Certificat RH

▪ L'exécution du travail en ce qui concerne le lieu, le temps, la méthode et l'étendue du travail à fournir (priorités, organisation et coordination des processus, utilisation des machines…)

▪ La manière de se comporter au sein de l'entreprise, tant par rapport aux relations personnelles que dans l'observation des mesures de prévention et de sécurité ainsi que des règles d'organisation administrative.

Cas spécial du règlement d’entreprise, quelques notions:

• Seules les entreprises industrielles sont tenues d’avoir un règlement (art. 37 al. 1 LTr);
• Doit contenir des dispositions concernant la protection de la santé et de la prévention des accidents .Si c’est nécessaire pour l’entreprise, il contiendra aussi des règles sur l’ordre intérieur et le comportement des travailleurs dans l’entreprise;
• Des sanctions disciplinaires (exclusion temporaire, amende) ne peuvent être infligées que si elles sont prévues par le règlement;
• Peut contenir d’autres règles concernant les rapports de travail, à certaines conditions

• L’employé qui viole fautivement ses obligations, à savoir fournir sa prestation de travail, son devoir de diligence ou de fidélité, engage sa responsabilité contractuelle envers l’employeur.

• La responsabilité du travailleur est basée sur le même principe que la responsabilité contractuelle générale qui requiert que quatre conditions soient remplies :

• un dommage
• la violation du contrat (mal ou pas exécuté une de ses obligations contractuelles)
• la faute (intentionnelle ou négligence)
• le rapport de causalité entre la violation du contrat et le dommage

• C’est l’employeur qui supporte le risque professionnel. Il est également responsable du choix de son personnel en fonction de ses aptitudes et qualités et ensuite lui donner les instructions nécessaires pour l’exercice de son activité.

• Selon l’art. 321e CO, la diligence requise du travailleur se détermine par le contrat et par les circonstances que sont le risque professionnel, l’instruction ou les connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail, ainsi que les aptitudes et les qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître

Conséquence de l’admission de la responsabilité du travailleur:

• Paiement d’une indemnité;
• Réduction de salaire;
• Sanction disciplinaire;
• Avertissement ou licenciement

En principe, durant les rapports de travail, l’employé, lié par un devoir de fidélité envers son employeur, ne doit pas faire concurrence à celui-ci, même en l’absence d’une clause contractuelle.

Le devoir de garder le secret (art. 321a al. 4 CO) est indépendant de la prohibition de faire concurrence. Ainsi, même en l’absence d’une clause de non concurrence, l’employé ne trahira pas les secrets de son ancien employeur.

Accord par lequel l’employé s’engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin du contrat de travail (articles340ss CO).

Conditions:

• travailleur a l'exercice des droits civils;
• Il doit être fait par écrit;
• valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d'avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d'affaires de l'employeur et si l'utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l'employeur un préjudice sensible;
• limité dans le temps et en lieu.

Violation:

• réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur;
• une peine conventionnelle;
• la cessation de la contravention, lorsque cette mesure est justifiée par l'importance des intérêts lésés ou menacés de l'employeur et par le comportement du travailleur

Résiliation ordinaire par l’une des parties

• Juste motif de résiliation
• Insolvabilité de l’employeur
• Décès du travailleur
• Décès de l’employeur

Au sens de l’art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner un congé: par l'effet de la loi ou de l'accord des parties est conclu pour une durée déterminée ou déterminable, ou pour un terme déterminé ou déterminable et qui prend fin par le seul écoulement du temps, sans qu'une résiliation ne soit nécessaire.

Si à la fin du contrat on continue de travailler sans rien faire de spéciale, il se transforme en CDI et les règles du CO s'applique par défaut si rien est prévu.

Conséquences:

• Préalablement à son échéance, il ne peut être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire;
• Les dispositions relatives à la protection contre les congés (art. 336 à 336 d CO) sont inapplicables (par exemple, si une femme tombe enceinte, la contrat prend fin même si c'est en plein dans sa grossesse OU une personne qui tombe malade c'est pareil)
• Seules demeurent les causes extraordinaires de résiliation, soit pour justes motifs ou en raison de l'insolvabilité de l'employeur: par exemple si l'employeur ou le travailleur meurt.

Si à la fin du contrat on continue de travailler sans rien faire de spéciale, il se transforme en CDI et les règles du CO s'applique par défaut si rien est prévu.

Après 3 CDD consécutifs pour la même nature de travail, il se transforme en CDI.

Au sens de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. On parle de résiliation ordinaire.

En cas de résiliation ordinaire, les parties doivent respecter un délai de résiliation qui varie en fonction de la durée des rapports de travail:

• Durant le temps d’essai: 7 jours calendriers (335b CO)
• Après le temps d’essai, durant la première année: 1 mois (335c CO)
• Dès la seconde année à la neuvième année: 2 mois (335c CO)
• Dès la dixième année: 3 mois (335c CO)

NB: Si rien n’est indiqué, c’est «pour la fin d’un mois» mais il existe la possibilité de parler en jour calendaire

Dans le calcul des années de travail, on tient compte du temps d'essai et de l'apprentissage mais on ne tient pas compte des intérimaires placés par des agences de placement car l'entreprise n'est pas l'employeur direct.

Le temps d'essai est de 1 mois par défaut et de 3 mois maximum.

Si on tombe malade pendant le temps d'essai, l'employeur peut prolonger le temps d'essai de la même durée que la maladie (335b).

Mais attention, le temps d'essai n'est pas obligatoire. 

La résiliation:

• Est un droit formateur;
• Est une déclaration de volonté soumise à réception;
• Irrévocable (dès réception) et inconditionnelle;
• Elle doit être claire et précise mais pas d’exigence de motivation. Elle sera interprétée selon le principe de la confiance;
• N'est soumise à aucune forme particulière. Elle peut donc être écrite, orale ou même résulter d'actes concluants;
• Fardeau de la preuve à celui qui résilie.

Notion de licenciement collectif:

• Dans une seule entreprise (pas les groupe) (335d CO);
• Dans une période de 30 jours (335d CO);
• Motif non inhérent à l’employé (335d CO);
• Minimum de licenciement (335d CO):
  • au moins 10 dans une entreprise employant entre 21 et 99 personnes;
  • 10% dans une entreprise employant entre 100 et 299 personnes;
  • au moins 30 dans une entreprise employant plus de 300 personnes.

Concernant la procédure à suivre il faut:

• L’employeur tenu de consulter préalablement au licenciement collectif la représentation des travailleurs ou à défaut les travailleurs eux-mêmes;
• Donner la possibilité de formuler des propositions (éviter les congés, réduire les congé, atténuer les conséquences);
• Transmettre les informations de 335f al. 3 CO à l’office cantonal du travail au sens de 335g CO;
• Sous certaines conditions, mener des négociations de plan social (cf. 335i CO).

Au sens de l’art. 336c CO, il n’est pas possible de résilier le contrat de travail durant certaines périodes:

• Service obligatoire
• Maladie ou accident
• Durant la grossesse et les 16 semaines qui suivent
• Service d’aide à l’étranger 

Pour l'employeur. L'employé peut résilier pendant ces périodes s'il le souhaite.

La protection contre les congés en temps inopportun de l’art. 336c CO ne s’appliquent pas :

• pendant le temps d'essai;
• pour un contrat de durée déterminée qui a duré moins de 10 ans;
• lorsque le travailleur a lui-même résilié les rapports de travail.

Le cumul inter littéral est le cumul de diverses éventualités prévues par les lettres a à d où chaque hypothèse fait courir une période de protection indépendante l'une de l'autre. Le cumul est donc possible

Le cumul intra littéral est le cumul de différentes périodes de protection qui couvrent la même éventualité. Chaque cas de maladie ou chaque cas d'accident fait partir un nouveau délai de protection que l'on compte au jour le jour.

Deux cas sont à distinguer en cas de protection:

• Nullité du congé;
• Suspension du congé.

Décès du travailleur:

• Le contrat prend fin au décès du travailleur (338 al. 1 CO);
• Un mois de salaire supplémentaire (sans déduction de cotisation) si:
  • > 5ans
  • si conjoint, partenaire ou enfant

Décès de l’employeur (la personne physique):

• La mort de l’employeur ne met pas fin au contrat de travail sauf si lien particulier;
• Transfert au sens de 333 et 333a CO.

LA résiliation extraordinaire par excellence est la résiliation pour juste motif (artl 337 CO).

De manière générale, est un juste motif de licenciement toute circonstance qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation des rapports de travail. En d’autre terme, le juste motif porte une atteinte si grave à la relation de confiance existante entre les parties qu’il n’est pas possible d’exiger la continuation des relations de travail, même durant le délai de congé légal.

Il faudra tenir compte de l’ensemble des circonstances pour déterminer s’il existe un juste motif de licenciement.

• la résiliation immédiate du contrat de travail pour justes motifs constitue une ultima ratio. Partant, elle est exclue lorsque d'autres mesures de moindre importance peuvent être prises;
• si la gravité des justes motifs n'est pas élevée au point de rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, un avertissement doit préalablement être adressé à l'autre partie;
• en règle générale, mais pas de manière absolue, la résiliation pour justes motifs présuppose l'inobservation fautive du contrat par l'une des parties;
• en conclusion, la déclaration de résiliation du contrat pour justes motifs doit être claire, ne permettre aucune ambiguïté, ni sur la décision de rompre le contrat, ni sur son effet immédiat;
• la décision de licenciement immédiat doit être prise rapidement après la connaissance des faits qui la motivent (2 à 3 jours maximum);
• pas de résiliation ordinaire préalable.