochenenden (jeweils am Freitag- und Samstagabend) arbeitet sie daneben regelmässig gegen Bezahlung vier bis sechs Stunden an der Bar des Musiklokals "daYraY" in Zofingen (AG), welches von ihrer Freundin Vera Anderegg geführt werd. Als ihr Cheef bei der Infotech AG, Nino Grilli, davon erfährt verbietet er Ariane Keiser diese Nebenbeschäftigung und droht ihr mit Verweis auf das Arbeitsrecht die Kündigung an. Darf Nino Grilli der Mitarbeiterin Ariane Keiser die Nebenbeschöftigung in dem Musiklokal rechtlich verbieten?
Im Fall von Ariante Keiser kann der Arbeitgeber die Nebenbeschäftigung nicht verbieten, da es sich nicht um eine konkurenzierende Tätigkeit handelt und die Leistung von Ariane Keiser am angestammten Arbeitsplatz dadurch kaum beeinträchtigt wird (am Sonntag ist sie arbeitsfrei). Eine Verletzung der Sorgfalts- und Treuepflicht muss in ihrem Fall also verneint werden.
Müssen Überstunden arbeiten geleistet werden? Wann nicht?
Als Überstundenarbeit gelten Arbeitsleistungen, welche der Arbeitnehmer zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit zu erbringen hat. Falls die betrieblichen (nicht planbaren) Umstände es erfordern (z.B. Termindruck oder Krankheit eines Mitarbeiters), kann der Arbeitnehemer insofern zur Leistung von solchen Überstunden verpflichtet werden, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treue und Glauben zugemutet werden können. Sollten also beispielsweise gesundheitliche Gründe oder die Erfüllung von familiären Pflichten dagegenstehen, kann der Arbeitnehemr rechtlich nicht zu dieser Zusatzleistung angehalten werden.
Wie müssen Überstunden kompensiert werden?
Kompensiert wird die Überstundenarbeit gemäss Gesetz entweder mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer oder dann mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25%
Gibt es auch ausnahmen wo Überstunden nicht ausbezahlt werden müssen?
Durch schriftliche Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag oder durch einen Gesamtarbeitsvertrag sind vom Gesetz abweichende Regelungen zur Abgeltung von Überstunden möglich. So ist etwa die schriftliche Vertragsbestimmung, wonach Überstundenarbeiten nicht entschädigt wird, rechtsgültig.
Lohnzahlung und Lohnfortzahlung:
Welches ist die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers?
Lohnzahlung Ende Monats
Lohnzahlung und Lohnfortzahlung:
Wonach richtet sich die Höhe des Monatslohns? (Auch bei fehlen entsprechender Vereinbarungen)
Die Höhe des Monatslohns richtet sich dabei nach der vertraglichen Abmachung. Fehlt eine entsprechende Vereinbarung, ist der Lohn geschuldet der angemessen oder (branchen)üblichist.
Lohnzahlung und Lohnfortzahlung:
Wann hat man anspruch auf den 13 Monatslohn?
Ein Anspruch auf den 13. Monatslohn besteht nur, falls dies im Vertrag (ausdrücklich) oder stillschweigend) so festgehalten wurde.
Wann hat man Anrecht auf Lohnvorschuss?
Befindet sich der Arbeitnehmer in einer finanziellen Notlage, hat er vor Ablauf des Monats grundsätzlich das Anrecht auf einen Lohnvorschuss für bereits geleistete Arbeit.
Was verstehen wir unter Lohnfortzahlung und wann wird dieser geschuldet?
Ist der Arbeitnehmer unverschuldet und aus Gründen, die in seiner Person liegen, an der Arbeitsleistung verhindert (durch Unfall, Krankheit, Schwangerschaft, Militär), hat ihm den Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn weiter zu bezahlen, falls das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat (d.h. erst ab dem vierten Arbeitsmonat).
Gemäss gesetz sind keine Lohnfortzahlungen geschuldet in Fällen von höherer Gewalt. Was verstehen wir darunter?
Da hier der Grund der Arbeitsverhinderung nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt (beispielsweise kann wegen eines Lawinenniedergangs der Arbeitsort nicht erreicht werdn). Auch bei Selbstverschuldeter bzw. veranlasster Absenz (verbüssung einer Gefängnisstrafe oder Fahrstunde während der Arbeitszeit) sind keine Lohnfortzahlungen geschuldet.
Während die Lohnfortzahlung bei Unfall und Militärdienst des Arbeitnehmers regelmässig durch obligatorische Versicherungen abgedeckt ist, greift die obligationenrechtliche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers somit insbesondere bei Krankheit und Schwangerschaft.
Im ersten Dienstjahre ergibt sich bei Arbeitsverhinderung aus den genanntn Gründen ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer von drei Wochen und in den Folgejahren für eine angemessene längere Zeit als diese drei Wochen. Die gemäss Gesetz angemessene längere Zeit haben die Gerichte näher definiert und entsprechende Richtwerte festgelegt.
Als Besipiel dafür ist nachfolgend die sogenannte Berner Skala abgebildet.
S.127 Bild folgt.
Bei diesen Werten handelt es sich um die Minimallösung. Durch schriftliche Vereinbarung oder einen Gesamtarbeitsvertrag kann eine (für den Arbeitnehmer vorteilhaftere) länger dauernde Lohnfortzahlung vereinbart werden.
Liegt der Grund der Arbeitsverhinderung beim Arbeitgeber (weil vielleicht die Aufträge ausgegangen sind oder eine Produktionsmaschiene defekt ist), ist er stets zu Lohnzahlung an den Arbeitnehmer verpflichtet.
Gewährung von Ferien:
Der Arbeitgeber hat seinen Arbeitnehmern pro Jahr mindestens wie viele bezahlte Ferien zu gewähren(normalarbeitender)?
- Vier Wochen
d.h. bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstage, bei Teilzeitarbeit von z.B. wöchentlich 4 Halbtagen mindestens 8 Arbeitstage).
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr beträgt der jährliche Ferienanspruch wieviele wochen?
Fünf Wochen
Gibt es bei einem unvollständigen Arbeitsjahr auch mind. vier Wochen?
Für ein unvollständiges Dienstjahr gibt es anteilsmässig Ferientage (pro rata).
Wer darf den Zeitpunkt der Ferien bestimmen?
Arbeitgeber
Hat der Arbeitgeber die Ferienwünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen?
Der Arbeitgeber hat die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, als dies mit dem Interessen des Betriebes vereinbart ist.
Der Angestellte Bademeister eines Freibads muss es sich also selbstverständliche gefallen lassen, wenn er für ihn im Monat Juli eine Feriensperre gilt.
Müssen Ferien immer genommen werden? Wenn nein wann nicht?
Da Ferien der Erholung dienen, müssen sie gemäss Gesetz genommen werden und dürfen nicht durch Geldleistung abgeholt werden, ausser bei beendigung des Arbeitsverhältnisses (wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist noch nicht alle ihm zustehenden Ferientage bezogen hat).
Im Zeichen dieses Erholungsgedankens stehen auch die Gesetzesvorschriften, wo nach die Ferien in der Regel im Verlau eines Jahres zu gewähren sind und davon mindestens wie lange zusammengängen muss?
2 Wochen
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, kann man was tun?
Können diese Krankheits- oder Unfalltage zudem als verpasste Ferientage nachbezogen werden.
Ordentliche Kündigung(während der Probezeit):
Nach Stellenantritt gilt gemäss Gesetz bei einem auf unbestimmte Zeit (unbefristet) abgeschlossenen Einzelarbeitsvertrag wie lange die Probezeit?
Ein Monat (der erste Monat)
Nach Stellenantritt gilt gemäss Gesetz bei einem auf unbestimmte Zeit (unbefristet) abgeschlossenen Einzelarbeitsvertrag der erste Monat als Probezeit. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit mit einer Kündigungsfrist von wie lange ordentlich gekündigt werden?
Sieben Tage
z.B. Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer während der Probezeit am Dienstag, 12.Januar. Das Arbeitsverhältnis endet gemäss Gesetz am darauffolgenden Diensttag, 19. Januar.
Kann die Dauer der Pobezeit und die Kündigungsfrist abgeändert werden?
Ja
Die Dauer der Probezeit und die Kündigungsfrist während der Probezeit können durch schriftliche Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag abgeändert werden. Die Probezeit darf jedoch maximal drei Monate betragen.
Nach der Probezeit kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von der Vertragspartei jederzeit ordentlich gekündigt werden. Welche bestimmte Form ist dafür rechtlich zu beachten?
Keine
Auf verlangen muss die Kündigung jedoch schriftlich begründet werden.
Die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermassen einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfristen sind, welche?
Benennen Sie:
- Im 1. Dienstjahr:
- Vom 2. bis zum 9. Dienstjahr:
- Ab 10. Dienstjahr:
- Im 1. Dienstjahr: 1 Monat
- Vom 2. bis zum 9. Dienstjahr: 2 Monate
- Ab 10. Dienstjahr:3 Monate
(Betrifft alle: je auf das Ende eines Monats
Sie wissen wie man den Kündigungstermin berechnet.
Als Kündigungstermin (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses) kommt bei der ordentlichen Kündigung nach der Probezeit gemäss allgemeiner gesetzlicher Regelung nur ein Monatsende infrage. Um in einem konkreten Fall den Kündigungstermin zu ermitteln, geht man vom Datum der Kündigung aus, bestimmt danach das entsprechende Monatsende und rechnet schliesslich die Kündigungsfrist dazu.
z.B. Kündigt ein Arbeitnehmer im fünften Dienstjahr seine Arbeitsstelle am 3. Mai, dann endet das Arbeitsverhältnis gemäss Gesetz am 31. Juli (ausgehend vom Tag der Kündigung, dem 3. Mai, bestimmt man das nächste Monatsende, den 31. Mai, rechnet danach die Kündigungsfrist von zwei Monaten dazu und kommt so zum Kündigungstermin, dem 31. Juli).
Können die aufgeführten gesetzlichen Kündigungsfristen durch schriftliche vereinbarungen geändert werden?
Ja
Unter einem Monat dürfen sie aber nicht herabgesetzt werden ausser im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags und nur für das erste Dienstjahr.
Die aufgeführten gesetzlichen Kündigungsfristen können durch schriftliche vereinbarungen geändert werden. Unter einem Monat dürfen sie aber nicht herabgesetzt werden ausser...
im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrages und nur für das erste Dienstjahr.
Müssen Kündigungsfristen identisch sein?
Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen identisch sein.
Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen identisch sein.
Was geschieht wenn trotzdem verschiedene Kündigungsfristen abgemacht wurden?
Die längere Kündigungsfrist zählt.
Was verstehen wir unter fristlose Kündigung?
Aus wichtigen Gründen kann der Einzelarbeitsvertrag ausnahmsweise ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist sowohl vom Arbeitgeber wie auch vom Arbeitnehmer per sofort für beendet erklärt werden. Eine solche fristlose Kündigung fürht unmittelbar zur Einstellung der Arbeitsleistung und der entsprechenden Lohnzahlung.
Als rechtlich wichtig gelten Gründe, bei deren Vorhandensein der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann:
Benennen Sie wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung.
-Gewaltanwendung (Tätlichkeiten)
- Üble Beschimpfung
- Diebstal oder Veruntreuung
-Sexuelle Belästigung
- Fälschung der Stunden- oder Spesenabrechnung
- Widerholte Arbeitsverweigerung
- Absichtliche Schlechterfüllung
- Sachbeschädigung
- Konkurenzierung des Arbeitgebers (Schwarzarbeit)
- Verraten von Geschäftsgeheimnissen
- Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers
Was geschieht wenn einMitarbeiter zu Untecht (ohne rechtliche wichtigen Grund fristlos entlassen wird?
Der Mitarbeiter kann nicht auf weiterbeschäftigung klagen.
Er hat aber anspruch auf Lohnzahlung bis Ende Kündigungsfrist und allfällig auf eine zusätzliche Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen für das widerfahrnene Unrecht.
Ein Mitarbeiter wir zu unrecht (ohne rechtlich wichtigen Grund) fristlos entlasen. Zur Durchsetzung seiner Ansprüche wendet sich der Mitarbeiter an wen?
Amtliche Schlichtungsstelle
Kann der Arbeitgeber nach einer ordentlichen Kündigung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten?
Ja
Selbstverständlich ist der Arbeitgeber berechtigt nach einer ordentlichen Kündigung jederzeit auf die Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers zu verzichten und ihn zu beurlauben (freistellung). Er muss ihm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einfach den Lohn weiterbezahlen (dies im Unterschied zur gerechtfertigten fristlosen Kündigung).
Einführungsfall:
Cécile Maurer arbeitet zwei Tage die Woche als Kassiererin in einem Lebensmittlgeschäft. Als sich eines Abends bei der Abrechnung in ihrer Kasse ein Fehlbetrag von knapp hundert Franken ergibt, wird sie von der Geschäftsführerin auf der Stelle fristlos entlassen.
Kann sich Cécile Maurer gegen diese fristlose Kündigung zur Wehr setzen?
Im Fall von Cécile Maurer liegt kein gemäss Gesetz wichtiger Grund von, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Bei der Ursache für den Fehlbetrag handelt es sich offenbar nur um eine einfache fahrlässige Schlechterfüllung. Gegen die fristlose Kündigung kann sich Cécile Maurer somit arbeitsrechtlich zur Wehr setzen. Je nach Einschäftzung der Arbeitssituation und ihrer Fähigkeiten kann Cécile Maurer gemäss Art. 321e OR jedoch zum Ersatz des Fehlbetrags in der Kasse Verpflichtet werden. Das Arbeitsverhältniss bleibt aber aufgelöst.
Was verstehen wir unter Kündigungsschutz?
Für bestimmte Situationen kennt das Gesetz Schutzbestimmungen zugunsten der Person, welche die Kündigung erhaltenhat.
Was verstehen wir unter Misbräuchlicher Kündigung?
Ein gewisser Rechtsschutz geniesst der Arbeitnehemer bei einer missbräuchlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei einer missbräuchlichen Kündigung werd wegen einer bestimmten Eigneschaft des Arbeitnehmers ausgesprochen, die arbeitsrechtlich eingentlich nicht beachtet werden dürfen, oder weil der Arbeitnehmer zu Recht verztraglichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.
Benennen Sie einige Missbräuchliche Kündigungen:
- Religionszugehörigkeit
- Herkunft
- Sexuelle Ausrichtung
- Geschlecht
- Alter
- Krankheit (ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältniss)
- Verbüsste Haftstrafe (ohne Zusammenahang mit dem Arbeitsverhältnis)
- Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft
- Politisches Engagement
- Häufiger Militärdienst
- Der Arbeitnehmer macht die versprochene Überstundenentschädigungen geltend
- Der Arbeitnehmer fordert die vertraglich vereinbarte Lohnerhöhung
Besteht bei einer Missbräuchlichen Kündigung das Recht auf Widerbeschäftigung?
Nein
Hat der Arbeitnehemr ein Recht auf Entschädigung? Wenn ja wie viel?
Ja maximal sechs Monatslöhne(über die Kündigungsfrist hinaus).
