Arbeitsrecht 1. Semester

Fürsorgepflicht

Berechtigte Interessen des Arbeitnehmers wahren sofern zumutbar

Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers

Gewährung von Freizeit

Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen (Taggeld nach dem EOG)

Ferienanspruch bei voller Bezahlung

Arbeitszeugnis

Lohn = Geld

Naturallohn = Nahrungsmittel, Kleider, Kost, Dienstagen, Dienstwohnung, etc. 

Lohn als Art Nahrungsmittel, Kleider, Kost, Dienstagen, Dienstwohnung, etc. 

Lohn als Zeitlohn

Lohn nach Leistung

Beteiligung an Geschäftserfolg

Kombination von verschiedenen Lohnarten

Modernes Lohnsystem: Zeitlohn als Basis- bzw. Grundlohn + möglichkeit mehr zu verdienen mit Leistungslohn oder beteiligun an Geschäftserfolg

Akkordlohn (Stücklohn): Lohn nach geleisteter Arbeitsmenge - Stundenlohn

Provision: Wird nach Vermittlung oder abgeschlossener Geschäfte gemessen. Lohn nach Anzahl und Wert der getätigten Geschäfte

Leistungsprämie: Lohn nach erfolgreicher im voraus definierter Leistungsziele (persönliche Ziele). 

Weitverbreitet ist zudem die Gratifikation bzw. der 13. Monatslohn

Der 13. Monatslohn ist eine fest vereinbarte Zusatzvergütung in der Höhe eines zusätzlichen Monatsgehalts. 

Die Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung des Arbeitgebers zur Belohnung der Arbeitnehmenden. Sie wird zusätzlich neben dem Lohn aus bestimmtem Anlass ausgerichtet. Ein Anspruch auf Auszahlung haben Arbeitnehmende nur, wenn dies vertraglich vereinbart wurde, dasselbe gilt bei einem unterjährigen Austritt.

Als stillschweigend vereinbart gilt eine Gratifikation sobald sie mindestens dreimal hintereinander für denselben Grund und ohne Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt wurde

Ja ist aber eingeschränkt durch:

Bundesgesetz und

evlt. Gesamtarbeitsvertrag

Sofern nichts anderes vereinbart wurde, wird der Lohn Ende Monat ausbezahlt (OR 323 Abs. 1)

Fällt der Auszahlungstag an einem Samstag, Sonntag oder Feiertrag so ist der Lohn am nächsten Folgetag auszuzahlen

Jeder Auszahlung muss eine Lohnabrechnung beiliegen OR 323b Abs. 1

Ka gemäss OR Art. 323 Abs. 4

Beschränkung der Verrechnung (Art. 323b Abs. 2 OR): Hat der Arbeitgeber Forderungen ggü. dem Arbeitnehmer, möchte er diese u.U. verrechnen. Dies könnte zu untragbaren Lohnkürzungen führen. Daher wird die Verrechnung gesetzlich beschränkt. 

Der Lohn kann nur so hoch gepfändet werden wie möglich. Das Betreibungsamt setzt das Limit. Dient zur Sicherung von familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflichten. OR 325

Der Lohn kann rückbehalten werden, wenn im Einzelarbeitsvertrag vereinbart.

Der Rückbehalt darf aber nicht

- mehr als 1/10 vom Lohn betragen 

- mehr als ein Wochenlohn betragen (Gesamtbetrag darf nicht Wochenlohn übersteigen)

OR 323A + OR 330

Kaution: Bei Stellenantritt kann ein vereinbarter Beitrag als SIcherheit einbezahlt werden

Grundsätzlich der Arbeitgeber. Es kann aber auch einen Pauschalbeitrag an Spesen geben. OR 327a

Autospesen sind unter OR 327b geregelt. 

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung anbietet und der Arbeitgeber ihm keine Arbeit anbieten will oder kann. Die wichtigsten Fälle:

Der Arbeitgeber verweigert die Annahme der vertragsgemäss angebotenen Leistung.

Der Arbeitgeber unterlässt die nötigen Vorbereitungshandlungen, damit der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten kann.

Es liegt eine Betriebsstörung vor. Betriebsstörungen (z.B. Absturz des Computersystems) gehören ins unternehmerische Risiko des Arbeitgeber. Deshalb muss der Arbeitgeber auch den Lohn für die wegen Betriebsstörungen ausfallende Arbeitszeit bezahlen.

Beispiele: Krankheit, Unfall, usw.

Im Arbeitsvertragsrecht befasst sich OR 324a mit dieser wichtigen Frage. Im Prinzip erfasst diese Regelung der Lohnfortzahlungspflicht sämtliche Fälle von persönlicher Verhinderung eines Mitarbeitenden.

Zusätzlich gelten für obligatorisch versicherte Unfälle die Regeln des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) und bei Mutterschaft die Bestimmungen zur Mutterschaftsentschädigung. 

1. Persönliches Hindernis (Krank, Unfall, Schwangerschaft, Militär, Heirat, Geburt, Tod, dringende Persönliche Angelegenheiten)

2. Kein grobes Selbstverschulden (leichte bis mittlere Fahrlässigkeit) 

Grobfahrlässig = Lohnfortzahlung kann verweigert werden (Betrunken fahren)

3. Minimale dauer des Arbeitsverhältnisses ist gegeben

Befristet: Vertrag mehr als 3 Monate alt

Unbefristet: Hat bereits mehr als 3 Monate gedauert, bis und mit 3 = keine Lohnfortzahlung 

1. Jahr = mind. 3 Wochen

2. Jahr = mind. 2 Monate

3. Jahr = mind. 2 Monate

4. - 10 Jahr = mind. 3 Monate

11. - 15. Jahr = mind. 4 Monate

16. - 20. Jahr = mind. 5 Monate

21. - 25. Jahr = mind. 6 Monate

Krankentaggeldversicherung

Vorteil: Längerer Zeitraum; Unabhängig von Anzahl Dienstjahren

Nachteil: Nur Prozentsatz des Lohnes

1. UVG-Obligatorion: Übersteigt das Wochenpensum 8 Stunden so ist der Arbeitnehmer gegen Berufsunfälle und Nichtberufsunfälle versichert OR 324b Abs. 1

2. Max. versicherter Lohn CHF 148'200. Bei Unfällen übernimmt die Unfallversicherung 80% des Lohnes

3. Die Lohnfortzahlungpflicht beginnt ab dem 3 Tag nach dem Unfall. Die Zahlung geht an den Arbeitgeber. Dieser zahlt es dem Arbeitnehmer als Lohnfortzahlungpflicht weiter. 

- Lohnfortzahlung beginnt ab dem Tag der Geburt und endet sobald die Arbeitnehmerin wieder arbeitet. (max. 14 Wochen OR 329f)

- Ausbezahlt werden 80% des Lohnes. Das max. Taggeld liegt bei CHF 196 (80% von CHF 245 am Tag. / pro Jahr CHF 88'200)

- Zahlung erfolgt an den Arbeitgeber. Dieser leitet die Zahlung an die Arbeitnehmerin weiter. 

Persönlichkeitsschutz (OR 328 / Datenschutzgesetz / Gleichstellungsgesetz)

Freizeit (OR 329)

Ferien (OR 329a ff.)

Mutterschaftsurlaub (OR 329f)

Arbeitszeugnis (OR 330a)

Ist nicht absolut. Im Fall von berechtigten Interessen vom Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer Einschränkungen in Kauf nehmen. 

Beispiel: Die Anordnung der Bank Y, dass alle Schalterbeamten einen Anzug tragen müssen, ist ein Eingriff in die Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Er ist aber relativ geringfügig. Deshalb ist das Interesse der Bank, dass die Schalterbeamten mit ihrem äusseren Erscheinen im täglichen Kundenkontakt den gewünschten Eindruck erwecken, höher zu gewichten. 

Diskriminierungen sind in GlG 3 und 4 festgehalten.

Diskriminierungsfälle haben verschiedene Rechtsansprüche (GlG 5) zur Folge.

Gemäss GlG 6 gibt es eine Beweislasterleichterung für die betroffene Person.

Eine diskriminierende Kündigung durch den Arbeitgeber ist anfechtbar.

Für Streitigkeiten über Diskriminierung gibt es kantonale Schlichtungsstellen. Das Verfahren ist kostenlos. Erfolgt keine Einigung können die Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden (GlG 11 f., OR 343).

Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten wenn sie: Die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen; für Arbeitsvertrag relevant sind.

Daten dürfen vom Datenerfasser nur rechtmässig beschafft werden (DSG 4).

Wer Personendaten bearbeitet, hat sich über deren Richtigkeit zu vergewissern (DSG 5).

Die daten sind vor dem unbefugten Zugriff durch Dritte zu schützen (DSG 7 ff.).

Der frühere Arbeitgeber eines Arbeitnehmers darf ohne dessen Zustimmung keine Auskünfte über ihn erteilen (DSG 12 II lit. b & c).

Die unbefugte Verwertung von Daten wird auf Antrag mit Haft bestraft (DSG 34 f.).

Nach dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers ist sein Personaldossier aufs Minimum zu reduzieren. 

1. Normale Freizeit: Der Arbeitnehmer hat mindestens einen freien Tag pro Woche zu gut (OR 329 Abs. 1 + 2). 

2. Ausserordentliche Freizeit: Wird für persönliche Angelegenheiten gewährt (Arzt, Besuch bei Behörden, Hochzeit, Beerdigung, Militärische Inspektion, Fahrprüfung, suche nach neuer Arbeitsstelle, etc.)

3. Die ausserordentliche Freizeit darf nicht von den Ferien abgezogen werden. Sie muss nicht unentgeldlich nachgeholt werden. Es besteht kein Anspruch auf ausserordentliche Freizeit wenn die Termine ausserhalb der Arbeitszeit in der Freizeit erledigt werden können. 

1. Jeder Arbeitgeber muss mind. 4 Wochen Ferien haben

2. Jugendliche unter 20 Jahren müssen 5 Wochen Ferien haben (OR 329a Abs. 1)

3. Den Zeitpunkt der Ferien bestimmt der Arbeitgeber, er muss aber auch auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen

4. Der Arbeitnehmer kann seine Ferien 5 Jahre nachbeziehen

5. Lohn + durchschnittliche Nebenleistungen wie Zulagen, Provisionen, Trinkgelder, etc. muss auch während den Ferien bezahlt werden. 

1. Bei unregelmässiger Teilzeit-, Temporärer- oder Heimarbeit

2. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn während der Kündigungsfrist nicht alle Ferien bezogen werden können

Selbst wenn der Arbeitnehmer eine Abgeltung entgegengenommen hat, kann er nachträglich auf Erfüllung seines Ferienanspruchs samt Lohnzahlung bestehen (Doppelzahlung Arbeitgeber). 

Für ein unvollständiges Dienstjahr sind Ferien entsprechend der Dauer des Verhältnisses im entsprechenden Dienstjahr zu geben. OR 329a Abs. 3

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, Überstunden zu leisten. Rückforderung des Ferienlohns nur möglich, wenn verabredet oder üblich. 

Kann sich der Arbeitnehmer während der Ferien nicht erholen, so hat er einen Anspruch auf Nachgewährung der betroffenen Ferientage. 

Feiertage werden nicht zu den Ferien gezählt.