Set of flashcards A&O (Page 6 of 7)

Flashcards	258
Students	26
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	21.06.2021 / 03.02.2025
Weblink	https://card2brain.ch/box/20210621_ao
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Welche Kulturdimension(en) gehört/en GLOBE zufolge nicht dazu?

humanitäre Orientierung

Bestimmtheit

Machtdistanz

Out-group-Kollektivismus

Welche Führungsstile unterscheidet GLOBE unter anderem?

noch richtig: humanorientierte Führung

charismatische Führung

destruktive Führung

autonomieorientierte Führung

transformationale Führung

partizipative Führung

Wofür steht CSR?

Culture Stress Reaction

Cognitive Structure Recognition

Corporate Social Responsibility

Conflict Similarity Reward

Welche Aussagen sind korrekt?

Die 3 Säulen der Nachhaltigkeit sind ökologische, ökonomische und kulturelle Verantwortlichkeit

In 2021 ist die Ökodesign-Richtlinie in Kraft getreten, die manchen Produktgruppen Prinzipien wie zum Beispiel Energieeffizienz oder Reparierbarkeit vorschreibt

Die CSR-Pyramide hat an ihrer Spitze das Unternehmen als Corporate Citizen stehen, was eine erwünschte Verantwortlichkeit darstellt

Die Soziale Austauschtheorie besagt, dass bei längeren Austauschbeziehungen sich eine soziale Komponente zusätzlich zu dem rein ökonomischen Tausch entwickelt

Welche Aussagen sind korrekt?

Doing good ist die gesetzlich verpflichtete Umsetzung von Projekten im sozialen oder ökologischen Bereich

Avoiding bad meint das Einhalten von Gesetzten und sozialen Normen, um unverantwortliches Verhalten in der gesamten Wertschöpfungskette zu verhindern

Doing good hat für Verbraucher einen geringeren diagnostischen Wert als avoiding bad, da es eher situativ als dispositional attribuiert wird

Der Negativitätsbias in CSR ist bei Non-Profit-Organisationen und negativen Industrien größer

Was sind Ziele der Organisationsentwicklung?

Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation

Verbesserung der erlebten Arbeitssituation der beteiligten Menschen

Förderung der Innovationsbereitschaft

Förderung der Mitwirkung von Mitarbeitern an Beratungs- und Entscheidungsprozessen

Wofür steht VUCA?

V= Volatilität, C=Kontingenz

V= Veränderung, U= Unsicherheit

A= Ambiguität, U= Unsicherheit

C=Komplexität, A= Analyse

Welche Formen des Widerstands gibt es?

Verbal, nonverbal

Lustlosigkeit, Aufregung

Flucht, Angriff

Sabotage, Innere Kündigung

Welche Aussagen zum Change Management Modell von Lewin (1947) sind richtig?

Es gibt die 4 Phasen Unfreezing, Change, Adoption und Refreezing

Unter der Auflockerungsphase versteht Lewin das Vorbereiten einer Veränderung im Sinne einer Veränderungsmotivation

In der Phase des Change wird Zeit eingeräumt, sich auf die Veränderung vorzubereiten

In der Refreezing-Phase wird das neue Verhalten stabilisiert und vor Rückfall geschützt

Wie können psychologische Faktoren im Rahmen von Change Management beeinflusst werden?

Die Veränderungsmotivation kann beispielsweise über Kontextvariablen wie die Ziele oder Nutzenerwartung beeinflusst werden

Das Können kann über den Inhalt angegangen werden

Der psychologische Akzeptanzfaktor des Sollen, wird durch Interventionen, die am Prozess ansetzen verändert

Veränderungsspielraum kann man beispielsweise über die Organisationskultur oder Unterstützung durch die Führungskräfte manipulieren

Was sind Aufgaben der Organisationsdiagnose?

Verteilung organisationaler Ressourcen

Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen

Verbesserung des Personalwesens

Vorbereitung organisationaler Veränderungen

Welche Aussagen über die verschiedenen Methoden sind richtig?

Die MAB hat sowohl eine hohe Themenvielfalt und Anonymität als auch Partizipation

Bei der Pulsbefragung ist die Anonymität sehr gering, während Partizipation und Themenvielfalt hoch sind

Zu Methoden der Organisationsdiagnose gehören Fokusgruppen

Zu Methoden der Organisationsdiagnose gehören Qualitätszirkel

Was stimmt in Bezug auf den Survey-Feedback-Ansatz?

Die Betroffenen werden zu Beteiligten gemacht, die den Veränderungsprozess definieren und gestalten

Survey-Feedback-Verfahren beziehen die Befragten in der Folgephase, z.B. nach der MAB, aktiv mit ein

Meint, dass den Befragten lediglich das Ergebnis der Befragung mitgeteilt wird, aber diese nicht weiter in den Prozess der Entwicklung von Veränderungsmaßnahmen miteinbezogen werden

Ist ein Ansatz, der besagt, dass man erst ein Feedback zur Akzeptanz einer Datenerhebungsmethode einholen soll, bevor diese tatsächlich durchgeführt wird

Welche Aussagen zur MAB sind korrekt?

Sie dient als reines Diagnoseinstrument

Sie umfasst u.a. die Schritte der Konzeption, Erhebung, Reporting, Intervention und Evaluation

Ihr zeitlicher Rahmen ist auf einen Monat beschränkt

Sie spricht ausschließlich die Mitarbeitenden selbst an

Was ist das Feedback-Paradoxon?

Führungskräfte mit einer guten Feedbackkultur erhalten meistens gute Werte und können mit diesen im Folgephase-Prozess gut umgehen

Führungskräfte, deren Feedbackwerte schlecht sind und die damit den größten gewinn aus dem Feedback ziehen könnten, können den Folgeprozess nicht allein nachhaltig steuern und weisen sie zurück

Gute Führungskräfte geben ihren Mitarbeitern seltener die Möglichkeit, ihnen Rückmeldung zu geben als schlechtere Führungskräfte

Schlechtere Führungskräfte lernen aus gegebenem Feedback deutlich mehr als gute Führungskräfte

Was ist das SÄRAH-Modell?

Es beschreibt, dass für ein gutes Organisationsklima alle Mitarbeiter äquivalent behandelt werden sollen

Es ist ein Modell zur Beschreibung von Reaktionen auf kritisches Feedback aus MABs

Es ist ein Modell, dass zeigt, dass Mitarbeiter sich über zu viele MABs ärgern

Es beschreibt, dass Änderungen, die auf eine MAB hin initiiert werden, nicht immer positive Wirkungen zeigen

Was ist Führung?

Ein Prozess der sozialen Einflussnahme

Ein Prozess der Unterstützung

Ein Prozess der Lenkung

Eine einzelne Handlung

Was stimmt in Bezug auf Eigenschaftsansätze der Führung?

Sie sind mit der Great Man Theory gleichzusetzen

Sie wollen Merkmale von guten Führungspersonenidentifizieren

Neurotizismus wirkt sich positiv auf Führungsqualitäten aus

Extraversion wirkt sich negativ auf Führungsqualitäten aus

Welche Ansätze zur Führung gibt es?

Eigenschaftsansätze

Verhaltensansätze

Kontingenzansätze

Interaktionistische Ansätze

Welche Aussagen über die Michigan University und Ohio State University Studien sind korrekt?

Die Ohio State University Studien unterscheiden zwei grundlegende Arten von Führung: Mitarbeiter- vs. Aufgabenorientierung

Man kann in der Führungsverhaltensforschung zwischen den Dimensionen Consideration, was sich auf die Aufgabenstrukturierung bezieht, und Initiating Structure unterscheiden

Der Job-Centered Leadership Style fokussiert sich auf die Qualität und Quantität der Arbeit, sowie den maximalen Einsatz der Arbeitskraft

Initiating Structure bezieht sich auf die allgemeine Wertschätzung von Mitarbeitern, Offenheit, Zugänglichkeit, sowie auf die Sorge für den Einzelnen

Was ist in Bezug auf das Managerial-Grid richtig?

Es ist ein wissenschaftliches Modell, das die Kombinationsmöglichkeiten von Mitarbeiter- und Sachaufgabenorientierung im Management aufzeigt

Es gibt zwei Achsen. Auf der horizontalen Achse ist die aufgabenorientierte und auf der y-Achse die mitarbeiterorientierte Dimension abgetragen

Die Bezeichnung der Führungsstiele, z.B. Typ 9,9, ist eine Bewertung wie viele Punkte (von 10 Punkten) der Führungsstil hinsichtlich seiner Qualität erzielen kann

Die 7 wichtigsten Führungsstile sind alle fest an einem Ort im Grid verortet

Welche Aussagen stimmen?

Das Reifegradmodell ist den Verhaltensansätzen zuzuordnen

Das Vroom-Yetton-Modell ist den Kontingenzansätzen zuzuordnen

Das Vroom-Yetton Modell ermöglicht es anhand von Entscheidungsfragen, die passende Wahl der Führungsentscheidung zu treffen

Bei der transformationalen Führung vertritt der Führende ethische Werte und Ideen, die die Mitarbeiter begeistern

Kreuzen Sie die Aussagen so an, dass definierendene Merkmale einer psychologischen Gruppe gegeben sind

Mehrzahl von Personen, Über längere Zeit

In indirektem Kontakt, Mit zugeteilten Rollen

Mit ausdifferenzierten Rollen, Gemeinsame Normen

Kohäsion, Wir-Gefühl

Gemeinsame Leistung, Über mehrere Projekte hinweg

Welche Aussagen zur Gruppenarbeit sind korrekt?

Es gibt Motivationsgewinne durch Prozesse wie, Social Compensation, Sucker effect oder Social labouring

Gruppenarbeit birgt die Gefahr des Groupthink, d.h. dass obwohl eigentlich eine Person ausreichen würde, die Aufgabe zu bearbeiten, weitere Personen an der Aufgabe arbeiten

Gruppenarbeit wird mit höherer Arbeitszufriedenheit und verringerter Unsicherheit in Verbindung gebracht

Arbeitsgruppen unterscheiden sich in ihrer Konzeptionalisierung nicht von Arbeitsteams

Was sind Entstehungsbedingungen von Groupthink?

Hohe Gruppenkohäsion

Geringe Gruppenkohäsion

Hoher extern bedingter psychischer Stress

Irrelevanz der Entscheidung

Was nimmt das Input-Prozess-Output-Modell an?

Je besser der Input ist, den Angestellte an ihrem Arbeitsplatz erhalten, desto besser können sie Arbeiten, da sie mit ihrem zusätzlichen Wissen und Fertigkeiten mehr Möglichkeiten zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe haben. Letztendlich führt also ein verbesserter Input zu einem verbesserten Output

Die Effektivität eines Teams hängt davon ab, was in das Team hinein investiert wird und von den Teamprozessen, die zwischen Input und Output passieren

Inputvariablen des Modells sind der Organisationale Kontext, Aufgabencharakteristika, sowie die Teamzusammensetzung

Outputvariable ist allein die erhöhte Wirtschaftlichkeit des Unternehmens

Welche Aussagen zu den zentralen Klassen von Teamprozessen sind korrekt?

Beziehungsprozesse umfassen Konfliktmanagement, Motivation der Teammitglieder oder Affektmanagement

In Transitionsphasen finden keine Teamprozesse statt, weshalb man diese Phasen auch als Inkubationsphasen bezeichnet

Aktionsprozesse meinen den Einsatz von Teamressourcen, die Formulierung einer Teamstrategie, Spezifizierung von Zielen sowie der Überprüfung des Fortschritts

Zu Beziehungsprozessen zählt das Konfliktmanagement und die Stärkung des Teamgeistes

Welche Aussagen sind korrekt?

Eine Bäckerstube soll 5 verschiedene Torten für eine große Feier jeweils 2 mal backen. Jeder der 5 angestellten Bäcker beherrscht die Rezepte für die angebotenen Torten, außer Heinz, der aufgrund eines krankheitsbedingten Ausfalls, die 3 neusten Rezepte nicht kennt. Die Mitarbeiter beschließen, dass sie das Backen so aufteilen, dass jeder eine Torte, die er schon oft gebacken hat, 2 mal backt. Die Teamleistung dieser Aufgabe wird der Summe der Einzelleistungen entsprechen, weshalb man die Aufgabe als disjunktive Teamaufgabe betiteln kann.

Für das Sommerfest des Unternehmens X ist das Konfetti wegen Lieferschwierigkeiten nicht rechtzeitig angekommen. Kurzerhand wird beschlossen, dass alle Personen, die beim Aufbau helfen, jeweils mit ihrem Büro-Locher für 1 Minute Konfetti herstellen. Dies ist eine additive Teamaufgabe.

Eine konjunktive Aufgabe meint eine Aufgabe, bei der die Gesamtleistung im Wesentlichen von den schlechten Teammitgliedern abhängt

Die Art der Aufgabe ist eine Input-Variable des IPO-Modells nach Landy und Conte (2010)

Welche Aussagen sind richtig?

Teilautonome Arbeitsgruppen sind in ihrer Form kontinuierlicher gestaltet als Qualitätszirkel

Eine Teilautonome Arbeitsgruppe ist in die reguläre Organisationsstruktur integriert

Eine Teilautonome Arbeitsgruppe ist für die Erstellung eines kompletten (Teil-)Produktes oder einer Dienstleistung zuständig

Eine Teilautonome Arbeitsgruppe ist eine kleine moderierte Gruppe mit 6-9 Mitarbeitern

Welche Aussagen stimmen?

Nach Tuckman umfasst ein Gruppenentwicklungsprozess die folgenden verschiedenen Phasen in der geschriebenen Reihenfolge: Forming, Norming, Storming, Performing und Adjourning

Scrum ist ein Vorgehensmodell des Projekt- und Produktmanagements und eine häufig verwendete modernere Form einer Arbeitsgruppe

Man unterscheidet zwischen Prozessanalytischen und Strukturanalytischen Teamdiagnostikverfahren

Beispiele für Teamdiagnostische Verfahren sind die IPA (Interaktions-Prozess-Analyse) und der FAT (Fragebogen zur Arbeit im Team)

Was sind Aufgaben des Personalmarketings?

Aktuelle MitarbeiterInnen an die Organisation binden

Potenziell geeignete Arbeitskräfte identifizieren

Sich von MitarbeiterInnen trennen, die nicht mehr geeignet sind

MitarbeiterInnen an andere Unternehmen vermitteln

Was sind Inhalte des ASA-Rahmenmodells (Schneider et al., 1995)?

Es beschreibt 3 aufeinanderfolgende Schritte im Personalmarketing

ASA steht für Anziehung, Selektion, Ablehnung

Im Schritt der Zermürbung geht es darum, dass Mitarbeiter, die nicht zur Organisation passen „zermürbt“ werden, d.h. es bleiben nur die Mitarbeiter, die auch zur Organisation passen

In den Schritt der Attraction spielt die Markenidentität des jeweiligen Unternehmens mit hinein

Was sagt das Integrierte Employer Branding Modell aus?

Ein Arbeitnehmer vergleicht die Markenimages, der ihm zur Verfügung stehenden Unternehmen, mit seine persönlichen Bedürfnissen und Werten und kommt dann zu einer Entscheidung für ein Unternehmen

Das Arbeitgebermarkenimage eines Unternehmens wird nicht nur durch dessen Arbeitgebermarkenidentität, sondern auch durch das Arbeitgebermarkenimage anderer Unternehmen gebildet

Die Arbeitgebermarke setzt sich aus strukturellen Merkmalen einer Organisation, wie beispielsweise der Kultur oder dem Personalauswahlsprozess, und gestalterischen Merkmalen, wie dem Produkt oder dem Standort zusammen

Arbeitgeber bauen ihre Arbeitgebermarke i.d.R. gleichermaßen auf allen strukturellen und gestalterischen Merkmalen auf, d.h. nicht nur das Produkt steht im Vordergrund, sondern auch die restlichen Merkmale, wie Größe, Standort, Kultur,…

Wie entsteht eine Arbeitgebermarke?

Die Unternehmen haben darauf nur einen geringen Einfluss, da die Bevölkerung sich selbst ein Bild des Unternehmens macht und stark von Mundpropaganda beeinflusst wird

Der erste Schritt stellt eine Analyse der bestehenden Arbeitgebermarke dar. Indem man beispielsweise schriftliche Befragungen durchführt, Fokusgruppen bildet oder recherchiert, kann man die wahrgenommene Arbeitgebermarkenidentität, das Wahrgenommene Arbeitgebermarkenimage und das konstruierte externe Image erfassen

Bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke geht es darum, dass Kontaktpunkte geschaffen werden, in denen potenzielle BewerberInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen und sie dadurch erleben

EVP meint ein Versprechen des Unternehmens gegenüber den potenziellen und derzeitigen Mitarbeitern und ist im Prozessmodell des Employer Branding an der Stelle der Entwicklung einzuordnen

Welchen Nutzen haben Marken?

Erlebnisorientierter, funktionaler, psychosozialer und affektiver Nutzen

Symbolischer, funktionaler, psychosozialer und ökonomischer Nutzen

Der ökonomische Nutzen meint, dass ein gutes Markenimage dazu dient, dass Verbraucher die Produkte des Unternehmens bevorzugen und diese dementsprechend mehr kaufen, was dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Vorteil bietet

Der funktionale Nutzen stellt die extrinsische Motivation in den Vordergrund, d.h. die Arbeitgebermarke vermittelt den MitarbeiterInnen, was sie von dem Unternehmen erhalten bzw. was das Unternehmen ihnen z.B. hinsichtlich der Work-Life-Balance, der Arbeitsplatzsicherheit oder der Entlohnung bietet

Welche Aussagen sind korrekt?

Die Grundsätzliche Nutzenfunktion von Marken ist ein Mischnutzen aus den vier verschiedenen Teilbereichen Relationaler Nutzen, Funktionaler Nutzen, Symbolischer Nutzen und Erlebnisorientierter Nutzen

Der Erlebnisorientierte Nutzen zielt auf die Persönlichkeit der Mitarbeiter und ihre soziale Einbindung ab, d.h. Unternehmen werben beispielsweise damit, dass sie Zusammenarbeit fördern oder ein gutes Organisationsklima haben

Eine Stellenbeschreibung, in der steht, „Montags ist der schlimmste Tag der Woche – komm in die Gastro!“, dann ist der Symbolische Nutzen beim Employer Branding im Vordergrund.

Audi wirbt mit dem Spruch: „Wir leben Vorsprung. Mit dir. Vorsprung ist Teil unserer DNA. Er steckt nicht nur in unseren Autos, sondern auch in uns. […]“. Hierbei steht der symbolische Nutzen im Vordergrund.

Was sind Touch points?

Touch points sind definiert als Erlebnisse und Situationen, in denen potenzielle Bewerbende mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen und sie dadurch erleben

Touch points sind je nach der Phase des Personalmarketings verschieden. In der Phase der MitarbeiterInnensuche gelten beispielsweise Social-Media-Recruiting oder Bewerberevents als Touchpoints, während in der Phase der Mitarbeiterbindung Interne Kommunikation oder die Unternehmenskultur von großer Relevanz seien können

Alle möglichen identifizierten Kontaktpunkte sollten angegangen werden, wenn man gezieltes Employer Branding betreiben will

Das Bewerbungsgespräch als Touchpoint ist ein Handlungsfeld in der Recruitingphase

Welche Aussagen sind korrekt?

Die PE umfasst auch die Weiterentwicklung der sozialen Kompetenzen von Mitarbeitern

Die PE soll zu einer systematischen Aneignung von Fertigkeiten, Wissen und Konzepten führen, welche wiederum zu einer verbesserten Arbeitsleistung führen

Training und PE fokussieren sich beide als Intervention auf die Person, während Teamentwicklung sich an ein Team richtet

PE umfasst beispielsweise Laufbahnplanung und Entwicklungsmaßnahmen

Welche zeitlichen Ansatzpunkte der PE gibt es?

Into-the-job

Along-the-job

On-the-job

Beyond-the-job

Mit der Smart City Wien Initiative möchten WienerInnen ihre Stadt Ressourcenschonender gestalten und die Lebensqualität steigern. Dies soll durch neue Innovationen und die Einbindung vieler Menschen in das Projekt geschehen. In der Rahmenstrategie steht geschrieben, dass es eine enge Zusammenarbeit von MitarbeiterInnen und Organisationen mit der Stadt geben soll. Des Weiteren steht geschrieben: „Smart City Wien-Projekte sind eine Chance für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Magistrats und seiner Unternehmen, Neues zu lernen und neue Kooperationsformen zu erproben. Daher stehen Fragen der Personalentwicklung, der Ausbildung, der Rekrutierung und des Wissens-managements im Zentrum der Smart City Wien Initiative.“ Im Rahmen eines Projektes, das am Arbeitsplatz stattfindet, können potenzielle Führungskräfte erleben, wie sie sich in dieser Rolle fühlen und ob sie bereits über die notwendigen Qualifikationen verfügen. Das Unternehmen bekommt die Gelegenheit, hoffnungsvolle Nachwuchskräfte zu erkennen und zu fördern.

Ordnen Sie das Fallbeispiel in die Systematik von PE Instrumenten ein:

noch falsch: out-of-the-job; near-the-job; off-the-job

Into-the-job

Along-the-job

On-the-job

Behavioral

Affektiv

A&O

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