Cartes mémoires A&O (Seite 7 von 7)

Cartes-fiches	258
Utilisateurs	26
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	21.06.2021 / 03.02.2025
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Welche Aussagen sind richtig?

Man kann PE Instrumente nach Ort, Fokus und Qualifikation systematisieren

Der Fokus von PE Instrumenten kann affektiv, physiologisch, kognitiv oder behavioral sein

Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren in der PE werden in der Regel off-the-job durchgeführt und legen den Fokus auf behaviorale und/ oder kognitive Aspekte

Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren sind simulationsorientiert

Franz hat Aussichten auf eine Führungsposition in dem Unternehmen, in dem er schon lange als Mechatroniker arbeitet, um seine Führungsfähigkeiten zu verbessern, beschließt er mit seinen Vorgesetzten, dass er an einem Führungskräftetraining mit Pferden teilnimmt. Warum hat Franz, der sich bewusst für dieses Verfahren entschieden hat, vermutlich so entschieden und welchen Einwand könnte man seiner Entscheidung entgegenbringen?

noch falsch: er wollte ein Verfahren, dass on-the-job stattfindet

Er möchte v.a. seine behavioralen und affektiven Fähigkeiten steigern

Er möchte v.a. seine affektiven und kognitiven Fähigkeiten steigern

Die Trainings werden überwiegend negativ beurteilt, was darauf beruht, dass es aufgrund von Überforderung zu einer Senkung des Selbstwertgefühls kommen kann

Es gibt keine gesicherten Ergebnisse, dass sich die veränderte Persönlichkeit im Berufs- und Organisationsalltag positiv auswirkt

Er wollte ein Verfahren, das near-the-job stattfindet

Wie kann man Verhaltensmodellierung einordnen?

falsch:
Ort: near-the-job, off-the-job
Phase: out-of-the-job
Fokus: affektiv
Methode: simulationsorientiert
Qualifikation: Persönlichkeit

Ort: On-the-job

Qualifikation: Softskills; Hardskills

Phase: Into-the-job, Along-the-job

Fokus: Kognitiv

Methode: Prozessorientiert

Welche Aussagen zu Coaching sind richtig?

Ziel ist das Lösen von Wahrnehmungsblockaden und ein in Gang setzen von Selbstorganisationsprozessen

Findet oft Out-of-the-job statt

Soll Soft- und Hardskills verbessern

Hat einen kognitiven Fokus

Welche Aussagen zu Mentoring sind richtig?

Ort: On-the-job

Ort: Near-the-Job

Ort: Off-the-job

Als MentorIn bezeichnet man eine höherrangige, einflussreiche Person im Arbeitsumfeld einer Nachwuchskraft, die jener bei ihrer beruflichen Entwicklung fördert

Was sind Inhalte der „Evaluation of training” von Kirkpatrick (1967)?

Eine PE-Maßnahme bietet nur einen Mehrwert, wenn alle Stufen der Evaluation durchlaufen werden

Die Stufen sind voneinander unabhängig

Das Modell umfasst die Stufen: Selbstwahrnehmung, Verhalten, Erfolg

In der Stufe des Verhaltens geht es darum, ob der Teilnehmer seine Kenntnisse auch am Arbeitsplatz anwendet

Welche Aussage zum Prozess der Personalauswahl ist richtig?

Personalauswahl ist ein Selektionsprozess, der an der Person ansetzt

Wenn Peter die vielen Stellenanzeigen im Internet liest, die ganz spezifisch die Anforderungen an den/ die künftige StelleninhaberIn darlegen, und er sich dann für das Unternehmen entscheidet, zu dem er am meisten passt, dann fällt dies in den Bereich der Personalauswahl

Instrumente und Verfahren der Personalauswahl basieren auf den aus einer Arbeitsanalyse abgeleiteten Anforderungen

Eine Anforderungsanalyse ist vor dem Personalauswahlverfahren nicht notwendig, da sie lediglich die Grundlage der Konstruktion von Kriterien der Leistungsbeurteilung darstellt

Welche Vergleichsaspekte umfasst die Eignungsdiagnostik?

Aspekte des Vergleichs von Tätigkeit und Person

Aspekte des Vergleichs von Befriedigungspotential und Interessen/ Bedürfnisse der Person

Aspekte des Vergleichs von Stellenbeschreibung und Lebenslauf

Aspekte des Vergleichs von tätigkeitsübergreifenden Anforderungen und erfolgsrelevanten Eigenschaften der Person

Welche Aussagen sind korrekt?

Die Eignungsdiagnostik erfordert Situations- und Personendiagnostik

Bei Bottom-up Ansätzen wird mittels Kompetenz-, Arbeits- und Anforderungsanalysen abgeleitet, was für die Eignungsdiagnostik berücksichtigt werden soll

Der Trimodale Ansatz meint die Berücksichtigung von Eigenschaften, Verhalten und Ergebnissen in der Eignungsdiagnostik

Zeugnisse gehören in die Kategorie der eigenschaftsorientierten Testverfahren

Welche Eigenschaften sind den verschiedenen Modalitäten des Trimodalen Ansatzes zuzuordnen?

Allgemeine kognitive Fähigkeitstests haben eine prädiktive Validität von r>.50

Eigenschaftsorientierte Verfahren bergen die Gefahr der Selbsttäuschung oder des Impression Managements

Der AC, den man eindeutig den eigenschaftsorientierten Verfahren zuordnen kann, basiert u.a. auf dem Prinzip der multimethodalen Diagnostik, der Anwendungsbezogenheit und dem Multitrait-Ansatz

ACs haben eine hohe Augenscheinvalidität, eine gute Akzeptanz, aber auch einen hohen Konstruktionsaufwand

Was sind Einsatzbereiche des ACs?

Managementfunktionen, Kundenkontakt

Laufbahnplanung

Potenzialbeurteilung

Trainingsbedarfsanalyse

Welche Aussagen sind korrekt?

Multi-Trait-Multi-Method Analysen von AC Daten ergeben sowohl eine geringe konvergente als auch eine geringe diskriminante Validität

Der AC ist weitgehend frei von Beurteilungsfehlern

Strukturierte Einstellungsinterviews haben eine hohe Validität

„Was sind ihre Stärken?“ ist im Gegensatz zu „Warum soll ich sie einstellen?“ eine gute Frage für ein Einstellungsinterview

Wie läuft ein Multimodales Interview ab?

Es besteht aus 5 Teilen

Es besteht die Möglichkeit, dass der/ die Interviewte zum Schluss Fragen stellt

Nach dem Gesprächsbeginn folgen biografiebezogene Fragen und daraufhin die Selbstvorstellung des Bewerbers/ der Bewerberin

Im freien Gesprächsteil werden die Fragen am Critical Incident Prinzip orientiert gestellt

Welche Aussagen zu Gütekriterien in der Personalauswahl sind korrekt?

Die Kriteriumsvalidität von Eigenschafts- und Simulationsorientierten Verfahren für die Leistungsbeurteilung ist ungefähr .50, während Biografieorientierte Verfahren lediglich eine Kriteriumsvalidität von .30 aufweisen

Die DIN 33430 ist eine Rechtsnorm, die „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“ festlegt

Soziale Validität wir hinsichtlich der vier Bereiche Information, Partizipation, Transparenz und Urteilskommunikation beeinflusst

Interviews sind in der Rangreihe der Sozialen Validität an der Spitze und kurz vor Arbeitsproben und dem Lebenslauf, während Graphologie am anderen Ende der Rangreihe stehen und eine sehr geringe Akzeptanz aufweisen

Wozu macht das Taylor-Russell-Modell Aussagen?

Es teilt Bewerber dahingehend ein, ob sie geeignet oder ungeeignet sind und ob sie eingestellt werden oder nicht

Es beschäftigt sich mit Vorhersagefehlern

Die Trefferquote für geeignete Bewerber wird umso höher je höher die Grundquote, je höher die Selektionsquote und je höher die Validität des Instruments ist

Bei einer Erhöhung der Validität des Verfahrens wird die Ellipse breiter, sodass sich mehr Personen im Quadranten „Wirklich Positiv“ befinden

Was ist das Brodgen Cronbach Gleser Modell?

Eine Kosten-Nutzen-Analyse

Eine Erwartungs-x-Wert Theorie

Ein Modell zur Berechnung des Motivationspotentials

Es basiert auf der Folmel (Vielfalt+Ganzheitlichkeit+Bedeutung)/3 x Autonomie x Rückmeldung

Welche ist die Formel des Brodgen Cronbach Gleser Modells?

MPS = (Vielfalt+Ganzheitlichkeit+Bedeutung)/3 x Autonomie x Rückmeldung

Motivation = Summe (Bewertung x Instrumentalitätserwartung x Ergebniserwartung)

Delta U = (Anzahl Eingestellter pro Jahr x durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Standardabweichung der Leistung in Dollar/ Euro basierend auf Schätzung x Validitätskoeffizient x standardisierter mittlerer Testwert der ausgewählten KandidatInnen) – (Testkosten pro KandidatIn x Anzahl BewerberInnen)

Delta U = N_E x T x SD_y x r_xy x Z_X – C x N_B

Was stimmt?

Der AC hat eine eher schlechte Konstuktvalidität

Beim Mutimodalen Interview dienen 5 Gesprächskomponenten der diagnostischen Unteilsbildung, während 3 Komponenten die Funktion erfüllen, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsablauf zu geben sowie die KandidatInnen über die Tätigkeitsanforderungen zu informieren

Die Trefferquote für geeignete Bewerber wird nach dem Taylor-Russell-Modell umso höher, je höher die Validität des Instruments, je höher die Grundquote und je niedriger die Selektionsquote

Eine Veränderung der Grundquote wird im Taylor-Russell-Modell durch eine Verschiebung der vertikalen Linie des Modells veranschaulicht

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