Leadership 1+2

- Mitglieder sind den Zielen gemeinsam voll verpflichtet
- Gegenseitige Rechenschaftspflicht
- Vertrauen einander
- Kollaborative Kultur
- Synergien

- Positive und motivierende Denkmuster
- Persönliche Zielsetzung
- Beobachtung und Selbsteinschätzung
- Selbstverstärkung

- Mehr zuhören, weniger reden
- Fragen stellen
- Informationen teilen
- Ermutigen zu unabhängigem Denken
- Förderung der Kreativität
 

- Strukturelle Faktoren: Grösse, Zusammensetzung und Rolle Führungskraft
- Homogenität: Weniger Konflikt, mehr Zusammenhalt, schnellere Einigung
- Heterogenität: Kreativer, bessere Entscheidungen in komplexen Situationen, differenzierte Skills und Kultur

- Gruppendenken
- Trittbrettfahrer
- Negativität - schlechte Äpfel
- Mangelnde Zusammenarbeit und Vertrauen

- Freiwillige Mitgliedschaft
- Klarer Zweck, Angemessene Ausbildung
- Kontinuierliche Überwachung
- Zusammenarbeit und Vertrauen

- Extern: Umwelt, Wirtschaft, Politik, Gesellschaft, Technologie
- Intern: Neue Führung, geringere Leistung, neuer Auftrag, geringere Zufriedenheit, Konflikte

- Geplant
- Ungeplant
- Evolutionär (allmälich, inkrementel)
- Revolutionär (schnelle Veränderung)

1. Aufbauen
2. Ändern
3. Wiedereinfrieren

- Vermeiden zu formell, hierarchisch, unflexibel zu sein
- Kontrollierte Unvorhersehbarkeit und Spontanität einfliessen lassen
- Bei Einführung der Veränderung Proaktiv sein
- Ersetzender und rotierender Wechsel von Führungskräften
- Experimentieren mit neuen Ideen, Methoden, Prozessen

- Trägheit
- Organisatorische Kultur
- Struktur
- Fehlende Belohnungen für Veränderung
- Schlechtes Timing

- Gruppen-Normen
- Zusammenhalt der Gruppe
- Führung

- Angst vor Unbekanntem
- Angst vor Versagen
- Arbeitsplatzsicherheit
- Frühere negative Erfahrungen bei Veränderung
- Individuelle Eigenschaften und Merkmale

- Bildung und Kommunikation
- Beteiligung und Mitwirkung
- Erleichterung und Unterstützung
- Verhandlung
- Manipulation und Ergänzungswahl
- Nötigung

1. Model the way
2. Inspire
3. Challenge the process
4. Enable others to act
5. Encourage the heart

- Gemeinsame Vision: Identität, Ziele
- Systemdenken: Verstehen der zwischenmenschlichen Beziehungen, inner- und ausserhalb der Organisation
- Mentale Modelle: Bewusstsein für erklärliches und unerklärliches Verhalten haben
- Persönliche Beherrschung: Persönliche Visionen und Ziele vorantreiben
- Lernen im Team: Gemeinsam denken und arbeiten

1. Selbsterkenntnisse: Werte und Prioritäten klären, Stärken und Schwächen kennen
2. Erfahrungen: Reichhaltigstes Werkzeug, hilft sich selbst zu entwickeln
3. Coaching (spezifische Betreuung): Verbesserung spezifischer Kenntnisse, Aufgabenorientiert, kurzfristig
4. Mentoring (allgemeine Betreuung): Feedback zu allgemeinen Themen, langfristiger Aufbau der Führungsperson
5. Feedback-Intensivprogramme
6. Bildung im Klassenzimmer: Wissen und Informationen erweitern, nicht reiche Erfahrung
7. Herausforderung im Freien: Herausfordernde körperliche Erfahrungen in Gruppen, nicht reiche Erfahrungen

- Gut ausgebildeter Moderator
- Fokus auf Verhaltensweise
- Vermeidung persönlicher Kommentare
- Klare Erklärung von Zweck und Ziel
- Getrenntes Feedback für jede Gruppe
- Nachbearbeitung
- Mit anderen Entwicklungsprogrammen kombinieren

1. Organisatorisches Engagement
2. Persönliches Engagement
3. Übereinstimmung zwischen der Person und der Organisation

- Destroyers
- Equalisers
- Creators

- Fehlendes Vertrauen zwischen Mitgliedern
- Zu kleiner Infofluss
- Missverständnisse wegen digitaler Kommunikation
- Fehlende Kompetenzen
- Fehlende Gruppendynamik
- Höheres Verlangen nach Prozess- und Strukturtransparenz
- Hoher Koordinationsaufwand

- Klare Zielsetzung
- Soziale Vernetzung und Gruppendynamik fördern
- Klare Regeln definieren
- Ergebnisorientiert führen
- Vertrauen aufbauen

- Sozialkompetenz
- Selbstmanagement
- Pflichtbewusstsein
- Vertrauensfähigkeit und interkulturelle Fähigkeit

1. Kennenlernen durchführen
2. Regeln vereinbaren
3. Ziele setzen
4. Besprechungen regeln
5. Informationsmanagement bestimmen
6. Nehmen und Geben von Feedback
7. Entscheidungen herbeiführen
8. Vertrauensbildende Massnahmen durchführen
9. Aufgabenverteilung (Norming)
10. Anerkennung aussprechen (Performing)
11. Verabschedungen würdigen (Adjourning)

- Job Enlargement
- Job Rotation
- Job Enrichment
- Relational job design

Ereignis mit geringer Wahrscheinlichkeit und hoher Auswirkung, welche die Lebensfähigkeit einer Organisation bedroht. Entscheidungen müssen schnell getroffen werden.

1. Unerwartet
2. Existenzbedrohende Entwicklung
3. Zeitdruck
4. Ambiguität (Mehrdeutigkeit)

1. Signalerkennung
2. Vorbereitung / Vorbeugung
3. Eingrenzung / Schadensbegrenzung
4. Wiederherstellung
5. Lernen
 

1. Unity of Effort
2. Mental Model
3. Lead from everywhere

1. Dinge geschehen lassen
2. Erledigen seiner Aufgabe
3. Vermitteln des Weges zum Ziel und Führung zeigen

1. Frühzeitige Erkennung
2. Sinnstiftung
3. Kritische Entscheidungen treffen
4. Vertikale und horizontale Koordination steuern
5. Kopplung und Entkopplung
6. Sinngebung
7. Kommunikation
8. Rechenschaft ablegen
9. Lernen
10. Verbesserung der Resilienz

- Verantwortungs-Subjekt: Das, was Gründe für oder gegen ein Verantwortungs-Objekt hat, eine Person
- Verantwortungs-Objekt: Das, wofür man verantwortlich ist, weil man Gründe dafür oder dagegen angeben kann
- Formen der Verantwortung: Art und Weise in der man zwischenmenschliche Interaktion ein Verantwortungs-Subjekt nach Gründen für oder gegen ein Verantwortungs-Objekt verhandelt - eine soziale Praxis des Rede-und-Antwort-Stehens

1. Soziale Rollen
2. Vorausgegangene Handlung
3. Etablierte kulturelle Praktiken

1. Urteilskraft: Gründe müssen abgewogen und auf den konkreten Fall angewendet werden können
2. Willenskraft: Es muss der Wille da sein, nach dem gefällten Urteil zu handen
3. Ich-Stärke: Über längere Zeit hinweg muss kohärent gehandelt und gelebt werden