HR Fachfrau 2021

reine Weiterleitung/Vermittlung über Bearbeitung bis hin zur Direktansprache

a) Kapazität, know how?
b) welche Branchenerfahrung?
c) genügend Vertrauen und positive Erfahrung oder Referenzen?
d) unter eigenen Namen inserieren?
e) höhere Kosten für Beratungsmandat angebracht?
f) mit welcher Art Berater möchte man zusammenarbeiten: Stellenvermittler, Temporärbüros, Personalberatungen, Kaderselektion, Executive Search, Outplacement-Beratungen, Unternehmenberater, RAV

dem Bundesgesetz über Arbeitsvermittlung und Personalverleih (AVG) und benötigen eine Bewilligung für ihre Tätigkeit

über längeren Zeitraum und mehrere Aktivitäten: Ergebnisse aus Statistiken liefern wichtigen Hinweis für zukünftige Auswahl und Gestaltung der Werbe- und Suchmassnahmen, z.B. Untersuchung quantitative und qualitative Bewerbereingang aufgrund eines Inserates

-Fähigkeiten
-Persönlichkeit
-Einsatz- und 
-Entwicklungsmöglichkeiten
beurteilen und mit Anforderungsprofil der Stelle vergleichen
Grundsätzlich trägt Linienverantwortliche sowohl die Kosten- und Entscheidungsverantwortung für Rekrutierung

Arbeitsliste:
a) Name, Vorname
b) Alter, Nationalität
c) Datum des Bewerbungseingangs
d) Ausbildungsschwerpunkte
e) Erfahrungsschwerpunkte
f) Allgem. Eindruck der Bewerbung
g) Spezielles (fehlende Unterlagen, Eindruck aus vorgängigem Telefonat, Auffallendes)
h) Weitere Schritte/Positionierung
ABC Analyse mit Prioritätensetzung
Regel innert 48 h oder max. 5 AT erste Rückmeldung

systematisches Vorgehen:
Bewerbungsschreiben
Lebenslauf
Schulzeugnisse, Aus-und Weiterbildungsdiplome
Arbeitszeugnisse
Referenzangaben
weitere Beilagen /Angaben (Arbeitsproben etc.)

1. Grundanforderungen
2. Inhalt: Fotografie, Lebenslauf, Arbeitszeugnis, Referenzangaben, Personalfragebogen, Arbeitsproben

Zeitfolgeanalyse
Positionsanalyse
Kontinuitätsanalyse
Firmen- und Branchenanalyse

Kennenlernen der persönlichen und sozialen Kompetenzen sowie Motivation und persönlcihe Umfeld eines Bewerbers, um Schlüsse bezüglich Eignung für Stelle zu ziehen

1. Aufgaben und Zielsetzungen
2. Interviewformen
3. Interviewarten
4. Ablauf Interview
5. Beurteilungsfehler
6. Frage- und Interviewtechnik
7. zusätzliche Beurteilungsverfahren

systematisch auswerten aus:
Bewerbungsunterlagen
Vorstellungsgespräch
eingholte Referenzen
eventuell Testverfahren
eventuell ärztliche Untersuchung

• eines oder mehrere Kriterien nicht erfüllt, Anstellung absehen.
• Beim Vorgesetzten kein gutes Gefühl, fällt Entscheidung negativ aus, Bewerber unverzüglich informieren.
• Absage freundlich, nicht verletzend und möglichst ehrlich sein. Bewerbungsunterlagen vollumfänglich zurückschicken.

entscheiden, ob absolute Muss-Kriterien oder Wunsch-Kriterien darstellen, Lücken durch Ausbildung zu beheben, ist Anstellung sinnvoll. Sorgfältig Einführungsprogramm aufnehmen.

Bewerber erfüllt alle Anforderungsprofile, positive Anstellungsbescheid gegeben

MA neigen zu Unzufriedenheit, ist keine Arbeitsbereicherung oder Kompetenzerweiterung geplant, eher auf Anstellung verzichten.

Rechte und Pflichten schriftlich festgehalten, Vertragsverhältnis muss situativ entschieden werden.

für weitere gute und tragfähige Zusammenarbeit ausschlaggebend
grundsätzlich Verantwortung beim Vorgesetzten
HR wichtige Unterstützungs- und Beratungsfunktion

- rasche Integration
- gute und umfassende Information über Aufgaben, Organisation, Unternehmensziele, Richtlinien, Gepflogenheiten, Werte des Unternehmens
- Kennenlernen der wichtigsten Bezugspersonen und Partner
- rasche Befähigung zur Ausübung der Funktion

Einbezug in Betriebsanlässe
Zusendung von Hauszeitung, Geschäftsberichten
Telefonkontakt/Kommunikation durch zukünftigen Vorgesetzten aufrechterhalten
gemeinsames Mittagessen, Teamessen
Gestaltung und Besprechung Einführungsprogramms
Teilnahme an internen Schulungen
Information bei allfällige Wohnungssuche

erster Eindruck, der bekanntlich lange haften bleibt
a) unmittelbare Umgebung kennenlernen
b) über die wichtigsten Abläufe informieren
c) nötige Material zur Verfügung bekommen
d) unbedingt erste Arbeiten verrichten

Einführungsphase mit entsprehenden Zielen verbunden
Standortgespräche

prüfen, ob Zusammenarbeit möglich und wünschenswert

Beurteilung:
allgemeiner Eindruck über Einführungszeit/-ziele
Arbeitsstil/ qualitative Leistung
Leistung / quantitative Leistung
Eingliederung in das Team und Unternehmung
Auftreten, Verhalten und Umgang
MItarbeiter über definitive Weiterführung der Zusammenarbeit ausdrücklich informieren. Auch interne Wechsel mit Probezeitgespräch beenden.

Evaluation des Rekrutierungsprozesse
Resultate dieser Analyse sollen unbedingt festgehalten und im Rekrutierungskonzept umgesetzt werden.

1. Kennzahlen
2. Personalstatistiken
3. Kennzahlen im Personalcontrolling

Effektivitäts-, Effizienz-, Kostencontrolling, Wert des Personals

Personalstruktur, Personalbewerbung, Gehalts- und Sozialbeitrag, Arbeitszeit, Fehlzeiten, Unfallstatistik, betriebliches Vorschlagswesen, Personalkosten, Personalentwicklung

absolute Zahlen (5 Versetzungen), Prozentzahlen (% Fluktuation), Verhältniszahlen (Verhältnis Mann/Frauen), Indexwerte (Börsenwerte)
Messgrössencharakter: quantitative Grössen
Verdichtungscharakter: konzentrierte und kanppe Informationen, die Redundanz vermeiden
Entscheidungsbezug: praktische Anwendung hin zu definieren
Die wichtigsten Kennzahlen nach Personalfunktion
Aussagekräfte Werte:
Periodenvergleiche
Soll-ist-Vergleiche
Betriebsvergleiche